Le début de la relation de travail Recrutement et sélection de travailleurs

Deuxième étape: la candidature

Existe-t-il des limites aux questions?

Jusqu’où l’entreprise peut-elle aller dans ses questions aux candidats?

Cette problématique ne fait pas l’objet d’une réglementation légale stricte. En vue de respecter la vie privée, on pose ici le principe de pertinence. Les questions posées au candidat doivent être pertinentes pour l’emploi vacant. Il est donc, d’une part, possible que soient posées des questions relevant plutôt du domaine de la vie privée à condition qu’elles soient importantes pour l’emploi à attribuer. D’autre part, on ne peut poser aucune question privée n’ayant rien à voir avec l’emploi. Ces principes devront être contrôlés au cas par cas. Quelles sont les questions autorisées et celles qui ne le sont pas? Il est impossible de donner une réponse générale. Ainsi, demander sa conviction politique à la personne qui pose sa candidature pour un emploi de rédacteur d’un journal ayant une vision idéologique très prononcée est acceptable. Poser cette même question à une candidate au poste de caissière de supermarché est sans pertinence et donc interdit. Il y a également lieu de tenir compte du caractère délicat de certaines informations, quelle que soit la situation (exemples: état de santé, dépendances, état psychologique et nationalité).

Quels sont les droits et les devoirs du candidat lorsqu’il fournit ces données?

Existe-t-il une obligation d’information spontanée?

La question classique par excellence est celle de savoir si une candidate est obligée de mentionner spontanément qu’elle est enceinte.

Entre les parties qui négocient, comme le candidat et l’employeur potentiel, naît une relation de confiance. Le principe de droit général de la bonne foi nécessite dès lors que l’on doive s’informer l’un l’autre dans certaines limites, même sans y être sollicité.

L’obligation d’information spontanée existe dans les limites suivantes:

  • le candidat doit savoir – ou il convient qu’il s che – que l’entreprise attache de l’importance à l’information en question;
  • il n’existe pas d’obligation d’information concernant les données dont la partie adverse est ou peut être au courant;
  • le candidat doit lui-même être au courant de l’information en question;
  • l’information à donner doit être pertinente pour la fonction à pourvoir;
  • les informations données ne peuvent pas avoir pour conséquence qu’elles entraînent le non-engagement contraire à la loi.

Il ressort clairement de ce qui précède que l’obligation d’information spontanée en matière de grossesse ne s’appliquera que dans un nombre très limité de cas, par exemple en cas de travail où l’on entre en contact avec des substances dangereuses.

Existe-t-il un droit au silence?

Il ressort de ce qui précède qu’un candidat est obligé de répondre fidèlement aux questions du potentiel futur employeur qui sont autorisées et donc pertinentes pour la fonction proposée. Son pendant est le droit au silence en réaction à des questions non autorisées relevant donc de la vie privée et n’ayant aucun lien avec la fonction à pourvoir.

Existe-t-il un droit au mensonge?

Certains auteurs prétendent qu’un candidat pourrait mentir; cela est vrai dans certaines limites strictes.

Frank Hendrickx l’exprime de manière imagée: «Le droit au mensonge est un bouclier, pas une épée, et il ne peut être exercé que pour esquiver une violation de la vie privée et si d’autres moyens ne suffisent pas.» (Hendrickx, F., «Privacy en arbeidsrecht», La Charte, 1999). Avec une certaine ironie, on introduit ici le concept de «mensonge blanc». Il s’agit donc uniquement d’une situation où l’employeur pose des questions absolument inadmissibles et où le candidat peut alors répliquer par des mensonges pour se protéger.

Attention!

Si les questions posées par le potentiel futur employeur sont pertinentes pour la fonction et que le candidat ment, cela peut donner lieu à:

  • un licenciement pour motif grave, sans paiement d’une quelconque indemnité de rupture au moment où la vérité apparaît plus tard pendant la durée du contrat de travail;
  • la dissolution du contrat de travail, demandée par l’employeur pour cause de dol, à nouveau sans paiement d’une quelconque indemnité de rupture.
  • Conseils pratiques

  • Il est recommandé de déterminer très clairement avant l’entretien de sélection ce qui est fondamental et pertinent pour le nouveau travail. Ces points doivent également être communiqués clairement au candidat. Il est dès lors préférable de poser ces questions et d’y adjoindre leur justification par écrit et que le candidat y réponde également par écrit.
    Ainsi, le candidat ne pourra pas prétendre ultérieurement qu’il ne savait pas et qu’il ne pouvait pas savoir que telle ou telle information était importante pour l’employeur.
  • Si le candidat est prié de présenter certains documents (diplôme, certificat de bonnes vie et mœurs, etc.), il est préférable de reporter la signature du contrat jusqu’à la production effective de ces documents. Dans la pratique, il apparaît en effet trop souvent que les hésitations à présenter ces documents signifient que quelque chose n’est pas en ordre. Si le contrat de travail est déjà signé, il peut devenir beaucoup plus difficile d’entreprendre une action.
  • Les références peuvent être effectivement contrôlées. Beaucoup de curriculum vitæ mentionnent des personnes pouvant témoigner du passé professionnel du candidat. On prend trop rarement contact avec ces personnes avant d’engager quelqu’un.

    Vérifications des antécédents

    De nos jours, les employeurs souhaitent de plus en plus souvent vérifier les antécédents des candidats à un emploi. Dans le cadre de l’application des principes susmentionnés, les informations obtenues peuvent être considérées comme une atteinte disproportionnée à la vie privée du candidat à l’emploi. En effet, une vérification des antécédents fera fort probablement ressortir une foule d’informations sans intérêt pour la fonction. L’accord explicite du candidat à l’emploi est donc essentiel.

    Il y a lieu de faire preuve de la plus grande prudence en la matière; par le passé, se renseigner auprès des personnes de référence indiquées par le candidat à l’emploi s’est même révélé quelque peu risqué.

  • Le travail à l’essai

    L’étape de la candidature ne doit pas se limiter à poser des questions, mais peut aussi comprendre un travail à l’essai. Pour les fonctions plus techniques surtout, il est clair que la démonstration de connaissances pratiques est plus parlante que les réponses à un questionnaire.

    Il est évident que ce travail à l’essai connaît des limites. Ainsi, la Cour du travail de Liège a statué sur la situation où une entreprise avait fait travailler quelqu’un comme mécanicien «à l’essai» pendant 3 jours pleins. Malgré le fait que le candidat a réparé plusieurs machines avec succès durant ces 3 jours et qu’il a même dû travailler un samedi, il n’a pas été engagé après cet «essai». Dans son arrêt du 9 septembre 1994, la Cour du travail de Liège a estimé qu’une candidature pouvait comporter la réalisation effective d’un travail. Si le candidat est compétent, il peut même en résulter une certaine productivité, mais cette productivité doit rester accessoire et ne peut jamais être le but en soi. Un tel test doit également être strictement limité dans le temps et ne peut jamais durer plus longtemps que le strict nécessaire pour évaluer les capacités du candidat.

    La Cour du travail de Liège a dès lors estimé qu’en l’espèce, l’entreprise avait lourdement enfreint ces principes et qu’il y avait immédiatement contrat de travail effectif. L’entreprise a donc non seulement dû payer le salaire et les heures supplémentaires du candidat abusé, mais aussi une indemnité de rupture.

    Conseils pratiques

    Avant de faire effectuer un travail à l’essai, il est vivement recommandé de faire signer un document indiquant clairement que l’on va effectuer un test spécifique dans le cadre d’une procédure de recrutement. C’est le meilleur moyen d’éviter toute confusion possible dans le chef du candidat et de l’inspection sociale.