Pendant la durée du contrat de travail Le repos

Les jours fériés

Introduction

La législation sur les jours fériés est reprise dans une loi du 4 janvier 1974 et dans un arrêté royal du 18 avril 1974. Cette réglementation ne stipule pas seulement de quels jours fériés les travailleurs bénéficient, mais aussi comment ces jours doivent être établis et comment la rémunération d’un jour férié doit être calculée.

Règle générale

Le principe veut que les travailleurs ne puissent être employés durant les 10 jours fériés légaux de l’année, quelles que soient la nature de leur fonction, leur ancienneté et la durée de leurs prestations de travail.

Les 10 jours fériés sont les suivants:

1er janvier (Jour de l’An)21 juillet (Fête nationale)
Lundi de Pâques15 août (Assomption)
1er mai (Fête du Travail)1er novembre (Toussaint
Assomption11 novembre (Armistice)
Lundi de Pentecôte25 décembre (Noël)

Certains secteurs ont convenu, en plus de ces jours fériés, de jours fériés extralégaux (par exemple, le jour de fête de la Communauté flamande ou de la Communauté française). Sauf disposition contraire, ces jours fériés ne tombent en principe pas dans le champ de la législation des jours fériés.

Cas particuliers

Remplacement des jours fériés

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour d’inactivité ordinaire dans l’entreprise, ce jour férié doit être remplacé par un autre jour de repos tombant un jour d’activité ordinaire.

Les jours de remplacement sont fixés au niveau de la commission paritaire par décision du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale ou par une CCT. Avant le 15 décembre de chaque année, l’employeur a l’obligation légale de communiquer par voie d’affichage au personnel les jours de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un jour d’activité ordinaire dans l’entreprise.

En l’absence de fixation des jours de remplacement à tout niveau, le jour de remplacement doit être choisi d’un commun accord entre l’employeur et les travailleurs. À défaut d’accord quelconque, le jour férié est remplacé par le premier jour suivant le jour férié où l’entreprise travaille normalement.

Les travailleurs à temps partiel

La fixation des jours fériés auxquels a droit un travailleur à temps partiel n’est pas toujours simple. Les règles diffèrent selon la nature de l’horaire (fixe ou variable) et le nombre de jours de travail hebdomadaire.

Horaire fixe

Si le travailleur à temps partiel travaille normalement 5 jours par semaine, sa situation ressemble, au point de vue des jours fériés et des jours de remplacement, à celle du travailleur employé à temps plein dans une semaine de 5 jours: le travailleur à temps partiel a droit aux jours fériés qui coïncident avec les jours d’activité ordinaires et aux jours de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour d’inactivité ordinaire (semaine des 5 jours).

Si, par contre, le travailleur à temps partiel travaille moins de 5 jours par semaine, il n’a droit qu’aux jours fériés qui coïncident avec un jour où il travaille normalement. Si ce jour coïncide avec un jour où l’entreprise ne travaille normalement pas (par exemple un samedi), ce jour férié doit être remplacé, conformément aux règles ordinaires, par un jour où l’entreprise travaille normalement. Si ce jour de remplacement est fixé au niveau de l’entreprise, le travailleur à temps partiel y a droit, à condition que ce jour coïncide avec un jour où il travaille normalement, conformément à son régime. Si, au contraire, aucun jour de remplacement n’est fixé dans l’entreprise ou s’il n’y a pas d’accord entre l’employeur et les travailleurs, le jour férié est remplacé par le premier jour suivant où l’on travaille normalement. Le travailleur à temps partiel a alors droit à ce jour s’il coïncide avec un jour où il travaille normalement.

Exemple
Pierre travaille uniquement du mercredi au vendredi. Si un jour férié tombe un jeudi, il aura droit à ce jour férié rémunéré. Si le jour férié tombe un lundi, il n’y aura pas droit.

Horaire variable

Si un travailleur à temps partiel a un horaire variable et que, par conséquent, les jours et heures où il doit travailler ne sont en règle générale pas connus longtemps à l’avance, ce travailleur a droit:

  • au jour férié et à la rémunération correspondante si le jour férié ou le jour de remplacement établi dans l’entreprise coïncide avec un jour où il travaille normalement. La rémunération du jour férié est alors calculée sur la base du nombre d’heures de travail que le travailleur aurait normalement prestées ce jour-là;
  • à un «salaire de remplacement» pour les jours fériés tombant en dehors des jours de travail du travailleur. Dans cette hypothèse donc, seul le salaire est dû et il n’y a pas de jour de remplacement.

Le salaire de remplacement correspond à la rémunération payée au travailleur pendant les 4 semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de jours de travail que le personnel a effectivement prestés dans l’entreprise durant cette période.

Exemple
Le jour férié du 11 novembre ne coïncide pas avec une journée de travail. Si, lors des 4 dernières semaines, le personnel de l’entreprise a travaillé 20 jours et que le travailleur a gagné un salaire de 1.000,00 euros bruts, le travailleur à temps partiel et horaire variable aura droit à un salaire de remplacement de 1.000: 20 = 50,00 euros bruts.

Le travail un jour férié

En principe, les travailleurs ne peuvent être occupés un jour férié ou un jour de remplacement, sauf dans les cas où le travail dominical est autorisé. En cas de travail un jour férié ou un jour de remplacement, il y a lieu d’octroyer un repos compensatoire dans les 6 semaines qui suivent le jour férié.

L’employeur est tenu de publier par affichage, avant le 15 décembre de chaque année, la façon dont le repos compensatoire sera pris. Voici les règles qui s’appliquent à cet égard.

  • Le repos compensatoire doit être pris en considération lors de la détermination de la durée de travail. Concrètement, cela signifie que le repos compensatoire doit coïncider avec un jour de travail normal;
  • Si le travail d’un jour férié ou de remplacement a duré plus de 4 heures, il faut octroyer une journée complète de repos compensatoire. Si, au contraire, le travail n’a pas duré plus de 4 heures, il faut octroyer une demi•journée de repos compensatoire. Cette demi-journée doit être octroyée avant ou après 13 heures. Ce jour-là, la durée de travail est limitée à 5 heures maximum;
  • Le travailleur à temps partiel qui a travaillé un jour férié ou de remplacement a droit au repos compensatoire d’une durée égale à la durée de travail prestée;
  • Si le repos compensatoire ne peut être octroyé pendant les 6 semaines suivant le jour férié pour cause de suspension du contrat de travail, il doit être octroyé dans les 6 semaines suivant la fin de cette suspension.

Attention

Le travailleur qui ne prend pas ses jours de repos compensatoire perd son droit à la rémunération du jour férié.

Le salaire les jours fériés

Règle générale

Le salaire pour un jour férié, un jour de remplacement ou un jour où l’on bénéficie d’un repos compensatoire doit être égal au salaire que le travailleur aurait gagné s’il avait réellement travaillé ce jour-là. C’est pourquoi il faut tenir compte du salaire de base, des primes et avantages en nature que le travailleur aurait perçus s’il avait travaillé ce jour férié. Les avantages en nature dont le travailleur a réellement bénéficié pour ce jour férié (par exemple, une voiture de société) ne doivent pas être repris dans le salaire du jour férié.

Si le travailleur perçoit un montant fixe, par exemple un salaire de base mensuel, l’employeur paie alors le salaire convenu au jour de paie normal.

Si, par contre, le travailleur est rémunéré différemment (par exemple: salaire variable, à l’heure, etc.), un salaire séparé est payé pour ce jour férié. Les règles applicables pour calculer le salaire dans ces conditions sont exposées ci-après.

Calcul du salaire des jours fériés

Comme exposé ci-dessus, le salaire des jours fériés correspond à la rémunération que le travailleur aurait normalement gagnée s’il avait travaillé durant ce jour férié. À cet égard, on ne tient pas seulement compte du salaire fixe, mais aussi des primes.

Il convient en outre de tenir compte des règles de calcul particulières suivantes:

  • paiement au travail délivré: si le travailleur est payé selon le travail presté, le salaire des jours fériés correspond au salaire d’une période de 14 jours précédant le jour férié, divisé par 10 ou 12 selon que le travailleur travaille 5 ou 6 jours par semaine;
  • emploi dans le cadre d’un horaire de travail variable: si le travailleur ne travaille que quelques jours par semaine, le salaire des jours fériés est calculé sur la base de la rémunération gagnée au cours des 4 semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de jours de travail prestés dans l’entreprise pendant cette période;
  • paiement à l’heure: si le travailleur est payé à l’heure, il a droit pour le jour férié à un salaire horaire multiplié par le nombre d’heures de travail perdues. La moyenne horaire des primes est calculée sur la période salariale précédant le jour férié;
  • paiement de commissions: l’employé qui est payé en tout ou en partie à la commission a droit pour le jour férié au salaire fixe dont il bénéficie le cas échéant ainsi qu’à la moyenne journalière du salaire variable qu’il gagne chez son employeur. Cette moyenne est calculée comme suit dans les 3 scénarios suivants:

    1. L’employé était entré en service chez son employeur durant l’année civile complète, ou une partie de celle-ci, qui précède l’année civile où survient le jour férié: le montant mensuel moyen du salaire variable gagné durant cette année-là est divisé par 25.
    2. L’employé était entré en service dans le cours de l’année où survient le jour férié: le montant mensuel moyen du salaire variable gagné durant les mois qui précèdent le jour férié est divisé par 25.
    3. L’employé était entré en service au cours du mois où survient le jour férié: le montant du salaire variable gagné durant ce mois est divisé par le nombre de jours de travail prestés.

Pour déterminer la moyenne dans les cas (i) et (ii), on ne tient pas compte des mois de travail incomplets ou des mois durant lesquels le salaire du travailleur est inférieur au salaire qu’il gagne normalement. Dans ces cas, la moyenne journalière est majorée de 20% si le travailleur est employé dans un régime de travail de 5 jours.

Salaire des jours fériés en cas de suspension

Le travailleur conserve le droit au salaire des jours fériés pour les jours fériés qui tombent:

  • pendant la durée des vacances octroyées en vertu des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux vacances annuelles des travailleurs;
  • pendant la période de 30 jours qui suit le début de la suspension de l’exécution du contrat de travail, si la suspension est la conséquence:

(i) d’une maladie ou d’un accident;

(ii) d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité de travail complète;

(iii) d’une période de congé de grossesse ou de maternité;

(iv) d’une grève ou d’une exclusion; 

  • pendant la période de 14 jours qui suit le début:

(i) des autres suspensions en exécution du contrat, spécifiées dans la loi relative aux contrats de travail;

(ii) de la suspension de l’exécution du travail pour cause d’un cas de force majeure temporaire.

(iii) de la période de chômage partiel dû aux intempéries, aux pannes techniques ou à des raisons d’ordre économique.

Perte du salaire des jours fériés

Le travailleur perd le droit au salaire pour un jour férié s’il s'est absenté sans justification le jour de travail normal qui précède ou suit ce jour férié. La législation considère explicitement certaines absences comme justifiées. Pour les travailleurs à temps partiel, il faut tenir compte de leur dernier jour d’activité normale.

Salaire des jours fériés en cas de licenciement

Selon la durée de l’emploi du travailleur, l’employeur est obligé de payer le salaire des jours fériés au travailleur licencié pour les jours fériés tombant dans une période déterminée suivant la fin effective de la relation de travail. Il est toutefois nécessaire que le travailleur soit licencié sans motif grave ou que le contrat de travail pour durée déterminée ou travail nettement défini prenne fin.

Il convient de distinguer les cas suivants pour la fixation du salaire des jours fériés:

  • Si le travailleur a été employé pendant moins de 15 jours, sans interruption qui lui soit imputable, l’employeur n’est pas obligé de payer le salaire des jours fériés pour les jours fériés survenant après la fin du contrat de travail.
  • Si le travailleur a été employé pendant une période de 15 jours minimum et un mois maximum, sans interruption qui lui soit imputable, l’employeur est obligé de payer le salaire pour tout jour férié survenant dans les 14 jours après la fin du contrat.
  • Si le travailleur a été employé plus d’un mois, sans interruption qui lui soit imputable, l’employeur est obligé de payer le salaire pour les jours fériés survenant dans les 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

Lors du calcul de la durée de l’emploi, il convient de tenir compte des jours où l’on ne travaille normalement pas (par exemple, le dimanche). Ces jours ne sont pas considérés comme des interruptions du travail.

En appliquant ces règles, le travailleur qui a été employé pendant plus d’un mois par exemple et dont l’employeur a mis effectivement fin au contrat de travail le 16 décembre aura encore droit au salaire des jours fériés pour Noël et Nouvel An.

Le travailleur qui est déjà entré au service d’un nouvel employeur durant la période déterminée après la fin de son contrat de travail n’aura toutefois pas droit au salaire des jours fériés à charge de son employeur précédent. Il ne peut avoir droit 2 fois à ce salaire. Le travailleur qui a été licencié pour motif grave ou qui a démissionné lui-même sans motif grave dans le chef de son employeur n’aura pas droit au salaire des jours fériés pour les jours fériés survenant après le terme effectif du contrat de travail.