Pendant la durée du contrat de travail La rémunération

Avantages non récurrents liés aux résultats (bonus salarial)

La CCT n° 90 du Conseil national du travail et la loi du 21 décembre 2007 ont introduit la possibilité d’accorder des avantages non récurrents liés aux résultats.

Les avantages non récurrents liés aux résultats constituent un système de bonus selon lequel l'employeur peut accorder un bonus à ses travailleurs ou à un groupe de travailleurs bien défini s'ils atteignent des objectifs collectifs, objectivement mesurables et vérifiables.

Ces bonus bénéficient d'un traitement fiscal et parafiscal spécial et donc plus favorable que les bonus ordinaires.

La CCT n° 90 s’applique à tous les travailleurs liés par un contrat de travail et, par extension, également aux personnes qui travaillent sous une autorité autre que sous un contrat de travail. Cela inclut notamment les stagiaires, les personnes recrutées dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, etc. Les travailleurs indépendants sont exclus du champ d'application.

La CCT s’applique à tous les employeurs relevant du champ d’application de la loi sur les CCT, ce qui signifie que le secteur public est encore largement exclu du champ d’application. Toutefois, les employeurs qui ont annoncé un licenciement collectif avec la fermeture de l'entreprise au sens de la convention collective de travail n° 24 du 2 octobre 1975 ne peuvent pas bénéficier d'un bonus CCT 90.

1.  Objectifs

Pour pouvoir parler d'un avantage non récurrent lié aux résultats dans le contexte de la CCT n° 90, il faut qu'il y ait : 

  • un avantage collectif : il s'agit d'un avantage accordé à un groupe de travailleurs, à tous les travailleurs de l’entreprise ou à un groupe d’entreprises. Il n'est donc pas possible d'accorder un tel avantage à un travailleur spécifique. 

Les critères de sélection pour le groupe de travailleurs doivent toujours être basés sur des critères objectifs. Par exemple, il ne peut y avoir aucune discrimination (en fonction de la couleur de la peau, de l'état de santé actuel ou futur, etc.) entre les travailleurs admissibles à une telle faveur. 

  • les objectifs fixés par le plan doivent être transparents, clairs, mesurables et vérifiables. Ils doivent également être incertains au moment de l’établissement du plan de bonus. 
  • les objectifs doivent également être collectifs et ne doivent donc pas être basés sur les prestations individuelles d'un travailleur.

Quelques exemples pourraient être : l’augmentation des marges des ventes, l’amélioration de la convivialité envers la clientèle, l’augmentation des présences, etc.

2. Procédure d'introduction d'avantages non récurrents liés aux résultats

Pour que le bonus salarial tombe sous le régime fiscal et parafiscal favorable, il convient de suivre une procédure spécifique.

Si rien n’a été déterminé au niveau paritaire en ce qui concerne ces avantages, c’est l’employeur qui prend l’initiative de mettre en place le bonus salarial. La commission paritaire peut également prendre l’initiative de publier une CCT. 

Si l'employeur opte pour la mise en place d'un système d'avantages non récurrents liés aux résultats, ceux-ci doivent être soit introduits par CCT, soit via un acte d'adhésion. Par CCT si une représentation syndicale est présente, par acte d'adhésion s'il n'y a pas de délégation syndicale ou pour les travailleurs qui ne sont pas représentés par une délégation syndicale. 

2.1 Introduction par CCT

Si les avantages non récurrents liés aux résultats sont introduits par CCT, il convient d’utiliser le modèle obligatoire disponible sur le site web du SPF ETCS. La CCT doit être conclue conformément aux règles normales en vigueur, être accompagnée d'un plan d'adhésion et être déposée au greffe de la Direction générale des Relations collectives de Travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. 

Le plan d’octroi détermine au moins les informations suivantes : 

  1. l’entreprise, le groupe d’entreprises ou le groupe bien défini de travailleurs pour lequel l'avantage non lié aux résultats est introduit et le nombre de travailleurs concernés par celui-ci lors de l'établissement du plan d’octroi ; 
  2. les objectifs objectivement mesurables/vérifiables, transparents et clairement définis auxquels le bonus salarial est lié. Veuillez noter que ces objectifs doivent être incertains, ce qui signifie qu’au moment de l’établissement du plan, il n’est pas certain qu’ils seront atteints ;
  3. la période de référence. La période de référence est la période au cours de laquelle les travailleurs doivent atteindre les objectifs fixés.
    La CCT ou l'acte d'adhésion doit être déposé au greffe du SPF ETCS avant l'expiration d'un tiers de la période de référence. Ce tiers est calculé à partir du dépôt de la CCT au greffe. Si vous souhaitez introduire un bonus CCT 90, la CCT ou l'acte d'adhésion doit donc être déposé à temps. Par exemple, si la période de référence est une année civile, la CCT ou l'acte d'adhésion doit être déposé au plus tard le 30 avril de cette année-là. Cette exigence visait à garantir le caractère incertain de l'objectif.
  4. une méthode de suivi et de contrôle permettant de vérifier si les objectifs ont été atteints ; 
  5. une procédure applicable en cas de contestation ; 
  6. les avantages qui peuvent être octroyés dans le cadre du plan.
    Entendez ici le montant du bonus. L’importance du bonus ne doit pas être la même pour tous les travailleurs (attention à la discrimination) et peut également varier en fonction de la réalisation de l'objectif fixé.
  7. la méthode de calcul de ces avantages. Le plan doit contenir tous les éléments de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur dans le bonus collectif. Le bonus doit être calculé indépendamment des évaluations, des réalisations et des résultats  individuels. Tant pour les travailleurs qui ont été employés pendant toute la période de référence que pour ceux qui ne l'ont pas été pendant toute la période de référence, le calcul est effectué au moins prorata temporis des prestations réelles de travail au cours de cette période dans l'entreprise ou dans le groupe de travailleurs bien défini .

    Il n'est pas permis de subordonner le paiement du bonus à la condition que le travailleur soit réellement présent dans l'entreprise à une date précise. Les périodes suivantes sont assimilées à des périodes de prestations réelles de travail 

    ●  périodes de congé de maternité ;

    ●  les jours de fermeture de l'entreprise en raison de congés annuels ainsi que les jours de congés annuels du travailleur en dehors de cette période ;

    ●  les jours fériés légaux et les jours de remplacement des jours fériés légaux. 

    En outre, l'employeur est également libre d'assimiler les autres suspensions du contrat de travail à des prestations réelles de travail (par exemple, crédit-temps, jours de maladie, congés sans solde, etc.). 

  8. le moment et le mode de paiement ;

En plus de ces mentions obligatoires, il est possible de mentionner quelques informations facultatives. Par exemple, il est possible de prévoir une clause permettant de modifier le niveau des objectifs à atteindre. Une telle clause est généralement utilisée lorsqu'il s'agit d'une CCT d'une durée indéterminée. Il est aussi vivement recommandé d'exclure l'effet de la CCT dans le contrat de travail individuel et de déterminer que la CCT soit introduite sous la condition suspensive de l'approbation par le SPF ETCS. 

2.2 Introduction par acte d'adhésion

L'introduction par acte d'adhésion se déroule selon une procédure distincte. L’acte d’adhésion doit être établi conformément au modèle présenté sur le site web du SPF ETCS et doit comporter quelques mentions obligatoires (durée de validité, date d’entrée en vigueur, données de l’entreprise, etc.). L’acte d'adhésion doit également être accompagné d’un plan d'adhésion, qui contient aussi les informations obligatoires susmentionnées.

Après l’établissement de l'acte d'adhésion et du plan d'adhésion par l'employeur, il convient de respecter quelques obligations en matière d'information.

Premièrement, l'acte d'adhésion et le plan d'adhésion qui l'accompagne doivent être notifiés aux travailleurs concernés, après quoi ils ont la possibilité de formuler leurs commentaires. L'acte d'adhésion et le plan d'adhésion doivent être remis à chaque travailleur concerné. Après cette notification, l'employeur tiendra un registre à disposition pendant 15 jours dans lequel les travailleurs peuvent consigner leurs commentaires. Durant cette même période de 15 jours, les travailleurs qui ont des commentaires peuvent également les adresser directement au Contrôle des lois sociales. Le nom de ces travailleurs ne peut être divulgué.

Si aucun commentaire n'est formulé au plus tard le 15e jour après la notification, la première partie de la procédure est terminée. Si des commentaires sont consignés dans le registre, l’employeur en informe le fonctionnaire compétent. Si le fonctionnaire compétent reçoit des commentaires, il en informe l'employeur dans les 4 jours suivant l'expiration du délai susmentionné. Il en informe aussi la Direction générale du Contrôle des lois sociales. Puis, le fonctionnaire compétent agit en tant que médiateur dans le but de réconcilier les deux parties. Il bénéficie d’un délai de 30 jours à cette fin. S'il y parvient, on passe à la phase 2. S'il échoue, le dossier est transmis à la commission paritaire compétente, qui effectue une dernière tentative de conciliation. Si la commission paritaire échoue, elle tranchera finalement le différend elle-même. La commission paritaire ne peut prendre une décision valable que si elle a obtenu au moins 75 % des voix exprimées par chacune des parties. La décision de la commission paritaire est notifiée à l'employeur dans un délai de 8 jours.

Dans la seconde phase de la procédure, l'acte d'adhésion (ainsi que le plan d'adhésion et éventuellement la procédure existante en cours de révision) est déposé auprès du service des Relations collectives de Travail du SPF ETCS. L'employeur en informe à nouveau ses travailleurs. Le greffier transmet ces documents à la commission paritaire compétente pour un contrôle formel et marginal. Le contrôle formel consiste à vérifier si toutes les mentions obligatoires ont été incluses dans l'acte d'adhésion (conformément au modèle figurant à l'annexe 2 de la CCT n° 90), si les mentions obligatoires ont été incluses dans le plan d'adhésion, si les règles relatives à l’octroi au prorata ont été respectées et si, en cas de révision d'un système existant, si le système existant a été ajouté au dossier. Le contrôle marginal porte sur le contenu du système de bonus introduit. Il consiste notamment à vérifier qu’il n’y a pas de conflit avec les lois sur la discrimination, que les objectifs (sont-ils clairement définis, transparents et mesurables/définissables et vérifiables ?), ainsi que les règles de calcul (quelle clé de répartition est utilisée ?). 

La commission paritaire prend une décision dans les deux mois.

Si la décision est positive, la procédure est terminée et les travailleurs sont informés par l'employeur. Si la commission paritaire ne parvient pas à une décision, le dossier est à nouveau soumis au fonctionnaire compétent du SPF ETCS. Le fonctionnaire compétent du SPF ETCS effectuera alors le contrôle formel et marginal. Soit il approuve l'acte d'adhésion et le plan d'adhésion, soit il rejette le plan. Dès approbation, l'employeur est informé et il informe à nouveau les travailleurs.

Si le fonctionnaire compétent rejette le plan, il doit informer l'employeur des motifs. L'employeur peut remédier à ces lacunes ponctuelles et remettre un acte corrigé et un plan d'adhésion au fonctionnaire compétent dans un délai d'un mois à partir de la notification de la décision. Le fonctionnaire compétent réexaminera alors le dossier et prendra une nouvelle décision. Si le fonctionnaire compétent ne prend pas de nouvelle décision, l'acte est réputé approuvé.

3. Traitement social et fiscal

Si les obligations légales ont été remplies, ce bonus non récurrent lié aux résultats est soumis à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 13,07 % avec un plafond de base de 3383 euros (montant pour 2019) par année civile et par travailleur. L'employeur doit une cotisation de solidarité de 33 %, qui est déductible à titre de dépenses professionnelles.

En outre, ce bonus non récurrent lié aux résultats est exonéré d'impôts pour un montant maximal de 2941 euros (montant pour 2019). Cela concerne le bonus de salaire brut maximum correspondant aux montants de l'ONSS moins la cotisation spéciale.

En cas de dépassement des montants-limites, le montant de l'excédent est considéré comme un salaire et cet excédent est entièrement soumis aux cotisations sociales et aux impôts.

En tout état de cause, l’employeur remet aux travailleurs concernés une fiche d’information à la fin de la période de référence, dans laquelle doivent figurer au moins les mentions obligatoires imposées par la CCT. 

4. L’e-bonus

Par la nouvelle CCT n° 90/3, le Conseil national du travail ouvre la porte à une simplification de la procédure ci-dessus en définissant un cadre pour l'introduction dudit e-bonus. Cette nouvelle CCT fournit un cadre pour l’établissement d’un acte d’adhésion électronique et d’une CCT électronique. Il sera possible d'utiliser un modèle électronique de l'acte d'adhésion et un modèle électronique de la CCT dans laquelle, par exemple, les données de l’entreprise seront saisies automatiquement. L'intention est de travailler avec des documents dits intelligents qui guident l'employeur pour remplir le formulaire et qui se bloqueraient si l'employeur saisit des informations incorrectes. En outre, il sera aussi possible de signer ces documents électroniquement. 

L'intention à long terme est de créer une plateforme numérique de concertation sociale dans le cadre d'un projet de modernisation plus global de la Direction générale des Relations collectives de Travail du SPF ETCS. L’intention est ensuite d’intégrer les e-bonus (actes d’adhésion et les CCT) dans ce nouveau système.