Le début de la relation de travail Le règlement de travail

Particularités

Ici sont abordés plusieurs aspects du règlement de travail qui semblent moins bien connus et qui méritent cependant quelques explications.

Formalités lors de l’introduction ou de la modification du règlement de travail

Dès que la procédure d’instauration ou de modification du règlement de travail est terminée, un certain nombre de formalités particulières doivent encore être remplies. 

Quelle que soit la procédure suivie, le règlement (ou sa modification) doit en tout cas être daté et signé par l’employeur. Si la procédure impliquait l’intervention du conseil d’entreprise, le règlement (ou sa modification) doit en outre être signé par 2 membres au moins du conseil d’entreprise représentant les travailleurs.

En outre, le règlement ou la modification du règlement existant doit comprendre l’attestation que les travailleurs ont été régulièrement consultés. Cette attestation est une déclaration de l’employeur dans laquelle il confirme que les travailleurs ont été consultés suivant la procédure en vigueur. L’employeur a intérêt de faire signer cette attestation par le secrétaire du conseil d’entreprise par exemple, ou par deux représentants des travailleurs du conseil d’entreprise. Cette attestation est une condition de forme obligatoire pour que l’on puisse parler d’un règlement de travail valide.

L’employeur doit donc s’assurer, à chaque phase de la procédure, qu’il a recueilli la preuve que les travailleurs sont d’accord avec la façon dont la procédure est suivie. Au terme de la procédure d’instauration ou de modification, l’employeur doit en outre envoyer une copie du règlement de travail à l’inspection des lois sociales compétente dans les 8 jours suivant l’entrée en vigueur du règlement ou de ses modifications.

La loi prévoit enfin aussi que chaque travailleur doit pouvoir consulter le règlement définitif dans un lieu d’accès facile, à tout moment et sans intermédiaire. L’employeur doit d’ailleurs remettre aussi un exemplaire du règlement de travail à chaque travailleur. Si le travailleur accomplit un travail d’étudiant, l’employeur doit lui faire signer un récépissé.

Travail à domicile

Comme de plus en plus d’employeurs occupent des travailleurs à domicile, il n’est pas sans importance d’examiner quelles en sont les conséquences pour le règlement de travail. On entend par «travailleurs à domicile» les ouvriers et employés qui accomplissent du travail contre salaire sous l’autorité d’un employeur, à leur domicile ou en tout autre endroit choisi par eux, sans être sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur. Le travailleur qui ne fournit ses prestations de travail que partiellement à domicile est également considéré comme un travailleur à domicile.

Le règlement de travail de l’entreprise qui emploie des travailleurs à domicile doit tout d’abord contenir une disposition spéciale. La loi sur les règlements de travail stipule, en effet, qu’en ce qui concerne les travailleurs qui ne sont présents dans les locaux de l’entreprise que pour y prendre des matières premières et tous les autres objets et documents relatifs à leur travail ou pour y apporter le fruit de leur travail ou tout autre document y afférent, la mention du début et de la fin de la journée de travail ordinaire est remplacée par la mention des jours et heures où les locaux sont accessibles.

En outre, un exemplaire du règlement de travail doit être disponible à l’endroit où le travailleur à domicile effectue ses prestations. La loi stipule en effet que l’employeur est obligé de déposer une copie du règlement de travail à chaque endroit où il emploie des travailleurs.

Ici se pose aussi la question de savoir dans quelle mesure le travailleur à domicile doit être impliqué dans la procédure de modification du règlement de travail. En effet, la loi sur les règlements de travail stipule que l’avis avec indication du lieu où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché à un endroit visible et accessible. La même disposition ajoute que les avis et les projets de règlements devant être publiés dans le cadre de la procédure de modification du règlement de travail doivent être affichés au même endroit. Par conséquent, ces avis doivent également être affichés à un endroit visible et accessible pour les travailleurs à domicile. On peut donc admettre que l’affichage doit également se faire au lieu de l’emploi du travailleur à domicile. Ce qui est d’autant plus vrai pour les travailleurs à domicile qui travaillent exclusivement chez eux.

Travailleur protégé contre le licenciement en raison de la formulation d’une remarque lors de la rédaction du règlement de travail

Conformément à l’article 12quater de la loi relative aux contrats de travail, un travailleur émettant une remarque relative à la rédaction du règlement de travail, dans le cadre de l’introduction de ce que l’on appelle la petite flexibilité ou de la prolongation de la période de référence où la durée de travail hebdomadaire moyenne doit être respectée, dans le registre prévu à cet effet, est protégé contre le licenciement pour une période de 6 mois à dater de la formulation de cette remarque.

Tous les travailleurs qui formulent une remarque relative au projet de règlement de travail ne sont donc pas protégés contre un licenciement (Cour du travail Bruxelles, 18 avril 2006, Chron. Dr. soc. 2007, 25). Seul un travailleur qui a fait une remarque conformément à l’article 20bis §1 du dernier alinéa de la loi sur le travail ou conformément à l’article 26bis§1, troisième alinéa de la loi sur le travail dans le registre prévu à cet effet, ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pendant une période de 6 mois après avoir formulé cette remarque, sauf pour des raisons totalement étrangères à la formulation de cette(ces) remarque(s).

L’employeur doit apporter la preuve en cas de licenciement au cours de la période de protection susmentionnée que les raisons motivant le licenciement sont en effet étrangères à la formulation de cette(ces) remarque(s). Si l’employeur ne parvient pas à fournir ces preuves, il devra payer une indemnité forfaitaire équivalente à 6 mois de salaire, et ce, en sus des indemnités dues en raison de la rupture du contrat de travail.