Choix préliminaires Choisir entre l’engagement définitif de personnel ou le louage provisoire du personnel d’un autre employeur

Les sanctions

Les sanctions de droit civil

  • L’utilisateur est censé être lié au travailleur mis à la disposition par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le début de l’exécution du travail.

Il s’agit en effet d’une sanction non négligeable dans la mesure où l’on peut voir croître son effectif de personnel contre son gré. Il est possible que le travailleur concerné ne soit pas satisfait de son nouvel employeur. L’employeur a tenu compte de cette hypothèse et a posé pour principe que le travailleur concerné peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. Le travailleur ne peut faire usage de ce droit que jusqu’à la date où il ne serait normalement plus mis à la disposition de l’utilisateur. Passé cette date, il devra respecter, comme tout autre travailleur, un délai de préavis lorsqu’il souhaite quitter son nouvel employeur.

Toutefois, l’employeur initial n’échappe pas simplement aux obligations qui découlent normalement d’un contrat de travail. En effet, l’utilisateur et le prêteur sont solidairement responsables du paiement des cotisations sociales, salaires, indemnités et avantages qui résultent du nouveau contrat de travail ainsi créé (article 31, § 4, de la loi du 24 juillet 1987).

Le terme «indemnités» comprend notamment les indemnités de préavis à payer éventuellement.

  • Le contrat commercial entre le prêteur et l’utilisateur est entaché de nullité vu sa cause illicite.

En effet, un contrat a une cause illicite quand celle-ci est prohibée par la loi, quand elle est contraire aux bonnes moeurs ou à l’ordre public (article 1133 du Code civil).

Or, l’interdiction de la mise à disposition précisée de l’article 31 de la loi sur le travail intérimaire est indubitablement d’ordre public.

Ce caractère d’ordre public ressort de la justification de cette législation, notamment la lutte contre le travail clandestin et le fait que l’interdiction soit sanctionnée en droit pénal.

Dans ce contexte, il est important de souligner que l’article 1131 du Code civil stipule que «l’obligation sans cause, ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne peut avoir aucun effet».

Dans les rapports entre le prêteur et l’utilisateur, la nullité sur la base de la cause illicite a notamment pour effet que le prêteur ne peut réclamer en droit la somme qu’il facturait à l’utilisateur pour les prestations fournies par ses travailleurs. Ainsi, dans la pratique, il est déjà arrivé à plusieurs reprises que des demandes de paiement d’arriérés de factures soient refusées devant un tribunal  du commerce du fait que ces factures reposaient sur des prestations fournies par le cadre d’une mise à disposition prohibée.

Les sanctions pénales

Conformément au Code pénal social, toute personne qui, en violation de la loi du 24 juillet 1987 relative au travail intérimaire, met un travailleur à disposition en dehors des dispositions applicables au travail intérimaire, sera sanctionnée: non seulement le prêteur, mais également l’utilisateur.

Une amende variant entre 4.800 € et 48.000 € est prévue pour sanctionner cette infraction. Cette amende sera multipliée par le nombre de travailleurs impliqués.

Amendes administratives

Lorsque l'auditeur du travail prend connaissance d'un délit, il peut estimer qu'il n'y a pas lieu d'imposer de poursuites pénales. Dans ce cas, le service des Amendes administratives peut encore infliger une amende administrative dont le montant varie entre 2.400 € et 24.000 €. À nouveau, cette amende sera appliquée autant de fois qu'il y a eu de personnes mises à disposition en infraction à la loi.

Tant pour ce qui concerne l'amende pénale que l'amende administrative, la règle suivante s'applique : « Le montant total de l'amende ne peut pas représenter plus du centuple de l'amende maximale. »

Par conséquent: amende pénale maximale: 4.800.000 €
Amende administrative maximale: 2.400.000 €

Conclusion

Il est incontestable que la loi-programme du 27 décembre 2012 a sensiblement étendu réduit le champ d’application de l’interdiction de la mise à disposition.

En effet, contrairement au passé, le législateur a estimé que des instructions factuelles données par le client au personnel de l'employeur peuvent désormais déboucher sur une requalification du contrat d'entreprise en une mise à disposition prohibée.

Il est incontestable que ce fait contribuera à faire entrer nombre de situations quotidiennes rencontrées dans le cadre de contrats d'entreprise dans le champ de la mise à disposition prohibée.

Dans chaque contrat d'entreprise, il faudra rester extrêmement vigilant pour éviter que le louage de personnel n’aboutisse, au bout du compte, à une mise à disposition prohibée. En effet, les conséquences sur le plan civil et pénal sont considérables.

Notez également que l’inspection sociale et le juge ne sont pas les seuls à invoquer l’interdiction afin d’obtenir une décision quant au fond, le travailleur s’y réfère également souvent. Ainsi, il est parfois fort tentant pour un expatrié, employé pendant des années dans la maison-mère pour être ensuite détaché dans la filiale belge, d’alléguer, au terme de la mission, la protection du droit du travail belge sur la base de la loi sur la mise à la disposition prohibée. Il peut ainsi éventuellement obtenir une indemnité de rupture, qui est fondamentalement plus élevée que dans son pays.

Dans ce contexte, un élément non négligeable est que le juge du travail belge tient compte de l’ancienneté acquise à l’étranger pour déterminer l’indemnité de rupture.

Il convient donc toujours de rester vigilant lors du louage de personnel d’un autre employeur, en dehors de l’hypothèse du travail intérimaire.