Le début de la relation de travail Le contrat de travail

Contrat de travail à temps partiel

Définition

Il n’existe pas de définition légale du travail à temps partiel. Un des commentaires de la CCT n° 35 du CNT stipule juste qu’il s’agit d’un travail effectué de façon régulière et volontaire pendant une durée plus courte que la durée normale. Dès lors, c’est le nombre d’heures à prester par un travailleur par rapport aux travailleurs sous régime à temps plein qui détermine s’il est question d’un contrat de travail à temps partiel.

Conditions de forme

Un contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit pour chaque travailleur séparément et ce, au plus tard au moment où le travailleur commence l’exécution du contrat (article 11 bis de la loi sur les contrats de travail).

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner le régime de travail à temps partiel convenu et l’horaire de travail.

Il y a lieu d’entendre par «régime de travail» la durée de travail hebdomadaire (par exemple 30 heures). Le régime de travail peut être fixe ou variable. Il est donc possible que le travailleur à temps partiel preste un même nombre d’heures chaque semaine, mais aussi que le nombre d’heures à prester par semaine varie en respectant une moyenne bien déterminée au cours d’une plus longue période.

L’horaire reprend les jours et les heures auxquels il y a lieu de travailler. Il peut être fixe ou variable. En tout état de cause, tout horaire à temps partiel applicable doit figurer dans le règlement de travail.

Cette obligation est levée en application de la Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable. En conséquence de cette loi, à partir du 1er octobre 2017, tous les régimes de travail et horaires à temps partiel possibles applicables dans l’entreprise ne devront plus être mentionnés dans le règlement de travail. Les régimes de travail et horaires à temps partiels devront toutefois pouvoir être intégrés dans le temps de travail fixé dans le règlement de travail. Il est en effet interdit d’employer une personne selon des heures non incluses dans le temps de travail repris dans le règlement de travail.

Une dérogation à ces nouvelles dispositions est toujours applicable aux horaires à temps partiel variables. Pour ces horaires variables, le règlement de travail doit toujours prévoir les éléments suivants:

  • la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées;
  • les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être effectuées;
  • la durée du travail journalière minimale et maximale;
  • en cas de durée du travail variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale;
  • la manière et le délai de notification de l’horaire.

Les employeurs qui utilisent déjà les horaires à temps partiel variables avant le 1er octobre 2017 doivent adapter le règlement de travail aux nouvelles dispositions pour le 1er avril 2018.

Sanction

Si une seule de ces conditions de forme n’est pas respectée ou si le contrat a été conclu tardivement, les travailleurs à temps partiel peuvent faire fi du régime de travail convenu dans le contrat de travail et choisir le régime de travail qui leur semble le plus favorable dans l’entreprise. Pour ce choix, le travailleur à temps partiel peut se baser sur les horaires de travail définis dans le règlement de travail ou repris dans les documents sociaux (registre du personnel et comptes individuels). Ici aussi, on souligne l’importance de faire signer le contrat de travail en temps utile.

L’ampleur du travail à temps partiel

La règle du tiers

La durée de travail hebdomadaire du travailleur à temps partiel ne peut être inférieure à un tiers du temps de travail hebdomadaire des travailleurs employés à temps plein appartenant à la même catégorie de fonction dans l’entreprise. À défaut de point de comparaison dans la même catégorie, il faut respecter la durée de travail applicable dans le même secteur économique.

Exceptions

La durée de travail hebdomadaire minimale ne s’applique pas (A.R. du 21 décembre 1992 déterminant les dérogations à la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel fixée à l'article 11 bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail):

  • aux employeurs et travailleurs du secteur public exclus du champ d’application de la loi sur les CCT (notamment les personnes au service de l’État, des provinces ou des communes, les membres du personnel subsidié par l’État ou au service des établissements subsidiés de l’enseignement libre, etc.);

  • aux travailleurs qui, sur la base du caractère éphémère ou accessoire de leur emploi, sont exclus du champ d’application du régime de sécurité sociale des travailleurs (exemples: les ouvriers saisonniers, certains artistes, les étudiants occupés un nombre limité de jours);

  • aux travailleurs et employeurs liés par un contrat de travail qui détermine des prestations journalières minimales de 4 heures et qui satisfait en même temps aux conditions suivantes:
    • les prestations convenues dans le contrat de travail doivent être accomplies selon un horaire de travail mentionné dans le contrat de travail et dans le règlement de travail;
    • le contrat de travail stipule que des prestations supplémentaires sont exclues, sauf lorsqu’elles précèdent ou suivent directement les prestations reprises dans le contrat de travail;
    • le contrat de travail stipule que les prestations accomplies au-delà des limites fixées dans le contrat de travail donnent droit à une majoration de salaire, telle que définie dans la loi sur le travail pour les heures supplémentaires;
    • une copie du contrat de travail doit être envoyée au service de l’inspection des lois sociales, compétent pour le lieu de travail où le travailleur est occupé principalement.
  • aux ouvriers/employés dans le cadre d’un horaire fixe, dont le travail consiste exclusivement à nettoyer les locaux dans lesquels leur employeur est logé à des fins professionnelles.

Des dérogations à la limite du tiers peuvent également être autorisées par CCT au niveau sectoriel. Ces CCT ont notamment été conclues au sein des CP 118 (industrie alimentaire), CP 121 (entreprises de nettoyage), CP 145 (horticulture), CP 202 (commerce de détail alimentaire), CP 200 (CP auxiliaire pour employés), CP 311 (commerces de gros et de détail), CP 322 (agences d’intérim).

L’employeur ne peut invoquer les exceptions stipulées dans l’A.R. En l’absence de CCT prévoyant une dérogation pour son secteur d’activité, il a la possibilité de conclure une CCT au niveau de son entreprise en y dérogeant à la règle du tiers. Cette CCT doit préalablement être approuvée par la Commission paritaire.

Sanction

Lorsque le contrat de travail à temps partiel fixe des prestations inférieures à la limite d’un tiers et qu’aucune exception n’est d’application, le travailleur concerné a droit au salaire sur la base du temps de travail hebdomadaire minimal égal à un tiers du temps de travail hebdomadaire du travailleur employé à temps plein.

La règle des 3 heures (article 21 de la Loi sur le travail de 16 mars 1971)

Chaque période de travail doit comprendre au minimum 3 heures.
Il doit s’agir d’une période de travail ininterrompue.
Seule une courte pause est admise.

Exceptions

La règle des 3 heures ne s’applique pas aux employeurs ni aux travailleurs qui ne tombent pas dans le champ d’application de la loi sur le travail, par exemple en cas de travail occasionnel.

L’A.R. du 18 juin 1990 prévoit, en outre, une exception pour les catégories suivantes de travailleurs:

  • les employeurs et les travailleurs exclus du champ d’application de la loi sur les CCT (notamment les personnes employées par l’État, les provinces et les communes, les membres du personnel employés par les institutions subsidiées de l’enseignement libre...);

  • les travailleurs exclus du champ d’application du règlement de la sécurité sociale des salariés à cause de la brièveté ou du caractère accessoire de leur emploi;
  • les travailleurs occupés dans le cadre d’un horaire fixe et dont le travail est constitué exclusivement par le nettoyage de locaux utilisés par leur employeur à des fins professionnelles;
  • les chômeurs qui effectuent des activités dans le cadre de la réglementation des agences locales pour l’emploi.

Enfin, il est également possible de s’écarter de la règle des 3 heures par le biais d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise ou au niveau sectoriel. Contrairement à la règle du tiers, l’autorisation de la commission paritaire n’est pas requise pour la CCT conclue au niveau de l’entreprise prévoyant une dérogation à la règle des 3 heures.

Sanction

Contrairement à la règle du tiers, il n’est pas prévu, en cas de non-respect de cette règle, que l’employeur soit tenu de payer le salaire sur la base du temps de travail minimum défini par la loi. Puisque la règle des 3 heures est inscrite dans la loi sur le travail, des sanctions pénales ou des amendes administratives peuvent être infligées sur la base du Code pénal social. Ces amendes étant multipliées par le nombre de travailleurs concernés.

Conditions de publicité

i) Publication des horaires de travail

Conservation d’une copie du contrat de travail à temps partiel

Une copie du contrat de travail à temps partiel doit être conservée au lieu où le règlement de travail peut être consulté. Il est également possible qu’un extrait de ce contrat de travail soit conservé avec les horaires de travail, l’identité des travailleurs à temps partiel auxquels il s’applique, ainsi que la signature des travailleurs concernés et celle de l’employeur.

À partir de l’entrée en vigueur le 1er octobre 2017 de la Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, il sera également possible de conserver ces contrats de travail par voie électronique.

Régime de travail cyclique

Lorsque le régime de travail du travailleur à temps partiel est organisé selon un cycle, à savoir une succession d’horaires de travail journaliers dans un ordre fixe déterminé par le règlement de travail et étalé sur plus d’une semaine, il faut pouvoir déterminer à tout moment quand le cycle commence.

Horaires de travail variables

L’horaire de travail est variable lorsque le contrat de travail à temps partiel détermine le temps de travail hebdomadaire sans indiquer au préalable avec précision les jours et/ou les heures de l’horaire parce qu’ils/elles varient constamment.

Dans un cas semblable, les horaires journaliers doivent être communiqués au moins 5 jours ouvrables à l’avance par affichage d’un avis daté dans les locaux de l’entreprise des travailleurs concernés. Cet avis doit être affiché à l’endroit où l’on peut consulter le règlement de travail. Le délai de 5 jours ouvrables peut être modifié par une CCT conclue en commission paritaire et rendue obligatoire par arrêté royal.

Ces avis doivent être conservés pendant un an, à compter du jour où l’horaire de travail cesse d’être en vigueur.

À partir de l’entrée en vigueur de la Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, il suffit que la notification des horaires au travailleur se déroule de manière fiable, appropriée et accessible. La notification doit toujours se faire par écrit, mais plus par affichage d’un message.

Le délai actuel de 5 jours dans lequel les travailleurs doivent être informés de l’horaire peut être réduit à un minimum de 1 jour ouvrable via une CCT déclarée généralement contraignante. Le message de notification des horaires aux travailleurs ou une copie de ce message doit être conservé(e) à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté, pour la période durant laquelle l’horaire est en vigueur. À partir du jour où l’horaire n’est plus en vigueur, ce document doit encore être conservé pendant un an.

ii) Dérogations à l’horaire de travail normal à temps partiel

L’employeur qui emploie des travailleurs à temps partiel doit disposer d’un document reprenant toutes les dérogations aux horaires fixes, cycliques et variables. Chaque fois qu’il est dérogé aux horaires de travail, cela doit être indiqué dans ce document à côté du nom et du prénom du travailleur et de la date de la dérogation. Les mentions obligatoires sont:

  • l’heure de début et de fin du travail, lorsque les prestations se terminent après ou commencent avant le moment défini dans l’horaire et ce, au début et à la fin des prestations;
  • le début des prestations, leur fin et les pauses de repos en remplacement de prestations effectuées en dehors des horaires et ce, au moment où ces prestations commencent ou finissent, au début de chaque pause de repos;
  • la signature du travailleur en regard de toutes les mentions énumérées ici;
  • au moins une fois par semaine la signature de l’employeur.

Ce document reprenant les dérogations n’est toutefois pas nécessaire, lorsque l’employeur dispose:

  • d’un autre moyen de contrôle ou d’un document fixé par A.R. sur proposition de la commission paritaire;
  • d’un registre reprenant l’heure exacte à laquelle le travailleur débute et termine le travail et le début et la fin des pauses;
  • d’un système électronique d’enregistrement des heures de prestation, tel qu’une pointeuse, à condition qu’une feuille reprenant les mêmes mentions que celles qui doivent figurer dans le document des dérogations soit imprimée au moins une fois par semaine.

Les documents (sous quelle que forme que ce soit) doivent être conservés jusqu’à 5 ans après la fin du mois qui suit le trimestre de la dernière mention obligatoire.

À partir du 1er octobre 2017, l’employeur a l’obligation d’enregistrer ces dérogations dans un document ou de les tenir à jour via un système de suivi du temps consultable. Le système de suivi du temps doit satisfaire aux conditions suivantes:

  • Le système doit comprendre les données suivantes des travailleurs concernés:
    • l’identité;
    • le début, la fin et les pauses du travailleur concerné, au moment où les prestations et les pauses commencent et se terminent;
    • la période sur laquelle portent ces données.
  • Le système de suivi du temps doit contenir les données durant la période concernée et doit être accessible pour les travailleurs et l’inspection.
  • Les données enregistrées doivent être conservées de la manière prévue par la loi.
  • La délégation syndicale doit être en mesure d’exercer ses compétences concernant le système de suivi du temps proprement dit et l’enregistrement des données.

iii) Sanctions en cas de non-respect des exigences de publication

Les horaires de travail ne sont pas publiés

En cas de non-respect des dispositions en matière de publication des horaires à temps partiel et d’enregistrement des dérogations, ces infractions au Code pénal social peuvent être punies d’une sanction pénale ou d’une amende administrative de niveau 3, voire de niveau 4, si l’employeur a déjà reçu un avertissement de l’inspection sociale. Ces sanctions et amendes sont multipliées par le nombre de travailleurs concernés.

Outre les sanctions prévues par le Code pénal social, il y a également présomption de prestations de travail à temps plein du chef des travailleurs à temps partiel permettant ainsi à l’ONSS de réclamer des cotisations de sécurité sociale sur une rémunération à temps plein de ces travailleurs et non sur une rémunération à temps partiel.

Il s’agit d’une présomption réfutable, consacrée légalement tant à l’article 171 de la loi-programme du 22 décembre 1989 qu’à l’article 22ter de la loi du 27 juin, 1969 concernant la sécurité sociale. L’employeur peut donc apporter la preuve que le travailleur concerné n’a pas travaillé à temps plein.

Cette présomption ne porte pas sur le contrat entre l’employeur et le travailleur occupé à mi-temps. L’objectif est d’assurer un meilleur contrôle du travail à temps partiel en vue de prévenir et de réprimer le travail au noir. La présomption réfragable est établie au profit des institutions et des fonctionnaires chargés de ce contrôle (l’ONSS et les services d’inspection sociale). Un travailleur ne peut pas lui-même l’invoquer et devra donc prouver qu’il a effectivement presté un horaire à temps plein, s’il souhaite recevoir des arriérés de salaire (Cass. 4 octobre 1999, J.T.T. 2000, 156).

Attention!

L’Office national de sécurité sociale fait souvent appel aux suppositions susmentionnées et prélève des cotisations comme si le travailleur avait fourni des prestations de travail à temps plein. Le non-respect de l’obligation d’affichage des horaires ou celle de conserver sur le lieu de travail une copie écrite du contrat de travail peut coûter très cher à l’employeur.

Principe de l’égalité de traitement

Les travailleurs à temps partiel ne peuvent pas être traités moins favorablement que les travailleurs à temps plein en ce qui concerne leurs conditions de travail au seul motif qu’ils travaillent seulement à temps partiel, sauf si la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

Priorité lors de l’obtention d’un autre emploi

Le travailleur à temps partiel peut introduire une demande écrite auprès de son employeur pour obtenir un emploi à temps plein ou un autre emploi à temps partiel lui octroyant ainsi un nouveau régime de travail dont le temps de travail hebdomadaire est supérieur à celui du régime de travail à temps partiel dans lequel il travaille déjà. L’employeur doit accuser réception par écrit de la demande introduite par le travailleur. Cet accusé de réception doit mentionner explicitement que le dépôt de la demande entraîne l’obligation de publication des emplois vacants pour l’employeur. L’employeur doit conserver la demande et une copie de l’accusé de réception.

L’employeur est dès lors obligé de communiquer par écrit à ce travailleur tout emploi vacant à temps plein ou à temps partiel concernant la même fonction que celle que le travailleur exerce déjà et pour laquelle il possède les qualifications requises.

S’il a introduit une demande à cet effet, le travailleur à temps partiel doit obtenir en priorité un emploi à temps plein ou à temps partiel déclaré vacant par l’employeur et concernant la même fonction que celle qu’il exerce déjà et pour laquelle il possède les qualifications requises.

La cotisation de responsabilisation sanctionne le non-respect des règles de priorité concernant les travailleurs à temps partiel

En instaurant une cotisation de responsabilisation, le Gouvernement veut inciter les employeurs à octroyer en priorité le travail disponible dans l’entreprise à des travailleurs à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficient d’une allocation de garantie de revenus (Loi-programme du 25 décembre 2017).

Les employeurs qui n’octroient pas en priorité les postes vacants à leurs travailleurs à temps partiel avec une allocation de garantie de revenus sont sanctionnés, pour les contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2018, par une cotisation de responsabilisation.

Travailleurs concernés

La cotisation de responsabilisation est possible pour les contrats de travail :

– conclus à partir du 1er janvier 2018 ;

– prévoyant une occupation partielle avec maintien des droits ;

– dans lesquels le travailleur à temps partiel involontaire, pour les heures d’inactivité, a droit à une allocation de garantie de revenus à charge de l’ONEM.

La cotisation de responsabilisation ne s’applique donc pas aux contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2018.

De même, la cotisation de responsabilisation s’applique uniquement en cas de travailleurs à temps partiel involontaires, de travailleurs à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficient d’une allocation de garantie de revenus. La cotisation ne s’applique pas en cas de travailleurs à temps partiel volontaires.

Règles de priorité pour les travailleurs à temps partiel

L’employeur a l’obligation de proposer en priorité les heures de travail vacantes aux travailleurs à temps partiel. Cette obligation n’est pas neuve (Loi-programme du 22 décembre 1989) et se déroule essentiellement comme ceci :

  1. Le travailleur à temps partiel transmet à l’employeur une demande écrite d’emploi à temps plein ou d’emploi à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est plus élevée.
  2. Dans une confirmation écrite de la réception, l’employeur s’engage à proposer au travailleur concerné tout emploi vacant correspondant à sa fonction actuelle et pour lequel il possède les qualifications requises.
  3. Ensuite, l’employeur a l’obligation de communiquer par écrit au travailleur à temps partiel tout emploi à temps plein/temps partiel qui correspond à sa fonction actuelle et pour lequel il possède les qualifications requises.
  4. Un poste vacant approprié est confié en priorité au travailleur à temps partiel, si bien que celui-ci obtient un emploi à temps plein ou un emploi à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est plus élevée. 

Il doit donc s’agir de la même fonction, indépendamment du lieu de travail et des conditions de travail.

Quand la cotisation de responsabilisation est-elle due ?

L’employeur qui ne respecte pas cette règle de priorité vis-à-vis d’un travailleur à temps partiel avec allocation de garantie de revenus est sanctionné via la cotisation de responsabilisation.

Il convient donc pour l’employeur de toujours conserver toutes les preuves démontrant qu’il a proposé en priorité les heures de travail vacantes à des travailleurs à temps partiel.

Dans deux cas, la cotisation de responsabilisation n’est pas due :

  1. Aucune heure supplémentaire n’était disponible dans la fonction du travailleur à temps partiel pendant une année à dater de la première demande d’obtention de l’allocation de garantie de revenus auprès de l’ONEM.
  2. L’employeur attribue les heures complémentaires à un autre travailleur parce qu’elles tombent dans l’horaire actuel du travailleur à temps partiel.

Montant de la cotisation de responsabilisation

La cotisation est perçue par l’ONSS via la déclaration dans la dmfa. Il s’agit d’un forfait de 25,00 EUR :

– par travailleur à temps partiel bénéficiant d’une allocation de garantie de revenus ;

– par mois durant lequel ces heures vacantes n’ont pas été proposées à ce travailleur.

La cotisation n’est d’aucune manière convertie au prorata.

Durée de la sanction

Cette cotisation de responsabilisation est due à partir du mois au cours duquel il est constaté pour la première fois que les heures complémentaires disponibles n’ont pas été proposées en priorité au travailleur à temps partiel avec allocation de garantie de revenus qui a introduit une demande à cet effet.

La cotisation est due jusqu’à ce que l’employeur ait proposé en priorité les heures complémentaires disponibles à ce travailleur.

Le contrôle se fera sur la base des déclarations ONSS.