Pendant la durée du contrat de travail La durée du travail

Travail faisable et maniable

Afin de répondre aux défis engendrés par l’évolution rapide de notre société, le ministre de l’Emploi Kris Peeters a introduit début 2017 un projet de loi au parlement en vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs pendant toute la durée de leur carrière. Cela a débouché sur la Loi concernant le travail faisable et maniable, qui a été approuvée par le parlement le 5 mars 2017. Cette loi offre plusieurs nouvelles possibilités permettant aux travailleurs de mieux gérer leur temps de travail, leur autonomie et l’organisation de leur travail.

La Loi concernant le travail faisable et maniable comprend notamment des mesures relatives à la durée du travail (par exemple, horaires flexibles, heures supplémentaires volontaires, la limite interne d’heures supplémentaires, extension du plus minus conto, horaires flottants), de nouvelles règles en matière de travail à temps partiel et de congés (par exemple, don de congés conventionnels, épargne-carrière, modification du congé palliatif). Cette loi a également modifié les règles en matière de travail intérimaire, de télétravail occasionnel, de réforme des réductions groupe-cible et d’e-commerce. Plusieurs des nouveaux sujets de la loi sont exposés brièvement dans ce guide pratique.

Annualisation de la durée du travail

Depuis un certain temps, les entreprises ont la possibilité de faire appel à la « petite flexibilité » pour réagir aux fluctuations dans l’entreprise. Par cette mesure, il est possible de dépasser les plafonds de durée du travail à condition que la durée du travail hebdomadaire moyenne soit respectée sur une période de référence. Avec l’instauration de la Loi du 5 mars 2017, cette période de référence est augmentée jusqu’à une période standard d’un an ou 12 mois consécutifs.

Les possibilités existantes de déroger aux plafonds de la durée du travail normale restent toutefois inchangées: il est autorisé de déroger de 2 heures au-dessus ou en dessous de l’horaire journalier normal et de 5 heures au-dessus ou en dessous de l’horaire hebdomadaire. En outre, on peut prester 9 heures par jour et 45 heures par semaine au maximum.

Vous trouverez de plus amples informations à propos de ce sujet dans le chapitre « petite flexibilité ».

100 heures supplémentaires volontaires et payées

La Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable prévoit la possibilité de prester au maximum 100 heures supplémentaires volontaires. La prestation d’heures supplémentaires volontaires se fait à la demande de l’employeur et le travailleur doit accepter cette demande pour une période renouvelable de 6 mois.

La prestation de ces heures supplémentaires donne droit au paiement du salaire au tarif de sursalaire normal, à savoir 50 % sur les heures supplémentaires prestées durant la semaine et 100 % pour les heures supplémentaires prestées les dimanches et jours fériés. Aucun repos compensatoire ne doit être octroyé. Les 25 premières heures supplémentaires (ou 60 en cas de majoration par une CCT sectorielle) ne sont pas incluses dans le calcul de la limite interne d’heures supplémentaires. Un travailleur ne peut pas travailler plus de 11 heures par jour et 50 heures par semaine en application des dispositions relatives aux heures supplémentaires volontaires.

Par une CCT déclarée généralement contraignante, le nombre maximum d’heures supplémentaires volontaires à prester peut être majoré à 360 heures par année civile.

Extension du régime plus minus conto

Les entreprises du secteur automobile peuvent instaurer aujourd’hui un régime de travail flexible via le système du plus minus conto. Cela implique que les heures de travail peuvent être dépassées jusqu’à un maximum de 10 heures par jour et 48 heures par semaine. La période de référence dans laquelle la durée hebdomadaire moyenne du travail doit être respectée peut être prolongée jusqu’à 6 mois au maximum. Moyennant le respect de ces limites légales, l’employeur ne doit pas payer de sursalaire. La Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable étend la possibilité de faire appel au régime plus minus conto à l’ensemble du secteur privé.

Epargne-carrière

L’épargne-carrière permet aux travailleurs d’épargner des jours de congé. Il peut être décidé par secteur d’appliquer cette option au niveau de l’entreprise ou au niveau sectoriel.

Loi du 5 mars 2017 crée pour les travailleurs la possibilité de faire une épargne-carrière. De cette manière, le travailleur reçoit la possibilité d’épargner du « temps » afin de pouvoir l’utiliser à un autre moment à choisir librement par lui. Tous les jours de congé ne peuvent pas être épargnés ; il s’agit ici exclusivement d’heures supplémentaires libres, de jours de congé conventionnels qui peuvent être pris librement, d’heures supplémentaires que l’on a la possibilité de récupérer ou pas et dans le cadre des horaires de travail flottants: les heures prestées en plus de la durée hebdomadaire moyenne du travail et qui peuvent être transférées à la fin de la période de référence.

Au terme de l’engagement, le travailleur a droit au paiement complet de son temps épargné.

Avant que cette possibilité puisse être utilisée, il faut d’abord qu’une CCT soit élaborée au niveau sectoriel pour fixer le cadre de cette épargne-carrière. Cette CCT doit également reprendre plusieurs critères obligatoires:

  • les périodes de temps qui peuvent être épargnées;
  • les périodes dans lesquelles l’épargne peut avoir lieu;
  • la gestion et les garanties pour les travailleurs;
  • le sort de l’épargne en cas de liquidation éventuelle de l’entreprise;
  • la manière dont les travailleurs peuvent épargner du temps;
  • l’estimation de l’épargne.

L’employeur peut choisir de gérer lui-même le système ou de confier la gestion à une institution externe. Si l’employeur choisit de gérer lui-même le système d’épargne-carrière, il doit prévoir les garanties de paiement nécessaires.

Pour l’instant, seule la possibilité d’épargner du « temps » a été créée ; le but est d’étendre cette possibilité à l’épargne de primes telles que la prime de fin d’année, par exemple.

L’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions était initialement prévue le 1er août 2017, mais a été reportée au 1er février 2018 par Arrêté royal; en outre, les secteurs devront d’abord élaborer un cadre avant de pouvoir appliquer cette possibilité dans la pratique.

Horaires de travail flottants

Dans les horaires de travail flottants, on travaille avec des plages fixes lors desquelles le travailleur doit obligatoirement être présent et à la disposition de l’employeur, et des plages mobiles dans lesquelles le travailleur a la possibilité de choisir lui-même le début, la fin et les pauses de la journée de travail. Dans une période de référence, la durée hebdomadaire moyenne du travail doit être respectée.

Bien que de nombreuses entreprises utilisent déjà un système d’horaires flottants, il n’existait jusqu’il y a quelques mois aucun cadre légal à cet effet. Depuis toujours, l’inspection mène une politique de tolérance.

Avec l’instauration de la Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, cette politique de tolérance est légalisée. À partir de la nouvelle loi, les horaires flottants sont possibles pour les contrats de travail à temps plein et à temps partiel.

L’instauration des horaires flottants peut se faire via le règlement de travail ou dans une CCT qui doit reprendre plusieurs mentions légales comme la durée hebdomadaire moyenne du travail dans une période de référence, les plages fixes et les plages mobiles ou le nombre d’heures pouvant être prestées au-dessus ou en dessous de la durée hebdomadaire moyenne du travail. Certaines données doivent également être reprises dans le règlement de travail.

L’employeur doit prévoir un système obligatoire de suivi du temps accessible aux travailleurs et aux services d’inspection, afin que les heures prestées puissent être tenues à jour. Ce système d’enregistrement du temps doit répondre à différentes conditions ; par exemple, l’identité du travailleur et la durée des prestations journalières doivent être enregistrées.

Le travailleur conserve le droit à son salaire ordinaire pour la prestation d’une durée hebdomadaire moyenne du travail. Si le travailleur a presté trop peu d’heures durant la période de référence, l’employeur peut déduire ces heures. Les heures prestées en trop ne sont pas payées, sauf si elles ont été prestées à la demande de l’employeur.

Les entreprises qui disposent déjà d'horaires flottants ont jusqu'au 30 juin 2017 pour formaliser leur propre régime. Le régime doit être repris dans une CCT introduite au plus tard le 30 juin 2017, ou dans le règlement de travail signé avant le 30 juin 2017.

Don de congés conventionnels

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi concernant le travail faisable et maniable le 1er février 2017, il est possible de donner un congé conventionnel à un collègue qui en a besoin pour soigner son enfant malade ou un enfant qui a été victime d’un accident particulièrement grave. Cette possibilité peut uniquement être utilisée si l’enfant est âgé de moins de 21 ans et si une présence permanente et des soins absolument nécessaires sont indispensables. Si l’employeur le demande, le travailleur doit prouver l’état particulièrement grave de son enfant à l’aide d’un certificat médical établi par le médecin traitant.

Lorsqu’il a déjà pris tous ses jours de congé, le travailleur qui souhaite faire appel à ce nouveau régime doit en informer l’employeur. C’est alors à l’employeur, s’il accepte la demande, d’informer les collègues à propos de la demande de don de congés conventionnels et du nombre de jours de congé souhaités. Les collègues peuvent donner ces jours de congé conventionnels de manière volontaire et totalement anonyme.

Cette règle s’applique uniquement au secteur privé et doit être activée au niveau sectoriel. Si aucune convention n’a été conclue en commission paritaire dans les six mois suivant l’introduction de la demande, le don peut être réglé au niveau de l’entreprise par la conclusion d’une convention collective de travail ou (s’il n’y a pas de syndicat) dans le règlement de travail.