Pendant la durée du contrat de travail La durée du travail

Le repos compensatoire

La période de référence au cours de laquelle le congé compensatoire doit être accordé 

En principe, la durée hebdomadaire moyenne de travail doit être respectée par trimestre. Quand on dépasse la limite normale de la durée du travail, un repos compensatoire doit donc être accordé en temps voulu, si l’on veut que le total des heures prestées à la fin du trimestre corresponde à un nombre moyen d’heures par semaine. Cette période de référence du trimestre peut être prolongée au maximum d’un an, par arrêté royal, par CCT ou à défaut, par le règlement de travail. 

C'est ce que l'on appelle l'annualisation de la durée du travail. Si la période de référence est prolongée par une CCT, il n'est pas nécessaire d'adapter les articles du règlement de travail en suivant la procédure de modification normalement prévue. La disposition de la CCT qui prolonge la période de référence modifie automatiquement le règlement de travail dès que la CCT est déposée au greffe du service des relations collectives de travail du SPF ETCS.

Modalités du congé compensatoire

Le repos compensatoire doit correspondre à un jour pendant lequel le travailleur aurait normalement dû travailler et ne peut donc coïncider avec un jour de suspension du contrat de travail (vacances, maladie…) ni avec un dimanche, un jour férié, ou un jour de repos compensatoire pour avoir travaillé pendant un jour férié.

En principe, ce repos compensatoire doit être attribué à la fin de la période de référence. Dans certains cas cependant, ce repos peut être pris plus tard. Dans le cas d’un surcroît exceptionnel de travail, quand ce surcroît se produit à la fin de la période de référence, le repos compensatoire peut être pris dans les trois mois qui suivent la fin de la période de référence. Dans ce cas, il est en effet impossible d’accorder ce repos avant la fin de la période de référence.

Dispense de repos compensatoire

En cas de prestations effectuées pour faire face à un accident qui s’est produit ou qui menace de le faire, ou en cas d’intervention urgente sur des machines ou du matériel à l’intérieur de l’entreprise, l’employeur est dispensé d’accorder un repos compensatoire.

La limite interne

À l'obligation d'avoir accordé un repos compensatoire suffisant à la fin de la période de référence, de manière telle que la durée de travail hebdomadaire moyenne soit respectée au cours de cette période de référence, s'ajoute une autre obligation. Le dépassement du nombre d'heures au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne au cours de la période de référence ne peut excéder à aucun moment une certaine limite. Cette limite est dénommée ‘limite interne’. Si, pendant la période de référence, cette limite interne est atteinte, un congé compensatoire doit être immédiatement accordé au salarié, même si la fin de la période de référence est encore éloignée.

Cette limite interne est fixée à 143 heures depuis l’entrée en vigueur de la Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable.

Une CCT déclarée généralement contraignante peut encore augmenter cette limite interne de manière illimitée.

Possibilité pour le salarié de renoncer dans certains cas au repos compensatoire

Lors d’un dépassement des limites normales de la durée du travail dans le cas d’un surcroît exceptionnel de travail et dans le cas d’une nécessité imprévue, le travailleur a le choix de récupérer ou non les heures supplémentaires prestées. Il doit exprimer son choix de ne pas prendre ce repos compensatoire avant la fin de la période de paiement au cours de laquelle les prestations ont été effectuées. Le choix repose sur le travailleur, pas sur l’employeur. Les heures supplémentaires donnent lieu au paiement d’une rémunération, c’est-à-dire le salaire normal et le sursalaire (donc, paiement de 150% ou de 200%). Le salarié ne peut choisir cette option qu’à raison de 91 heures supplémentaires par année calendrier. Les autres heures supplémentaires donnent lieu à l’application classique du sursalaire et du repos compensatoire. 

Comme c'est le cas de la limite interne, ce plafond de 91 heures peut être augmenté en deux phases: dans une première phase, jusqu'à 130 heures, puis jusqu'à 143 heures. L'extension du nombre d'heures s'effectue en respectant la même procédure que pour l'extension de la limite interne. 

Dans une première phase, l'extension à 130 heures est décidée par une CCT conclue en commission paritaire. Cette CCT détermine plus précisément les règles et les conditions de cette augmentation. Elle peut déléguer la décision de cette augmentation en tout ou en partie à l'entreprise.

À défaut d'une CCT sectorielle déposée avant le 1er avril 2014, une procédure peut être suivie au niveau de l’entreprise pour augmenter la limite interne. Cette procédure dépend du fait qu'une délégation syndicale soit présente ou non dans l'entreprise.

Si une délégation syndicale est présente, l'extension à 130 heures doit être enregistrée dans une CCT conclue avec toutes les délégations des syndicats représentatifs. Cette CCT modifie automatiquement le règlement de travail. S'il n'y a pas de délégation syndicale, l'extension peut également être incluse dans une CCT qui modifiera également automatiquement le règlement de travail. Dans ce cas, il faut prendre contact avec un syndicat externe puisqu'une CCT exige la signature d'au moins un secrétaire syndical. Cette extension peut encore être introduite en suivant la procédure de modification du règlement de travail.

Dans une deuxième phase, la limite interne peut être étendue à 143 heures au maximum. Cela ne peut se faire que par le biais d'une CCT conclue au sein de la commission paritaire qui détermine plus précisément les règles et les conditions de cette augmentation. Cette CCT peut subordonner la décision de cette augmentation en tout ou en partie à un accord conclu au sein de l'entreprise.