Le début de la relation de travail Le contrat de travail

Le travail à domicile et le télétravail

Dans la recherche d’une plus grande flexibilité et d’un meilleur équilibre entre travail et vie privée, on utilise de plus en plus les possibilités telles que le travail à domicile et le télétravail.

Le travailleur à domicile

Définition

On entend par « travailleurs à domicile » les travailleurs (ouvriers ou employés) qui effectuent des prestations contre rémunération sous l’autorité d’un employeur, à leur domicile ou à tout autre endroit désigné par eux, sans qu’ils ne soient sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur. Le travailleur qui n’effectue ses prestations de travail qu’en partie à domicile peut également être considéré comme un travailleur à domicile. Le travailleur à domicile peut avoir le statut d’ouvrier ou d’employé.

Obligations de l’employeur

Si les conditions du travail à domicile le requièrent, l’employeur a l’obligation de mettre à disposition l’aide, les instruments et les matières nécessaires et de payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus.

Formalités

Pour chaque travailleur à domicile, un écrit distinct doit être rédigé au plus tard au moment de l’entrée en service; cet écrit doit comprendre plusieurs mentions obligatoires:

  • en ce qui concerne l’employeur: les nom, prénoms et la résidence principale ou la raison sociale et le siège social et, le cas échéant, la dénomination sous laquelle l'employeur s'adresse au public;
  • en ce qui concerne le travailleur: les nom, prénoms et la résidence principale;
  • la rémunération convenue ou, au cas où celle-ci ne peut être déterminée, le mode et la base de calcul de la rémunération;
  • le remboursement des frais inhérents au travail à domicile;
  • le lieu ou les lieux où le travailleur à domicile a choisi d'exécuter son travail;
  • une description succincte du travail convenu;
  • le régime de travail et/ou l'horaire convenu et/ou le volume minimal convenu des prestations;
  • la commission paritaire compétente.

Sanctions en l’absence de ces formalités

Lorsque ces mentions font défaut dans l’écrit du travailleur à domicile, ce dernier a la possibilité de mettre fin immédiatement au contrat de travail. Une exception à cela : si le montant des frais n’est pas précisé, un montant de 10 % de la rémunération est dû au travailleur en guise d’indemnisation des frais liés au télétravail, sauf si le travailleur prouve à l'aide de pièces justificatives que les frais réels sont supérieurs à 10 % de la rémunération.

Suspension du contrat de travail pour travailleur à domicile

Outre les mentions spécifiques qui doivent figurer sur le contrat de travail, plusieurs dispositions spécifiques en matière de suspension du contrat de travail sont également applicables. Un travailleur à domicile n’a droit à un salaire journalier garanti en cas d’incapacité de travail que s’il est payé au forfait. Vu l’absence de possibilités de contrôle pour l’employeur chez le travailleur à domicile, le législateur impose également à ce dernier l’obligation d’avertir immédiatement l’employeur en cas d’incapacité de travail et de lui transmettre un certificat médical dans les deux jours.

Il en va de même en cas d’absence pour rechercher un emploi; ici aussi, le salaire ne devra être payé que si le travailleur à domicile est payé au forfait.

Le télétravailleur

Définition

En revanche, les télétravailleurs sont des travailleurs qui effectuent régulièrement et de manière non occasionnelle en dehors des locaux de l’entreprise des activités qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’entreprise, et ce, en utilisant la technologie informatique.

L’essentiel dans cette définition est que le télétravailleur choisit lui-même où il effectue le travail: à son domicile ou à tout autre endroit de son choix. Les travailleurs qui sont employés dans un bureau satellite de l’employeur ne sont pas considérés comme des télétravailleurs.

Sur une base volontaire

Le télétravail se déroule sur une base volontaire, tant pour le travailleur que pour l’employeur, et la décision de recourir au télétravail peut être prise au début du contrat de travail ou pendant son exécution.

Formalités

Le télétravail doit faire l'objet d'une convention écrite au plus tard au début du télétravail. Les mentions écrites suivantes doivent obligatoirement être reprises dans la convention:

  • la fréquence du télétravail et éventuellement les jours et heures où le télétravail est exécuté et les jours et heures de présence dans l'entreprise;
  • les moments et périodes où le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens (GSM, e-mail, etc.);
  • les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique;
  • les modalités de prise en charge par l’employeur des frais liés au télétravail;
  • les conditions et modalités de retour au travail dans les locaux de l’employeur, le mode de notification le mode de renouvellement du télétravail;
  • le lieu choisi par le télétravailleur pour effectuer le télétravail.

Sanctions

En guise de sanction pour l’absence d’une telle convention écrite, le télétravailleur a le droit de retourner à ses activités dans les locaux de l’employeur.

Conditions complémentaires relatives au télétravail

De manière générale, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les travailleurs occupés dans les locaux de l’employeur, mais des conventions de travail individuelles ou collectives complémentaires peuvent être conclues compte tenu des caractéristiques particulières du télétravail.

Le télétravailleur doit obligatoirement être informé des conditions complémentaires en matière de télétravail, comme:

  • la description du travail à réaliser dans le cadre du télétravail;
  • le département de l'entreprise auquel il est rattaché;
  • l'identification de son supérieur immédiat et des autres personnes auxquelles il peut s'adresser pour des questions personnelles ou professionnelles;
  • les modalités pour faire un rapport.

Durée du travail du télétravailleur

En outre, le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Sa charge de travail et ses normes en matière de prestations doivent être comparables à celles des travailleurs occupés dans les locaux de l’employeur. L’employeur est tenu de prendre des mesures pour éviter l'isolement du télétravailleur, par exemple en planifiant des contacts réguliers avec les collègues, etc.

Équipement et pannes

L'employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravailleur, les installer et les entretenir. Si le travailleur utilise son propre équipement, les frais y afférents sont pris en charge par l’employeur. Dans le cas où le télétravailleur utilise son propre équipement, les frais d'installation des programmes informatiques, de fonctionnement et d’entretien, ainsi que le coût d'amortissement de l’équipement, liés au télétravail sont pris en charge par l'employeur. Les frais relatifs à la perte et à l’endommagement de l’équipement utilisé sont également pris en charge par l’employeur. De son côté, le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.

Remarque

Dans la pratique, les télétravailleurs effectueront souvent leur travail depuis leur domicile, si bien que le télétravail présente de nombreuses similitudes avec le travail à domicile. Cependant, les partenaires sociaux ont choisi d’exclure en grande partie les télétravailleurs des dispositions légales relatives au travail à domicile, ce qui peut engendrer une certaine confusion dans la pratique lors de l’utilisation des deux concepts. Il est regrettable que le législateur n’ait pas choisi d’harmoniser les règles relatives au télétravail et au travail à domicile et de supprimer la distinction une fois pour toutes.

Le télétravail occasionnel

Principe

Jusqu’il y a peu, le télétravail n’était possible que de manière structurelle sur la base de la législation existante. Via la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, le législateur a choisi d’étendre le régime existant au télétravail occasionnel. Cela signifie que le travailleur pourrait prétendre certains jours au télétravail occasionnel si sa fonction et/ou activité le permet et parce qu’il ne peut effectuer son travail à ces moments spécifiques pour des raisons de force majeure (par exemple, une grève des trains, etc.) ou pour des raisons personnelles (par exemple, personne pour garder les enfants, etc.).

Attention, le travailleur qui doit interrompre les prestations de travail durant son emploi dans le cadre du télétravail (par exemple, pour se rendre chez le médecin, etc.) devra rattraper les heures non prestées le jour même.

Procédure

Le travailleur doit annoncer le télétravail occasionnel dans un délai raisonnable à son employeur. Dans ce cadre, il communique les raisons de sa demande. L’employeur prend ensuite une décision:

  1. si l’employeur refuse la demande, il informe dans les plus brefs délais la personne concernée par écrit des motifs de cette décision;
  2. si l’employeur autorise le télétravail, des accords spécifiques doivent être fixés entre l’employeur et le travailleur en ce qui concerne la réalisation de ce télétravail, et notamment à propos des éléments suivants:

  • la mise à disposition éventuelle de l’équipement nécessaire et du support technique;
  • l’éventuelle accessibilité du travailleur durant le télétravail occasionnel;
  • la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.

Il est également possible de fixer un cadre pour la demande du télétravail occasionnel dans une convention collective de travail ou un règlement de travail. Ce cadre doit notamment prévoir les éléments suivants:

  • les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel;
  • la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel;
  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire et du support technique;
  • l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le travail occasionnel;
  • la prise en charge éventuelle des frais relatifs au télétravail occasionnel. 

Pas un droit

Le télétravail occasionnel n’est pas un droit du travailleur. L’employeur peut refuser la demande du travailleur, mais a l’obligation de motiver ce refus.