Pendant la durée du contrat de travail La durée du travail

Dérogations aux limites maximales légales et conventionnelles

Dérogations dans des cas bien définis

Dans la pratique, il n’est pas toujours possible de respecter les limites maximales de durée du travail décrites ci-dessus, vu que des circonstances imprévues peuvent nécessiter que les limites soient dépassées ou que le processus de production suppose que les travailleurs prestent plus que les 38 heures maximum par semaine pendant certaines périodes. C’est pourquoi on peut, dans certains cas, déroger aux limites de durée du travail. C’est uniquement dans les cas prévus par la loi que ce dépassement de la durée normale du travail est autorisé. Ces cas sont résumés dans ce tableau.

  1. - Le dépassement est autorisé si la durée moyenne du travail de 38 heures par semaine (ou une limite plus basse établie par CCT) est respectée au cours de la période de référence applicable allant d'un trimestre à un an au maximum (pour plus de détails sur la période de référence d'un trimestre et sur son éventuelle prolongation, lire plus loin à la rubrique ‘Le repos compensatoire’).

    - Respect de la limite interne: dans le courant d'un trimestre, la durée totale du travail presté ne peut dépasser de plus de 78 heures la durée moyenne de travail (ou 91 heures si la période de référence est d'un an) sans accorder immédiatement un repos compensatoire avant la fin du trimestre. Pour plus de détails sur le respect de la limite interne de 78 ou de 91 heures et sur l'éventuelle augmentation de cette limite, lire plus loin à la rubrique ‘Le repos compensatoire’.

  2. Les limites de 12 et 50 heures peuvent être dépassées pour les travaux dans l’entreprise ou pour le compte de tiers qui doivent parer à un accident menaçant ou survenu ou lorsque des travaux urgents doivent être effectués sur des machines ou du matériel.
  3. La limite de 50 heures peut être dépassée s’il y a autorisation par arrêté royal (secteurs ou entreprises où la limite ne peut être appliquée).
  4. Au-delà de la moyenne de 40 heures par trimestre (ou limite plus basse établie par CCT), ainsi qu’au-delà de l’horaire normal établi dans le règlement de travail.
  5. Ou une autre limite définie par CCT.
  6. La durée hebdomadaire peut être prolongée jusqu’à 56 heures si les prestations sont réparties sur 7 jours par semaines à raison de 8 heures par jour.
  7. La limite des 65 heures peut être portée à 130 heures au maximum.

Schéma

Petite flexibilité

Le système de la petite flexibilité, fondé sur l’article 20bis de la loi sur le travail, prévoit la possibilité d’absorber des pointes d’activité temporaires en introduisant des horaires intensifs qui sont compensés par des horaires réduits quand il y a moins de travail. Ce système présente l’avantage que pendant les périodes de pointe, les limites normales de la durée du travail peuvent être dépassées, sans qu’un sursalaire ne soit dû, à la condition que l’on reste dans les limites du système. L’employeur peut en outre facilement passer de l’horaire normal à l’horaire alternatif (intensif et réduit) sans devoir adapter le règlement de travail.

Lorsque l’employeur souhaite remplacer l’horaire normal par un horaire de pic ou un horaire réduit, il doit en faire part aux travailleurs au moins 7 jours à l’avance en affichant un message dans les locaux de l’entreprise. Ce message doit comporter des mentions obligatoires (date, signature employeur, période pendant laquelle les horaires alternatifs sont d’application) et il doit être conservé pendant 6 mois à partir de la fin de la période de référence.

Les limites de la petite flexibilité sont les suivantes:

  • 2 heures au-dessus ou en dessous de la limite quotidienne de l’horaire normal, sans que la limite des 9 heures par jour ne puisse être franchie;
  • 5 heures au-dessus ou en dessous de la limite hebdomadaire de l’horaire normal, sans que la limite des 45 heures par semaine ne puisse être franchie.

Une CCT sectorielle peut prévoir d’autres déviations maximales.

En tout état de cause, la durée du travail hebdomadaire moyenne normale doit toujours être respectée au cours d’une période de référence. Avant l’entrée en vigueur de la Loi du 5 mars 2017, cette période s’élevait à un trimestre au minimum et pouvait être prolongée. Sur la base de la nouvelle législation concernant le travail faisable et maniable, la période de référence peut être allongée jusqu’à une période standard d’une année civile ou une autre période de douze mois. Un régime transitoire a été prévu, selon lequel les CCT existantes conclues et déposées au plus tard le 31 décembre 2016 ainsi que les dispositions reprises au plus tard le 31 décembre 2016 dans les règlements de travail restent en vigueur.

La petite flexibilité peut être introduite par une CCT ou par le règlement du travail en l’absence de CCT. La CCT ou le règlement du travail doivent contenir plusieurs mentions obligatoires. En outre, les horaires normaux, les horaires intensifs et réduits doivent être inclus dans le règlement du travail.

Nouveaux régimes de travail (grande flexibilité)

Il est possible que les dérogations décrites ci-dessus ne puissent être appliquées dans une entreprise qui a besoin d’une grande flexibilité. C’est pourquoi la loi du 17 mars 1987 relative à l’introduction de nouveaux régimes de travail, en association avec la CCT n°42 du 2 juin 1987, permet de déroger aux 3 réglementations suivantes relatives à la durée du travail:

  • l’interdiction du travail de nuit;
  • l’interdiction de travail dominical;
  • la limitation de la durée du travail à condition que la durée quotidienne du travail ne dépasse pas 12 heures.

En raison des possibilités de changement, la grande flexibilité est souvent utilisée pour introduire des équipes du week-end, aussi appelées équipes-relais.

La législation prescrit donc seulement une limite journalière de 12 heures (pas de limite hebdomadaire; attention toutefois que les dispositions en matière de repos journalier et hebdomadaire soient respectées). Les réglementations sectorielles prévoient toutefois une limite journalière moins élevée, comme c’est par exemple le cas dans la CP 200.

La réglementation des nouveaux régimes de travail est trop vaste pour être discutée complètement dans cet ouvrage. On peut toutefois attirer l’attention sur le fait que l’introduction d’un nouveau régime de travail est soumise au respect d’une certaine procédure, dans laquelle l’employeur doit transmettre au préalable des informations précises aux représentants du personnel dans l’entreprise (le conseil d’entreprise, en son absence la délégation syndicale, et en son absence l’ensemble du personnel). En outre, des négociations concernant les nouveaux régimes doivent d’abord avoir eu lieu au niveau sectoriel et avoir débouché ou non sur une CCT sectorielle avant que l’on puisse appliquer le nouveau règlement de travail au niveau de l’entreprise.

Au niveau de l’entreprise, le nouveau règlement de travail doit être introduit par une CCT s’il y a une délégation syndicale et en l’absence de délégation syndicale, par une procédure à suivre, similaire à celle appliquée pour la modification du règlement de travail. En concluant la CCT de l’entreprise ou en suivant une autre procédure en l’absence de délégation syndicale, les nouveaux horaires sont automatiquement mentionnés dans le règlement de travail. Pour ce faire, il ne faut plus suivre la procédure spécifique de modification du règlement de travail. Le principe en vigueur est que les employeurs qui souhaitent introduire un nouveau régime de travail dans leur entreprise doivent faire appel aux travailleurs ayant un contrat de travail d’une durée indéterminée. Les travailleurs ayant un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ne peuvent être employés dans un nouveau régime de travail que si ces contrats sont habituels dans l’entreprise et pour cette catégorie de travailleurs. En outre, seuls des volontaires peuvent en principe être employés dans un nouveau régime de travail. Ce volontarisme n’est toutefois plus requis si le nouveau régime de travail a trait à une entreprise complète ou à un service complet.

La législation sur les nouveaux régimes de travail prévoit en outre plusieurs méthodes de calcul du salaire des jours fériés et du salaire pour les jours de petit chômage.