Le début de la relation de travail Le contrat de travail

Un contrat de travail signé a-t-il encore de la valeur ou peut-on ne pas en tenir compte?

Introduction

Dans la pratique, il convient de constater que de plus en plus de candidats signent un contrat de travail au terme de toute une procédure de sélection et d’âpres négociations et signalent peu de temps après qu’ils ne se présenteront pas à la date convenue.

Lorsqu’un candidat reçoit une offre meilleure après la signature du contrat, il n’hésite plus à signer rapidement un autre contrat de travail. Il y a aussi le vieux phénomène du travailleur qui utilise un contrat signé chez un concurrent comme levier pour obtenir de meilleures conditions chez son employeur. 

Sous l’impulsion du monde sportif, où il n’est pas rare que de juteux contrats soient signés simultanément auprès de divers clubs, on a ainsi l’impression que l’on peut simplement ignorer des contrats signés qui n’ont pas encore connu d’exécution.

Par le passé, le candidat pouvait encore prendre ce rêve pour réalité. En effet, il arrivait très rarement que le futur employeur refusé entreprenne des démarches juridiques. On assiste actuellement à un renversement. En effet, les employeurs investissent beaucoup dans des procédures de sélection professionnelles, ce qui constitue aussi une dépense non négligeable.
En outre, ils commencent à s’armer contre le fait que, de cette manière, de précieuses ressources humaines passent facilement à la concurrence et qu’ils ont souvent de gros problèmes pour trouver un remplaçant équivalent. Enfin, d’aucuns commencent à ressentir la nécessité d’entreprendre des actions pour éviter que n’apparaisse une mentalité qui considère les contrats de travail comme des documents sans aucune valeur.

Le point de départ: quand y a-t-il contrat de travail?

On ne peut nier que des problèmes apparaissent parfois dans ce contexte du fait que le candidat ou le futur employeur ne savent pas exactement s’il y a déjà contrat de travail ou non. C’est surtout le cas, dans la phase initiale, lorsqu’aucun contrat de travail entièrement détaillé n’a été signé, mais simplement la lettre de confirmation d’un accord verbal (par exemple: «Nous confirmons par la présente notre agréable entretien de mardi dernier, au cours duquel vous avez été engagé comme comptable à partir du 1er mars prochain au salaire mensuel brut de 2.500,00 euros. Nous vous présenterons avant votre entrée en service un contrat de travail pour signature.»)

Or, comme il est fait acte d’un contrat concernant le salaire, la fonction et le début du contrat, il y a contrat de travail formel. En effet, un contrat de travail est par essence une convention consensuelle, qui n’est pas liée à toute une série de conditions formelles pour avoir exécution. Dès qu’il y a accord sur les éléments essentiels (rémunération, travail, autorité), il y a contrat de travail valide.

Si le candidat concerné ne se présente pas, il a méconnu un contrat de travail valable.

À l’inverse, si le futur employeur refuse d’engager l’intéressé à la date convenue, sous le prétexte qu’aucun contrat de travail entièrement détaillé n’est conclu, il devra en supporter les conséquences juridiques.

Quelle est la sanction si le travailleur concerné ne se présente pas?

Si le travailleur ne se présente pas au moment convenu pour le début des prestations de travail, il a rompu illégitimement un contrat de travail valable et il devra payer une indemnité de rupture correspondant à 1 semaine de rémunération,  conformément à l’article 37 /2 § 2 de la loi sur les contrats de travail et s’il comptabilise une ancienneté «inférieure à 3 mois».

Dans ce contexte se pose encore la question de savoir quelle rémunération doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture. L’article 39 de la loi sur les contrats de travail stipule qu’il convient de tenir compte de la rémunération en cours. Dans les circonstances données, il faut entendre par rémunération en cours la rémunération convenue entre les parties et qui devrait être payée au moment de l’exécution du contrat (Cour de cassation, 16 novembre 1992, R.W., 1992-1993, 991).

L’indemnité de rupture ne comporte pas seulement la rémunération courante, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat, comme le pécule de vacances et la prime de fin d’année (tribunal du travail de Bruxelles, 23 juin 1998, J.T.T., 1988, 31).

Peut-on demander des dommages et intérêts en plus de l’indemnité de rupture due?

Certains employeurs déçus affirment que l’indemnité de rupture qui leur est attribuée est insuffisante, par exemple pour couvrir les frais de recrutement encourus, et exigent dès lors une indemnité plus élevée.

Dans un arrêt du 12 septembre 1973, la Cour de cassation a toutefois déjà estimé que l’indemnité de rupture a également un caractère forfaitaire dans la situation où un contrat de travail est rompu avant le début de son exécution (Cour de cassation, 12 septembre 1973, J.T.T., 1974, 20). 

Le caractère forfaitaire de l’indemnité de rupture implique par définition que le dommage réel de l’employeur peut en l’espèce être plus important.

Il est possible que l’employeur puisse exiger des dommages et intérêts supplémentaires sur la base d’un abus du droit de préavis dans le chef du travailleur. Vu justement le caractère forfaitaire de l’indemnité de rupture, cela ne sera possible que dans des circonstances extrêmes: par exemple, si le travailleur ne se présente pas, mais qu’en plus il va chez un concurrent direct avec les plans stratégiques que son nouvel employeur lui a dévoilés.

Le candidat «repentant» peut-il signifier un délai de préavis?

Il s’agit à première vue d’une question étrange. Nous sommes en effet en présence, d’une part, d’une situation où le contrat de travail ne peut commencer effectivement que beaucoup plus tard et, d’autre part, de la notion de délai de préavis, qui semble quand même impliquer que des prestations de travail seront effectivement fournies.

En la matière, il y a dès lors eu assez bien de dissensions dans la jurisprudence. Finalement, la Cour de cassation a tranché, dans un arrêt du 26 septembre 1994, et affirmé que la loi sur les contrats de travail ne prévoit nulle part qu’un préavis ne peut être donné que lorsque l’exécution du contrat a commencé (Cour de cassation, 26 septembre 1994, J.T.T., 1994, 472). La Cour du travail de Liège a cependant rouvert le débat en posant dans son arrêt du 28 juin 2001 que prester un délai de préavis est impossible avant le début d’exécution d’un contrat de travail (Cour du travail de Liège, 28 juin 2001, R.R.D. 2001, 347).

En ce qui concerne la durée de ce «délai de préavis», les principes exposés ci-dessus de la loi sur les contrats de travail s’appliquent et le travailleur sera tenu de signifier un délai de préavis d’une semaine à l’employeur (conformément à l’article 37/2 § 2 de la loi sur les contrats de travail).

À quelle sanction s’expose un employeur qui ne souhaite plus engager un travailleur?

De son côté, l’employeur peut aussi changer d’avis et ne plus souhaiter débuter le contrat de travail avec le candidat à l’emploi l’ayant déjà signé.

À titre d’exemple: la situation dans laquelle un candidat plus approprié semble également intéressé par une fonction pour laquelle un contrat de travail vient tout juste d’être conclu avec un autre candidat à l’emploi.

Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail avec le travailleur-candidat à l’emploi avant le début du travail, il sera redevable d’une indemnité de préavis correspondant à 2 semaines de rémunération de ce travailleur.

Flexi-jobs

1. Introduction

Les flexi-jobs ont été introduits dans l’Horeca le 1er décembre 2015. Les flexi-jobs font partie d’un plan plus vaste pour l’Horeca comprenant également d’autres mesures et sont destinés à venir en aide à un secteur en souffrance et plus particulièrement à atténuer les inconvénients liés à l’instauration de la caisse blanche.

Depuis le 1er janvier 2018, le système des flexi-jobs a été élargi au commerce de détail et aux pensionnés.

Un flexi-job permet de faire des à-côtés dans un des secteurs concernés pour un salaire fiscalement intéressant.

2. Champ d’application

Initialement, les flexi-jobs étaient uniquement applicables aux travailleurs et employeurs faisant partie du champ d’application de la commission paritaire 302 (hôtels, restaurants, cafés…).

Depuis le 1er janvier 2018, les flexi-jobs ont été élargis au commerce de détail soumis aux C.P. 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 311, 312, 314 (boulangers, bouchers, coiffeurs, supermarchés…). Depuis le 1er janvier 2018, les pensionnés (toute personne bénéficiant d’une pension de retraite, de vieillesse ou de survie) peuvent également exercer un flexi-job.

Les flexi-jobs sont également ouverts au secteur du travail intérimaire, à condition que l’utilisateur relève d’une des commissions paritaires ci-dessus.

3. Conditions

Un flexi-job est un emploi complémentaire et suppose donc que l’on ait déjà un emploi principal.

Un certain nombre de conditions doivent donc être respectées, tant au trimestre T qu’au trimestre T-3. Le trimestre T est le trimestre au cours duquel le flexi-job est exercé, le trimestre T-3 est le 3e trimestre précédant celui du flexi-job.

Un emploi dans le cadre d’un flexi-job n’est possible que si au trimestre T-3, le travailleur concerné a travaillé auprès d’un ou plusieurs autres employeurs au moins à 4/5e d’un emploi à temps plein d’une personne de référence dans le secteur. 

En outre, au trimestre T, le travailleur ne peut pas être sous contrat de travail à 4/5e ou plus auprès de l’employeur pour lequel il exerce le flexi-job. En outre, il ne peut pas se trouver dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité compensatoire de préavis à charge de l’employeur auprès duquel il exerce le flexi-job, ni prester un préavis chez l’employeur auprès duquel il exerce le flexi-job.

4. Formalités

4.1 Contrat-cadre

Avant le début de la première occupation dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job, le travailleur et l’employeur doivent établir un contrat-cadre écrit reprenant plusieurs indications :

  • l’identité des parties ;
  • la manière dont et le délai préalable dans lequel le contrat de flexi-job doit être proposé par l’employeur au travailleur ;
  • une description succincte de la ou des fonction(s) exercée(s) ;
  • le salaire de base ;
  • le texte de l’article 4 § 1 de la Loi Flexi-jobs. Ce sont les conditions pour pouvoir travailler en tant que flexi-travailleur.

Si aucun contrat-cadre n'est conclu ou s'il ne comprend pas toutes les mentions obligatoires, le contrat de travail conclu dans ce cadre ne peut pas être considéré comme un contrat de travail flexi-job.

4.2 Le contrat de travail flexi-job

Outre le contrat-cadre, l’employeur et le travailleur doivent conclure un contrat de travail par occupation. Un contrat de travail pour un travailleur flexi-job est toujours un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail bien défini, et jamais à durée indéterminée. Le contrat peut être conclu oralement ou par écrit et peut être à temps plein ou à temps partiel. Un flexi-job peut être exercé avec un horaire fixe ou un horaire variable. Le contrat de travail flexi-job relève des règles de la Loi sur les contrats de travail, en dehors des exceptions prévues dans la loi sur les flexi-jobs.

5. Dimona FLX

Pour un travailleur flexi-job, il faut effectuer une déclaration Dimona ‘FLX’. 

Lorsqu’il y a un contrat de travail écrit, la déclaration doit se faire par période d’occupation, et au maximum par trimestre. Étant donné qu’il faut vérifier chaque trimestre si les critères de prestation minimaux du trimestre T-3 sont respectés, la déclaration dimona IN et OUT doit toujours se faire par trimestre.

Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail oral, il faut effectuer une déclaration Dimona journalière mentionnant les heures de début et de fin.

6. Le flexi-salaire

Le flexi-salaire est le salaire net que reçoit un travailleur flexi-job pour ses prestations.

Le montant est convenu dans le contrat-cadre. C’est un salaire net sur lequel le travailleur ne doit pas payer d’ONSS ni d’impôts. L’employeur doit uniquement payer une cotisation patronale spéciale de 25 %. 

On ne doit pas s'en tenir aux barèmes sectoriels. Dans le cadre d'un flexi-job, le travailleur a droit à un salaire (le brut est égal au net étant donné qu'il n'y a pas de retenues) qui ne peut pas être inférieur à 8,82 EUR par heure (montant non indexé). Avec chaque salaire, un flexi-pécule de vacances de 0,68 EUR par heure (montant non indexé, ce qui fait au total 9,50 EUR par heure) doit également être payé. En raison d'une adaptation découlant d'un dépassement d'index, à partir du 1er juin 2017, le montant minimal du flexi-salaire horaire s'élève à 9,18 EUR et le flexi-pécule de vacances à 0,70 EUR par heure (au total 9,88 EUR).

Des suppléments éventuels pour travail de nuit ou le dimanche, par exemple, sont également dus selon les dispositions applicables.