Le début de la relation de travail Recrutement et sélection de travailleurs

Première étape: la publication des emplois vacants

Pour attirer les meilleurs candidats, les entreprises publient leurs emplois vacants par le biais de toutes sortes de moyens de communication. Ainsi, elles ne se limitent plus à la publication classique dans un journal, mais offrent aussi la possibilité de naviguer en ligne vers un nouvel emploi. En période de pénurie de main-d’œuvre, les entreprises entreprennent le nécessaire pour attirer l’attention des candidats. La forme et le contenu de ces annonces ne sont presque pas réglementés.

Le législateur a voulu toutefois couper court à toute discrimination, le point culminant étant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination (ci-après : loi anti-discrimination). Cette loi reprend toutes les interdictions énumérées ci-après et renforce la protection de la victime (voir aussi Troisième partie, chapitre 6.3).

Interdiction de discrimination entre hommes et femmes

Il est fondamentalement interdit de faire référence au sexe, directement ou indirectement, dans les offres d’emploi ou les annonces relatives à l’emploi et aux possibilités de poste ou de promotion (article 6 § 2, 1° de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes).

Pour pouvoir déroger à cette règle stricte, il faut soit avoir affaire à une exigence importante et spécifique (article 13 de la loi de 10 mai 2007), soit trouver une exception spécifique dans la loi. Ainsi, il est par exemple possible de déterminer le sexe d’un acteur ou d’une actrice de théâtre, d’un chanteur ou d’une chanteuse, d’un danseur ou d’une danseuse, en vue d’interpréter un rôle spécifique masculin ou féminin. Une association qui vient en aide aux femmes maltraitées pourrait choisir d’engager uniquement des femmes pour accompagner les femmes traumatisées.

Interdiction de discrimination raciale

Il est fondamentalement interdit d’effectuer des discriminations dans des offres d’emploi sur la base de la race, de la couleur de peau, de la descendance, de l’origine ou de la nationalité (loi du 30 juillet 1981 (art.5, § 2, °1) tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie).

Interdiction de discrimination d’âge

Jusqu'il y a peu, presque toutes les offres d’emploi mentionnaient une limite d’âge maximale pour les candidats. Afin d’éviter que des personnes d’un certain âge n’aient systématiquement aucune chance de poser leur candidature à un emploi, une interdiction a été instaurée. En vertu de la loi du 13 février 1998, il est interdit de fixer une limite d’âge maximale lors du recrutement de personnel (article 3 de la loi du 13 février 1998 comprenant des dispositions en faveur de l’emploi). Désormais, cette loi est remplacée par la loi contre les discriminations du 10 mai 2007.

À nouveau, tant les références formelles qu’implicites à une limite d’âge sont interdites.

Pour pouvoir encore mentionner une limite d’âge, il faut trouver une mention formelle dans une loi. Ainsi, la législation en matière de conventions de premier emploi fixe certaines limites d’âge spécifiques. Elles peuvent alors être précisées dans une annonce.

Attention!

Toute entreprise occupant une moyenne de 20 travailleurs ou plus au cours de l’année civile précédant la publication d’un emploi vacant a l’obligation de mentionner tout emploi vacant à l’office de l’emploi sous-régional local. Cette notification doit avoir lieu au plus tard le jour où l’annonce est publiée dans la presse. Si l’offre d’emploi n’a pas été publiée dans la presse, l’employeur est tenu d’avertir le bureau régional de l’ONEm, et non l’entreprise, de tout emploi vacant depuis au moins 3 jours ouvrables (articles 7 à 9 inclus de l’AR du 5 décembre 1969 relatif à la déclaration des licenciements collectifs et à la notification des emplois vacants).

Conclusion

Un employeur peut éviter autant que faire se peut les contestations possibles des critères de sélection utilisés en réfléchissant au préalable en détail aux critères de sélection existants et à la justification sous-jacente de ceux-ci. Cette réflexion doit se faire d’une façon objective et pertinente et doit porter sur le caractère raisonnable et nécessaire de ces critères pour l’emploi.