Pendant la durée du contrat de travail La rémunération

Quelques principes généraux en matière de salaire

Introduction

La problématique du salaire occupe une place centrale dans le droit du travail et de la sécurité sociale. Cette matière est particulièrement complexe et est répartie entre différentes législations qui règlent les aspects relatifs au droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité de la rémunération. Dans le cadre de ce guide, il est dès lors impossible de faire une analyse complète de toutes les réglementations qui touchent au salaire. Nous allons toutefois donner un aperçu des règles qui s’avèrent importantes en pratique.

Comment le salaire est-il fixé?

De nombreux secteurs concluent des CCT pour déterminer le salaire qui doit être octroyé à un travailleur bien défini. Souvent, ces CCT contiennent des classifications de fonctions et le salaire est établi selon l’ancienneté et/ou le nombre d’années d’expérience professionnelle. Dès lors, les premières questions auxquelles il convient de répondre à l’heure de fixer la rémunération sont: à quelle commission paritaire une entreprise ressortit-elle pour ses travailleurs et des CCT stipulant les conditions de travail dont bénéficient les travailleurs ont-elles été conclues au sein d’une commission paritaire?

Il y a trois grands groupes de commissions paritaires: les commissions paritaires compétentes pour les ouvriers, les commissions compétentes pour les employés et les commissions auxquelles ressortissent des entreprises aussi bien pour leurs ouvriers que pour leurs employés. Une entreprise peut donc ressortir à plusieurs commissions paritaires.

La commission paritaire compétente est définie sur la base de l’activité principale de l’entreprise. Les fonctions particulières que les travailleurs individuels exercent ne sont donc pas pertinentes en principe.

Il n’existe pas de procédure précise pour déterminer à quelle commission paritaire ressort une entreprise. Dès lors, l’employeur débutant déterminera lui-même en principe la commission paritaire dont il respectera les CCT. Cette décision peut être remise en question par la suite par l’inspection sociale, par exemple, ou la Direction générale des Relations collectives de travail. L’employeur n’est pas tenu par leurs conclusions.

Dans la pratique, l’absence de procédure spéciale de détermination de la commission paritaire compétente pose de temps en temps des problèmes. Lorsque les services d’inspection par exemple estiment qu’une entreprise ressort à une autre commission paritaire que celle proposée par l’employeur, cette information peut être transmise à l’Office national de sécurité sociale, qui peut décider d’encaisser des cotisations en faveur du Fonds de sécurité d’existence du secteur jugé compétent par l’inspection. En l’absence de procédure spécifique pour trancher ces litiges, des employeurs se voient souvent contraints de payer sous réserve les cotisations réclamées par l’ONSS afin de réclamer ensuite ces cotisations devant le tribunal du travail. La question de savoir à quelle commission paritaire l’entreprise appartient sera tranchée dans ce cas devant le tribunal.

Les rémunérations peuvent être fixées par des CCT sectorielles, mais aussi dans des conventions collectives de travail conclues au sein même de l’entreprise. Ces CCT sont valables à condition que les rémunérations fixées ne soient pas moins favorables que les rémunérations fixées au niveau de la commission paritaire. Mais, même si une CCT d’entreprise accorde des rémunérations plus avantageuses, il faut encore voir si la CCT d’entreprise est compatible avec les CCT sectorielles.

Si aucune CCT fixant les salaires minimaux à attribuer n’a été conclue, l’employeur ne dispose pas d’une liberté absolue pour déterminer les salaires. Si la commission paritaire n’a pas fixé d’échelles de salaires à appliquer, l’employeur est toutefois tenu de respecter le salaire moyen mensuel minimum garanti (SMMG). Sauf quelques exceptions, ce SMMG s’applique à tous les travailleurs âgés de 21 ans et plus. Un autre SMMG est chaque fois fixé selon l’augmentation de l’âge et de l’ancienneté. Le SMMG est également adapté périodiquement.

Revenu mensuel minimum moyen (montants applicables depuis le 1er juin 2017
Travailleurs âgés de 20 ans et plus avec une ancienneté de 12 mois dans l'entreprise € 1622,48
Travailleurs âgés de 19 ans et plus avec une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise€ 1604,06
Autres travailleurs âgés de 18 ans et plus€ 1562,59
Travailleurs âgés de 20 ans (94 %)€ 1468,83
Travailleurs âgés de 19 ans (88 %)€ 1375,08
Travailleurs âgés de 18 ans (82 %)€ 1281,32
Travailleurs âgés de 17 ans (76 %)€ 1187,57
Travailleurs de moins de 17 ans (70 %)€ 1093,81

La norme salariale

Depuis 1997, les partenaires sociaux fixent tous les deux ans, en vertu de la Loi « norme salariale » du 26 juillet 1996, une marge maximale pour l’évolution des coûts salariaux (en vue de favoriser l’emploi et de préserver la compétitivité). Cette norme salariale (exprimée en pourcentage) fixe de combien les coûts salariaux moyens peuvent augmenter au maximum durant la période de référence de deux ans. Il s’agit donc d’une moyenne, ce qui signifie que la norme salariale ne doit pas être respectée par l’employeur au niveau individuel, par travailleur individuel, mais au niveau des coûts salariaux moyens par travailleur (= coûts salariaux totaux: nombre d’équivalents temps plein).

L’indexation automatique des salaires et les augmentations barémiques ne sont pas soumises à la norme salariale; elles restent toujours garanties indépendamment de la marge disponible maximale.

La loi « norme salariale » énumère plusieurs composantes salariales qui ne sont pas prises en considération dans le cadre du calcul de la norme salariale (participations bénéficiaires, augmentations de la masse salariale résultant de l’accroissement du nombre de personnes occupées en équivalents temps plein, cotisations versées dans le cadre des régimes de pension et primes uniques d’innovation).

Par ailleurs, les autorités et le SPF Emploi, travail et concertation sociale ont énuméré plusieurs composantes salariales qui – bien que considérées comme faisant partie des coûts salariaux – ne donnent pas lieu à l’application de sanctions si elles entraînent un dépassement de la norme (par exemple, les régimes existants de salaires variables, le changement de commission paritaire pour cause de modification de l’activité, l’harmonisation des conditions de travail après cession de l’entreprise, les sursalaires).

La norme salariale ne peut pas être dépassée par des conventions au niveau intersectoriel, sectoriel, de l’entreprise ou individuel.
L’employeur qui ne respecte pas cette obligation est passible d’une amende administrative de 250 à 5.000 euros).

La pratique nous apprend que l’inspection sociale n’infligeait pas de sanctions aux employeurs qui dépassent la norme salariale.

La Loi « norme salariale » a toutefois été modifiée à partir du 1er janvier 2017 par la Loi du 19 mars 2017 (MB 29 mars 2017, 2e édition). Les adaptations apportées à la Loi « norme salariale » concernent notamment la manière dont la norme salariale est fixée (détermination de la norme salariale par les partenaires sociaux dans l’accord interprofessionnel bisannuel, à formaliser dans une CCT conclue au Conseil national du travail).
Le législateur a également adapté les dispositions relatives à la surveillance. Dans la Loi « norme salariale » adaptée, il est maintenant stipulé que l’amende administrative est imposée conformément aux règles du Code pénal social. L’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés, avec un maximum de 100 travailleurs. L’amende peut donc atteindre 500 000 euros au maximum. Il n’y a pas d’application des décimes additionnels.
La Loi « norme salariale » adaptée stipule que les infractions en matière de non-respect de la norme salariale sont détectées et déterminées conformément au Code pénal social.

La prudence est donc de mise. Il faut s’attendre à un contrôle plus sévère par l’inspection sociale. Dans l’Exposé des motifs de la loi qui a adapté la Loi « norme salariale », il est effectivement mentionné que les fonctionnaires chargés du contrôle peuvent se baser sur les données de l'ONSS et les données des comptes annuels de la Banque Nationale, notamment la rubrique 62 relative aux « rémunérations, charges sociales et pensions », pour identifier les entreprises qui se trouvent en infraction.
La nouvelle loi prévoit déjà des instruments pour un contrôle plus sévère du respect de la Loi « norme salariale », annoncé par les autorités fédérales.

Les retenues sur salaire

On constate dans la pratique que de nombreux employeurs déduisent plus ou moins fréquemment toutes sortes de montants du salaire du travailleur (exemples: notes de frais non payées, dommages à une voiture de société...). À cet égard, on perd souvent de vue que les retenues sur salaire sont en principe interdites (article 23 de la loi relative à la protection de la rémunération). Même si l’employeur est fondé à réclamer les sommes dues, il ne peut appliquer la compensation de dette sur le salaire ou l’indemnité de préavis du travailleur sans autre formalité.

Selon la loi, seules les retenues suivantes sont possibles:

  • les retenues découlant de la législation fiscale (par exemple, le précompte professionnel) et de sécurité sociale et de l’application de conventions particulières ou collectives concernant des avantages supplémentaires liés à la sécurité sociale (par exemple, la cotisation du travailleur à l’assurance-groupe);
  • les amendes infligées par le règlement du travail (en respectant les limites et conditions en la matière stipulées dans le règlement de travail);
  • les indemnités et dommages et intérêts dus à l’employeur par le travailleur, compte tenu de ses limitations de responsabilité, ainsi que le prévoit l’article 18 de la loi sur les contrats de travail (voir ci-dessous);
  • les avances de fonds faites par l’employeur;
  • la caution fixée pour le respect des obligations du travailleur.

Si l’employeur décide, en dehors de ces cas dont la liste est limitative, d’appliquer néanmoins la compensation de dette, le salarié pourra exiger le remboursement de ces sommes.

Conseil pratique:
Il est possible d’appliquer la compensation de dette sur le pécule de vacances puisqu’il n’entre pas dans la définition du salaire telle que la prévoit la Loi relative à la protection de la rémunération.

Sous réserve des retenues mentionnées en premier lieu, il convient d’appliquer les règles suivantes si une retenue peut être effectuée:

  • la retenue ne peut être calculée que sur le salaire en espèces, déduction faite des retenues sociales et fiscales;
  • le total des retenues ne peut s’élever à plus de 20% du salaire net, sauf:
  • si le travailleur s’est rendu coupable de fraude;
  • si le travailleur a mis fin de son propre gré au contrat de travail avant d’acquitter ses dettes.