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Droit du travail

Droit du travail applicable

Dans le cas d’une occupation contenant des éléments transfrontaliers, la question de la législation à appliquer se pose toujours et il faut bien réfléchir à la manière dont l’occupation internationale doit être réglée d’un point de vue contractuel. Une construction bien pensée de l’occupation internationale peut éviter de nombreuses discussions ou contestations concernant le contrat de travail mais aussi et surtout en cas de résiliation de celui-ci.

Dans les cas transfrontaliers, le droit du travail applicable est déterminé par le droit privé international. Pour les contrats conclus entre le 1er janvier 1988 et le 17 décembre 2009, on applique les dispositions de la convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles signée à Rome le 19 juin 1980 (Convention de Rome). La loi applicable aux contrats de travail qui ont été conclus à partir du 17 décembre 2009 est déterminée par le règlement EU n° 593/2008 du 17 juin 2008 relatif à la loi applicable aux obligations contractuelles, également appelé Règlement « Rome I ». Progressivement, la Convention de Rome va donc perdre son importance. Toutefois, les règles pour déterminer la loi applicable sont en grande partie identiques dans le Règlement « Rome I » et dans la Convention de Rome.

D’une manière générale, on applique le principe de l’autonomie de la volonté.

Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

Il est, par exemple, tout à fait possible de soumettre une clause de non-concurrence à une autre loi que celle qui régit les autres dispositions d’un contrat de travail. La résiliation du contrat pour manquements ne pourrait par contre pas être soumise à deux systèmes juridiques différents (un pour le travailleur et un pour l’employeur).

Ce choix de la loi ne peut toutefois pas conduire à priver le travailleur des garanties prévues par les dispositions impératives de la loi qui serait applicable au contrat en l’absence d’un tel choix.

Si une clause relative au choix de la loi est reprise dans le contrat de travail, il faut encore vérifier quelle loi aurait été applicable s’il n’y avait eu aucun choix de la loi. Il faut alors appliquer les dispositions impératives de ce système juridique qui protègent le travailleur. De manière logique, cela n’est valable que si ces dispositions offrent une plus grande protection que la protection dont bénéficie le travailleur dans la loi indiquée dans la clause de choix de la loi.

Cela semble concerner une très large catégorie de dispositions, du moins en droit du travail belge. De nombreuses dispositions du droit du travail belge sont en effet impératives et visent la protection du travailleur.

Si les parties n’ont effectué aucun choix de la loi, le contrat de travail est régi par:

  • La loi du pays ou le travailleur accomplit habituellement son travail pour l’exécution du contrat, même lorsqu’il est temporairement occupé dans un autre pays. Prenons par exemple le cas d’un travailleur américain qui est détaché par la société mère américaine pour prendre temporairement la direction de la filiale belge. Le droit américain s’appliquera à cette relation juridique. Il se pose toutefois ici le problème de ce que l’on entend par « accomplir habituellement son travail ».
  • La loi du pays où se trouve le site qui a pris le travailleur à son service, lorsque celui-ci n’accomplit pas habituellement son travail dans un seul pays. Prenons par exemple le cas d’un travailleur anglais qui est engagé par la filiale belge de la société mère canadienne et qui effectue ses prestations en France, en Belgique, aux Pays-Bas, au Luxembourg et en Espagne. La loi belge s’appliquera normalement à son contrat de travail.

Toutefois, s’il ressort de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, ce sera la loi de cet autre pays qui sera déclaré applicable.

L’application de la loi conformément aux règles décrites ci-dessus peut cependant être encore limitée.

Le juge peut en effet appliquer les dispositions impératives de la loi d’un autre pays avec lequel le cas présente des liens étroits si et pour autant que ces dispositions sont applicables selon la loi de ce pays, quelle que soit la loi régissant le contrat de travail.

Le juge peut également mettre de côté la loi normalement applicable si cette application est manifestement incompatible avec l’ordre public du pays du juge.

Règles applicables en cas de détachement

En ce qui concerne l’occupation des travailleurs des autres États membres qui viennent effectuer temporairement des travaux en Belgique dans le cadre de la prestation de services de leur employeur, la directive européenne 96/71 qui a été transposée en Belgique dans la loi du 5 mars 2002 s’applique également. Elle prévoit que certaines dispositions minimales du droit du travail belge doivent s’appliquer à ces travailleurs étrangers qui exécutent ici des prestations temporaires. L’employeur qui occupe un travailleur détaché en Belgique est donc tenu, pour les prestations de travail qui sont effectuées, de respecter les conditions de travail, de rémunération et d’emploi qui sont prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sanctionnées pénalement. Étant donné que, à l’exception de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, pratiquement toutes les lois sociales sont sanctionnées pénalement et que c’est également le cas pour les contrats de travail collectifs rendus obligatoires, cela signifie que les employeurs qui détachent un travailleur provenant d’un autre pays en Belgique sont tenus de respecter l’ensemble de la législation sociale belge et les conditions de travail en vigueur (salaires minimum, loi relative aux vacances, jours fériés, travail intérimaire, etc.). Récemment, la loi du 11 décembre 2016 portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs, entrée en vigueur le 30 décembre 2016, a tardivement transposé la directive 2014/67 relative à l’exécution de la directive 96/71 concernant le détachement de travailleurs dans le droit du travail belge. La directive 2014/67 n’a rien changé à la directive en matière de détachement, qui est entièrement maintenue.

La directive 2014/67 a pour but d’intensifier la lutte contre le dumping social et la concurrence déloyale via l’emploi de travailleurs étrangers pour lesquels les règles applicables en matière de détachement ne sont pas suivies. En outre, la directive 2014/67 a tenté de mieux protéger les droits des travailleurs détachés.

La Loi du 11 décembre 2016 portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs instaure une protection supplémentaire pour les travailleurs qui sont détachés depuis la Belgique vers un État membre de l’Espace économique européen ou la Suisse. Ces travailleurs ne peuvent subir aucun préjudice lié à l’engagement de procédures judiciaires ou administratives afin de faire valoir leurs droits en tant que travailleurs détachés. Afin de pouvoir délimiter le champ d’application de cette protection, la notion de travailleur détaché a été expliquée dans la loi. Un travailleur détaché est une personne qui, compte tenu des éléments de fait, « accomplit temporairement des prestations de travail en Belgique et qui, soit travaillé habituellement sur le territoire d'un ou plusieurs pays autres que la Belgique, soit a été engagée dans un pays autre que la Belgique ».

La loi reprend en outre plusieurs éléments de fait qui devraient permettre déterminer si l’entreprise exerce réellement des activités substantielles dans le pays d’origine, afin que les véritables détachements puissent être distingués des détachements qui n’en sont pas parce que l’entreprise, par exemple, a uniquement un siège administratif dans le pays d’origine sans que des activités réelles n’y soient exercées.

En outre, la loi du 11 décembre 2016 portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs impose aux employeurs qui détachent des travailleurs l’obligation de désigner, préalablement aux détachements, une « personne de liaison », à savoir une personne de contact qui sera en relation avec les autorités compétentes et qui devra pouvoir présenter plusieurs documents (au format papier ou électronique) si les autorités le lui demandent (par exemple, le contrat de travail, les renseignements relatifs aux avantages liés à l’emploi, le relevé du temps de travail et les preuves de paiement du salaire du travailleur détaché). En outre, il pourra également être exigé par le biais de la personne de liaison de l’employeur que les documents soient traduits dans l’une des langues nationales ou en anglais. De nouvelles sanctions de niveau 2 ont été introduites dans le Code pénal social pour certaines infractions spécifiques relatives à la désignation de cette personne de liaison. Une sanction de niveau 2 peut par exemple être infligée aux employeurs qui détachent des travailleurs, mais qui ne transmettent pas les documents demandés aux autorités par l’intermédiaire de leur personne de liaison, ou aux employeurs qui omettent de communiquer aux autorités belges qui est leur personne de liaison en matière de détachement.

Par le biais d’une modification de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, la loi du 11 décembre 2016 portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs instaure également un système de responsabilité solidaire pour le contractant (direct) en cas d’activités dans le domaine de la construction. Selon la loi, le donneur d'ordres qui, pour des activités dans le domaine de la construction, fait appel à un entrepreneur, est solidairement responsable du paiement de la rémunération due au travailleur occupé par cet entrepreneur et correspondant aux prestations de travail effectuées par ledit travailleur au bénéfice de ce donneur d'ordres. La responsabilité solidaire concerne les futures dettes salariales, sauf quand le responsable solidaire n’a pas fait preuve de la prudence nécessaire. Les règles relatives à la responsabilité solidaire ne s’appliquent pas uniquement aux travailleurs détachés en Belgique dans le secteur de la construction, mais à tous les travailleurs employés en Belgique dans le secteur de la construction.

Enfin, la loi du 11 décembre 2016 instaure une nouvelle section dans le Code pénal social, comprenant un système européen d’exécution transfrontalière de plusieurs sanctions et amendes administratives. Par conséquent, les autorités belges auront la possibilité de percevoir les amendes et sanctions imposées par un autre État membre, et d’en conserver le produit. Les nouvelles règles permettent également aux autorités étrangères de percevoir les montants des amendes et sanctions imposées par la Belgique au profit de leur propre Trésor public.