Le début de la relation de travail Les clauses spécifiques

La clause d’écolage

Définition

Par clause d’écolage, on entend la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue.

Auparavant, la validité de la clause d’écolage faisait couler beaucoup d’encre. On avançait, en effet, que la clause d’écolage ne serait pas valable parce qu’elle empêche justement l’exercice du droit du travailleur à donner sa démission. Pour lever cette incertitude juridique, un nouvel article 22 bis a été ajouté à la Loi sur le Contrat du Travail du 3 juillet 1978. 

Intérêt de la clause d’écolage comme technique de rétention

La pratique montre qu’une clause d’écolage peut rendre de bons services comme technique de rétention, du moins à court terme. En effet, les travailleurs ont moins tendance à envisager de passer chez un nouvel employeur lorsqu’ils prennent conscience que ce passage peut avoir des conséquences financières désagréables.

Champ d’application et conditions

Champ d’application

La clause d’écolage peut être prévue dans tout contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.

Par CCT collective de travail conclue au sein de l’organe paritaire compétent et rendue obligatoire par arrêté royal, certaines catégories de travailleurs et de formations peuvent être exclues de l’application de la clause d’écolage.

La clause d’écolage est réputée inexistante et ne peut être appliquée dans les cas suivants:

  • lorsque la rémunération annuelle est inférieure à 33.472,00 euros bruts (montant en vigueur en 2017);

  • lorsqu’il ne s’agit pas d’une formation spécifique permettant d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles pouvant, le cas échéant, être valorisées également en dehors de l’entreprise. Il ne peut donc être question de prévoir une clause d’écolage dans le cadre d’une formation visant à informer un nouvel engagé de la marche courante des affaires dans l’entreprise. En suivant cette formation, le travailleur doit réellement pouvoir améliorer sa position dans le marché du travail;
  • lorsque la formation dispensée au travailleur se situe dans le cadre réglementaire ou légal requis pour l’exercice de la profession pour laquelle il a été engagé;
  • lorsque la formation n’atteint pas une durée de 80 heures;
  • lorsque la valeur de la formation est inférieure au double du salaire minimum garanti, c’est-à-dire 3.181,28 euros (1.590,64 euros x 2 = montant à partir du 1er juin 2016).

Conditions de forme

La clause d’écolage doit sous peine de nullité être conclue par écrit pour chaque salarié, au plus tard au moment où il commence effectivement sa formation. Il n’est donc pas indispensable que la clause soit prévue dans le contrat de travail au moment de l’engagement du travailleur. Il suffit en effet d’établir la clause par écrit au plus tard au moment où la formation commence.

Conditions de contenu

La clause d’écolage doit contenir les éléments suivants:

  • la description, la durée et le lieu de la formation;
  • les coûts de la formation ou à défaut, s’il n’est pas possible de déterminer ces coûts, les éléments qui permettent de les évaluer. La rémunération due au travailleur concerné dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ainsi que les frais de transport ou de résidence ne peuvent être inclus dans les coûts de la formation;
  • la date de début et la date de fin de la période pendant laquelle il sera fait application de la clause d’écolage;
  • les frais de la formation à rembourser par le travailleur. Ces montants doivent être dégressifs sur la base de la durée de validité de la clause d’écolage et ne peuvent être supérieurs à certains plafonds (point 3.C.e).
Ces mentions peuvent être modifiées ou complétées par arrêté royal. La loi elle-même ne prévoit pas de sanction précise en cas de non-reprise de ces conditions de contenu.

Durée de validité de la clause

La durée de validité de la clause d’écolage ne peut excéder 3 ans. Cette durée doit être fixée par les parties en tenant compte du coût et de la durée de la formation.

Lorsque la formation donne lieu à la délivrance d’une attestation, la date de début de la validité de la clause d’écolage coïncide avec la délivrance de cette attestation. Le fait que la clause ne puisse, dans ce cas, pas être valable pendant la formation elle-même sur la base de la lecture purement légale, n’est justifié d’aucune manière dans les préparations parlementaires. Les différents avis de la théorie du droit confirment dès lors que cette disposition introduit une différence non fondée dans la  loi. Si la formation ne donne pas lieu à la délivrance d’une attestation, les parties peuvent décider que la clause coïncide avec le début de la formation.

Montant du remboursement à charge du travailleur

Le montant du remboursement dû par le travailleur en cas de non-respect de la période convenue dans la clause d’écolage ne peut excéder:

  • 80% des coûts de la formation en cas de départ du travailleur avant le tiers de la période convenue;
  • 50% des coûts de la formation en cas de départ du travailleur dans la période comprise entre le tiers et les deux tiers au plus tard de la période convenue;
  • 20% des coûts de la formation en cas de départ du travailleur au-delà des deux tiers de la période convenue.

Toutefois, ce montant ne peut en aucun cas excéder 30% de la rémunération annuelle du travailleur.

Par ailleurs, ce montant concerne les coûts de formations réellement exposés. Il ne peut s’agir d’une sanction disciplinaire contre le travailleur.

Même si l’article 22 bis de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail n’en fait pas mention, il serait utile que les parties se mettent d’accord, dans la clause d’écolage, sur les éventuelles modalités de remboursement des frais de formation dans le cas où le travailleur ne suit pas régulièrement la formation sans raison valable ou qu’il l’interrompt, mais aussi s’il quitte l’entreprise dans le courant de la formation. Ces modalités pourraient cependant tomber sous le coup de l’article 6 de la loi sur les contrats de travail. Cet article très vague interdit globalement toute clause qui conduirait à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.

Non-application de la clause

Une clause qui respecte les conditions de forme et de contenu résumées ci-dessus ne pourra cependant pas être invoquée par l’employeur quand il est mis fin au contrat de travail dans les cas suivants:

  • pendant le cours des six premiers mois de l'exécution du contrat, ou après;
  • lors d’un licenciement normal par l’employeur sans motif grave;
  • lors d’une démission du salarié pour motif grave;
  • quand le contrat de travail prend fin dans le cadre d’une restructuration, telle que visée par la loi sur le Pacte des générations (selon les travaux parlementaires, il semble que cette quatrième hypothèse soit limitée au cas où le travailleur donne sa démission en conséquence d’une restructuration).

Qu’en est-il du diplôme?

Le travailleur demeure le détenteur des diplômes ou des certificats qu’il a obtenus dans le cadre de ces formations et il doit disposer de l’original de ces documents ou d’une copie authentifiée par l’instance de formation. Cette règle est d’application que la clause d’écolage soit exercée ou non.

Remarque générale

Vu que l’article 22bis de la loi sur les contrats de travail laisse encore plusieurs questions sans réponse, en particulier en ce qui concerne les conséquences en cas de non-satisfation à certaines conditions, il convient d’attendre la justice pour ici compléter ce point. Jusqu’à présent, il n’y a que peu de décisions publiées concernant l’article 22bis de la loi sur les contrats de travail.

Schéma: Modèle de clause d’écolage