Pendant la durée du contrat de travail Absence pour cause de maladie

L’absence légitime d’un travailleur pour cause de maladie

Les obligations du travailleur

Devoir d’avertissement

En vertu de l’article 31 de la loi relative aux contrats de travail, le travailleur doit immédiatement avertir son employeur de son incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident.

La jurisprudence et la doctrine admettent qu’il convient de donner une interprétation souple au terme «immédiatement» et supposent que l’avertissement doit intervenir au plus tard avant la fin de la première journée d’incapacité de travail.

La loi ne décrit pas le mode d’avertissement à utiliser. Dès lors, l’avertissement peut intervenir de diverses manières: par téléphone, par écrit ou par un tiers.

La loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique sanctionne le travailleur qui avertit son employeur tardivement en le privant du salaire garanti au cours de la période qui précède le jour de l’avertissement. Il n’en est toutefois pas ainsi lorsque le travailleur n’était pas en mesure de respecter cette obligation.

Certificat médical

Si une convention collective de travail ou le règlement du travail le stipule, le travailleur est tenu de justifier son incapacité de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident au moyen d’un certificat médical.

En l’absence d’une telle prescription, il suffit uniquement de transmettre une attestation médicale si l’employeur en fait la demande expresse. Le travailleur envoie le certificat à son employeur ou le remet dans les 2 jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité ou du jour de la réception de l’invitation de l’employeur au dépôt d’un certificat; et ce à moins qu’un autre délai ne soit fixé par une convention collective de travail ou le règlement de travail (article 31, § 2 de la loi relative aux contrats de travail).

Le certificat médical doit mentionner l’incapacité de travail, la durée vraisemblable de cette incapacité et indiquer si le travailleur peut ou non se rendre à un autre endroit en vue du contrôle. À défaut de présentation de ce certificat médical dans le délai fixé, l’employeur peut refuser au travailleur le bénéfice du salaire garanti pour les jours d’incapacité qui précèdent le jour de la remise du certificat médical.

Le travailleur est déchargé de l’obligation précitée en cas de force majeure. Dans le contexte présent, peut être qualifié de cas de force majeure le fait que le travailleur souffre de manière telle qu’il est dans l’impossibilité absolue de se rendre compte de ses obligations (Cour du travail de Liège, 5 décembre 1978, Jur. Liège 1979, 212).

Les obligations de l’employeur

En cas de suspension de l’exécution du contrat de travail pour cause de maladie, le travailleur a droit, à charge de son employeur, à un salaire garanti. Les conditions et les modalités du salaire garanti diffèrent pour les ouvriers (articles 52-54 et 56-57 de la loi relative aux contrats de travail; CCT 12bis), les employés (articles 70-75 et 77 de la loi relative aux contrats de travail; CCT 13 bis) et les domestiques (article 112).

Il est important de mentionner que la loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique a mis fin à l’application du jour de carence. Il en résulte que lorsqu’un travailleur est malade pendant le travail, il aura droit au salaire journalier garanti en vertu de l’article 27 de la loi sur l’incapacité de travail. Autrement dit, la période du salaire garanti ne débute qu’ensuite.

En ce qui concerne les ouvriers et les employés en période d’essai ou sous contrat de moins de 3 mois, le salaire garanti n’est dû que s’ils ont acquis une ancienneté d’au moins 1 mois dans l’organisation. Cette règle est maintenue (article 52 § 1 de la loi sur l’incapacité de travail).

En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le premier jour du salaire journalier garanti est considéré comme le premier jour du salaire garanti en vertu de l’article 27.

Les droits de l’employeur

Droit de contrôle

L’employeur a le droit de faire contrôler à tout moment par le médecin de son choix le bien-fondé du certificat médical délivré (article 31, § 2 de la loi relative aux contrats de travail). En vertu de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle, le médecin-contrôleur doit être un docteur qui a le droit d’exercer la médecine et a au moins 5 ans d’expérience comme médecin de famille ou une pratique comparable. Lors de toute mission, le médecin-contrôleur doit signer une déclaration d’indépendance par laquelle il confirme être totalement indépendant vis-à-vis de l’employeur et du travailleur à examiner.

Le travailleur est tenu de se laisser examiner par ce médecin désigné.

Il incombe – en principe – au travailleur de se présenter chez le médecin-contrôleur, sauf si son état de santé ne le permet pas. Le contrôle peut avoir lieu aux heures normales, y compris les dimanches et les jours fériés.

L’employeur prend en charge les frais de ce contrôle, ainsi que les frais de déplacement éventuels du travailleur.

Depuis le 1er janvier 2014, les employeurs ont la possibilité de fixer une partie de journée de 4 heures consécutives au maximum entre 7 h et 20 h, durant laquelle le travailleur se tient disponible à son domicile ou en un lieu de résidence communiqué à l’employeur pour une visite du médecin-contrôleur. Cette possibilité doit être établie dans une convention collective de travail conclue soit au sein d’une commission paritaire, soit d’une sous-commission, soit en dehors de tout organe paritaire, soit dans un règlement de travail. Le droit au salaire garanti pour les jours précédant ce contrôle peut être retiré au travailleur qui se soustrait audit contrôle sans motif légitime.

Dans la pratique, nous constatons que l’introduction au sein d’une société d’une politique de contrôle systématique engendre fréquemment des baisses spectaculaires du nombre de jours de maladie. Il faut cependant noter que l’employeur doit veiller à ce que les contrôles ne répondent pas à un schéma fixe, par exemple en ne procédant pas toujours au contrôle le premier jour de l’incapacité.

Si le médecin-contrôleur constate que le travailleur est effectivement apte à travailler, 2 possibilités se présentent:

  • le travailleur l’accepte et reprend immédiatement le travail;
  • le travailleur peut contester les constatations du médecin-contrôleur; il peut, le cas échéant, intenter une action en justice devant le tribunal du travail ou demander la désignation d’un troisième médecin en tant qu’arbitre. Cet arbitre peut être désigné librement d’un commun accord par les parties. À défaut d’accord, la partie la plus diligente peut désigner unilatéralement un médecin-arbitre dans les 2 jours de la remise des constatations du médecin-contrôleur. Ce médecin doit figurer sur la liste officielle des médecins-arbitres. Cette liste est composée, conservée et tenue à disposition par l’Administration de l’hygiène et de la médecine du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. La liste des médecins-arbitres peut être consultée en ligne sur www.meta.fgov.be sous «Incapacité de travail» dans le «Guide de A à Z».
  • Le médecin-arbitre doit prendre une décision dans les 3 jours ouvrables de sa désignation. La décision est définitive et lie les 2 parties. Les frais de la procédure ainsi que les frais de déplacement du travailleur sont à charge de la partie perdante.

Attention!
Lorsqu’un médecin-contrôleur estime que le travailleur est apte à travailler, ce dernier ne peut être contraint de reprendre le travail. L’avis du médecin traitant et du médecin-contrôleur étant, en effet, équivalents. Autrement dit, si le travailleur reste chez lui, il n’est pas en absence illégale. Le cas échéant, un employeur n’est par contre plus tenu de payer le salaire garanti.

Le droit de licencier un travailleur

Il importe de souligner que l’employeur est habilité, malgré ce que l’on croit souvent, à licencier un travailleur. En effet, en vertu du droit du travail belge, un travailleur en incapacité de travail ne bénéficie pas d’une protection spéciale contre le licenciement. Bien entendu, l’employeur est alors tenu de verser les indemnités usuelles de préavis, en tenant compte de l’ancienneté, du salaire, de l’âge et de la fonction du travailleur. En ce qui concerne l’ancienneté, précisons par ailleurs que celle-ci se poursuit pendant la période de maladie.

Attention, une certaine jurisprudence estime que le licenciement signifié pendant une période d’incapacité de travail constitue une application abusive du droit de licenciement et qu’il convient de verser des dommages et intérêts supplémentaires en sus de l’indemnité de rupture normale. Il ne faut pas oublier non plus que depuis avril 2014 et conformément à la CCT 109, un travailleur a le droit de demander le motif du licenciement. À défaut de pouvoir le motiver objectivement, l’employeur risque de se voir contraint de payer 17 semaines de salaire pour cause de licenciement manifestement abusif. Conformément à la loi anti-discrimination du 10 mai 2007, il est également interdit de traiter une personne de manière distinctive en raison de son état de santé actuel et/ou futur, sous peine pour l’employeur de devoir payer des dommages et intérêts correspondant à 6 mois de rémunération. La prudence est donc de mise lors de la motivation du licenciement.

La mesure d’assouplissement relative à la possibilité de licencier un travailleur à l’issue de 6 mois complets d’incapacité de travail (ancien article 78 de la loi sur les contrats de travail) est supprimée à partir du 1er janvier 2014. Dorénavant, l’employeur peut déduire le salaire garanti de l’indemnité de préavis due en cas de rupture du contrat de travail à la suite d’une incapacité de travail du travailleur résultant d’une maladie survenant après la notification du licenciement (art. 37/8 de la loi sur les contrats de travail).

Lorsqu’un contrat est conclu pour une durée déterminée inférieure à trois mois ou pour un travail nettement défini et pour lequel l’occupation doit normalement être inférieure à trois mois, l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident d’une durée supérieure à sept jours permet à l’employeur de résilier le contrat sans indemnité. Si le contrat de travail est conclu pour une durée supérieure à trois mois et si l’incapacité de travail est d’une durée supérieure à six mois, l’indemnité due est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu’au terme convenu ou pour la période nécessaire à la réalisation du travail défini, sous déduction du salaire garanti versé depuis le début de l’incapacité de travail.

Constatation de la force majeure en raison d’une incapacité de travail définitive

Il se peut également que l’incapacité de travail du travailleur soit d’une telle gravité qu’elle doive être considérée comme définitive et que toute exécution du contrat de travail soit devenue impossible. L’incapacité de travail définitive met automatiquement fin au contrat de travail avec effet ommédiat par la force majeure, sans qu’un délai de préavis ne doive être presté ou qu’une indemnité de préavis ne doive être payée par l’une des parties. Soulignons au passage que la force majeure ne peut être appréciée qu’en fonction du travail convenu. Autrement dit, le travailleur doit être définitivement incapable d’effectuer le travail décrit dans le contrat et non par exemple une nouvelle tâche assignée en raison de la maladie.

Un élément était important (et le demeure): celui qui fait appel à la force majeure (le plus souvent l’employeur) doit pouvoir prouver que le travailleur est effectivement en incapacité définitive de poursuivre l’exécution du travail convenu. La manière d’apporter cette preuve était soumise (et l’est toujours) à discussion et à confusion.
Dans le passé, on pouvait généralement affirmer qu’un certificat médical du médecin traitant attestant de l’incapacité définitive du travailleur et confirmé par un certificat du médecin du travail suffisait en soi pour apporter cette preuve. 

Depuis le 9 janvier 2017, une incapacité de travail définitive pour maladie ou accident ne peut toutefois plus mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure qu’à l’issue du trajet de réintégration tel qu’exposé dans le Code du bien-être au travail. Cela ne porte toutefois pas préjudice au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d’un délai préavis ou le paiement d’une indemnité de préavis.

Trajet de réintégration

Introduction

Le Code du bien-être au travail prévoit un trajet de réintégration sur mesure visant à promouvoir la réintégration du travailleur qui ne peut plus effectuer le travail convenu, en donnant à ce travailleur:

  • soit, temporairement, un travail adapté ou un autre travail en attendant d'exercer à nouveau son travail convenu;
  • soit, définitivement, un travail adapté ou un autre travail si le travailleur est définitivement inapte à exercer son travail convenu.

Le trajet de réintégration n'est pas applicable à la remise au travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Lancement d'un trajet de réintégration – trois possibilités

  1. Le travailleur lui-même ou son médecin traitant, peuvent demander de démarrer un trajet de réintégration (quelle que soit la durée de l'incapacité de travail).
  2. Au plus tard deux mois après la déclaration de l'incapacité de travail, le médecin conseil de la mutuelle analysera si le travailleur inapte au travail entre en ligne de compte pour une réintégration. S’il arrive à la conclusion que c’est le cas, il transmettra le dossier du travailleur concerné au conseiller en prévention-médecin du travail.
  3. L’employeur peut enfin aussi demander le démarrage d’un trajet de réintégration, au plus tôt 4 mois après le début de l’incapacité de travail du travailleur ou à partir du moment où le travailleur lui a remis un certificat médical de son médecin-traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.

Le conseiller en prévention-médecin du travail avertit l'employeur et le médecin conseil à partir du moment où il a reçu une demande de réintégration.

Evaluation de réintégration par le conseiller en prévention-medecin du travail

Le conseiller en prévention-médecin du travail invitera ensuite le travailleur pour lequel il a reçu une demande de réintégration à une évaluation de réintégration pour:

  • examiner si le travailleur pourra à nouveau exercer le travail convenu à terme, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail;
  • examiner les possibilités de réintégration, sur base des capacités de travail du travailleur

Si le travailleur y consent, le conseiller en prévention-médecin du travail se concerte éventuellement avec le médecin traitant du travailleur, le médecin conseil de la mutuelle et éventuellement aussi avec d'autres conseillers en prévention et personnes pouvant contribuer à la réussite de la réintégration.

Le conseiller en prévention-médecin du travail doit, dans un délai de 40 jours qui suit la réception de la demande de réintégration, prendre une des mesures suivantes et la mentionner sur le formulaire d'évaluation de la réintégration.

  1. il existe une possibilité que le travailleur puisse, à terme, reprendre le travail convenu, éventuellement avec une adaptation du poste de travail, et le travailleur est en état d'effectuer entretemps chez l'employeur un travail adapté ou un autre travail, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail détermine les modalités du travail adapté ou de l'autre travail, ainsi que l'adaptation du poste de travail. Au moment qu'il détermine, le conseiller en prévention-médecin du travail réexamine le trajet de réintégration.
  2. il existe une possibilité que le travailleur puisse, à terme, reprendre le travail convenu, éventuellement avec une adaptation du poste de travail, mais le travailleur n'est en état d'effectuer entretemps chez l'employeur aucun travail adapté ni un autre travail. Au moment qu'il détermine, le conseiller en prévention-médecin du travail réexamine le trajet de réintégration.
  3. le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais est en état d'effectuer chez l'employeur un travail adapté ou un autre travail auprès de l'employeur, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail détermine les modalités du travail adapté ou de l'autre travail, ainsi que l'adaptation du poste de travail.
  4. le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu et n'est en état d'effectuer chez l'employeur aucun travail adapté ni un autre travail.
  5. Le conseiller en prévention-médecin du travail considère qu'il n'est pas opportun de démarrer un trajet de réintégration pour des raisons médicales. Le conseiller en prévention-médecin du travail réexamine tous les 2 mois les possibilités de démarrer le trajet de réintégration. Cette décision ne peut pas être prise pour un trajet de réintégration démarré à la demande du médecin conseil.

Recours contre l'évaluation de réintégration

Le travailleur qui n'est pas d'accord avec l'évaluation de réintégration par laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail le déclare définitivement inapte pour le travail convenu peut introduire un recours.

Dans les 7 jours ouvrables après que le conseiller en prévention-médecin du travail lui a remis le formulaire d'évaluation de réintégration, le travailleur doit envoyer une lettre recommandée au médecin inspecteur social compétent de la Direction générale du Contrôle du bien-être au travail, et avertit également l'employeur.

Le médecin inspecteur social convoque le conseiller en prévention-médecin du travail et le médecin traitant du travailleur pour une concertation et leur demande d'apporter les documents pertinents en rapport avec l'état de santé du travailleur. Le cas échéant, il convoque également le travailleur pour être entendu et examiné.

Au cours de cette concertation, les trois médecins prennent une décision à la majorité des voix, et au plus tard dans un délai de 31 jours ouvrables après réception du recours par le médecin inspecteur social.

En l'absence du médecin traitant ou du conseiller en prévention-médecin du travail, ou si aucun accord ne peut être trouvé entre les médecins présents, le médecin inspecteur social prend lui-même la décision. Le médecin inspecteur social communique immédiatement le résultat de la procédure de recours à l'employeur et au travailleur.

Suivant le résultat de la procédure de recours, le conseiller en prévention-médecin du travail réexamine l'évaluation de réintégration.

Pendant un trajet de réintégration, un travailleur ne peut bénéficier qu'une seule fois de la procédure de recours.

Etablissement d'un plan de réintégration

Sur la base de l'évaluation de réintégration effectuée par le médecin du travail, l'employeur établit, si nécessaire, un plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail et le cas échéant, aussi avec d'autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration.

L'employeur remet ce plan de réintégration au travailleur:

  • soit dans un délai de 55 jours après réception de l'évaluation de réintégration, lorsqu'il s'agit d'une inaptitude temporaire où le travailleur est en mesure d'exécuter, entretemps, un travail adapté ou un autre travail chez l'employeur, le cas échéant avec adaptation du poste de travail;
  • soit dans un délai de 12 mois au maximum après réception de l'évaluation de réintégration, lorsqu'il s'agit d'une inaptitude définitive où le travailleur est en mesure d'exécuter, entretemps, un travail adapté ou un autre travail chez l'employeur, le cas échéant avec adaptation du poste de travail.

Le travailleur dispose ensuite d’un délai de 5 jours ouvrables après la réception du plan de réintégration pour accepter ce plan ou non et le remettre à l’employeur. Si le travailleur n’accepte pas le plan de réintégration, il doit mentionner les raisons de son refus.

Si l'employeur n'établit pas de plan de réintégration parce qu'il estime que ce n'est techniquement ou objectivement pas possible, ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifies, il doit le justifier dans un rapport qu'il doit remettre, dans les mêmes délais, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail. L'employeur doit également tenir ce rapport motivé à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance..

Adaptation ou cessation du plan de réintégration

Le conseiller en prévention-médecin du travail suit de manière régulière l’exécution du plan de réintégration, en concertation avec le travailleur et l’employeur.

Un travailleur qui, lors de l’exécution du plan de réintégration, est d’avis que toutes ou une partie des mesures comprises dans ce plan ne sont plus adaptées à sa situation de santé, peut demander une consultation spontanée au conseiller en prévention-médecin du travail en vue de réexaminer le trajet de réintégration.

Pour un travailleur qui est définitivement inapte à exécuter le travail convenu, le trajet de réintégration est définitivement terminé au moment où l'employeur:

  • a reçu le formulaire d'évaluation de réintégration de la part du conseiller en prévention-médecin du travail, dans lequel ce dernier a jugé qu'il n'y a pas de travail adapté ou d'autre travail possible, et que les possibilités de recours sont épuisées;
  • a remis au conseiller en prévention-médecin du travail le rapport dans lequel l'employeur justifie pourquoi il estime que cela est techniquement ou objectivement impossible, ou que cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés;
  • a remis au conseiller en prévention-médecin du travail le plan de réintégration avec lequel le travailleur n'est pas d'accord.

Politique de réintégration collective

L'employeur doit régulièrement, et au moins une fois par an, consulter le comité sur la possibilité, au niveau collectif, de mettre en place un travail adapté ou un autre travail et sur les mesures d'adaptation des postes de travail, en présence du conseiller en prévention-médecin du travail et, le cas échéant, des autres conseillers en prévention compétents.

Les aspects collectifs de la réintégration doivent être évalués une fois par an et faire l'objet d'une concertation au sein du comité, sur la base d'un rapport quantitatif et qualitatif du conseiller en prévention-médecin du travail. Si nécessaire, la politique de réintégration doit être adaptée sur la base de cette évaluation.

Sécurité juridique dans la relation de travail

La Loi du 20 décembre 2016 a notamment introduit un nouvel article 31/1 dans la Loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Ce nouvel article a pour but d’offrir aux travailleurs et aux employeurs qui adhèrent à un trajet de réintégration une sécurité juridique dans la relation de travail durant l’exécution du travail adapté ou d’un autre travail.

Le principe est de ne pas suspendre l’exécution du contrat de travail en cas d’exécution temporaire d’un travail adapté ou d’un autre travail lorsqu’une autorisation du médecin-conseiller de la mutualité a été obtenue à cet effet. Cela a plusieurs conséquences. Ainsi, un préavis signifié par l’employeur durant cette période se déroulera de manière normale.

Durant la période dans laquelle un travail adapté ou un autre travail est effectué, on applique la présomption selon laquelle le contrat initial est conservé, en dépit de l’exécution du travail adapté ou d’un autre travail ou de la conclusion d’un avenant qui règle cette exécution.
Cette présomption de maintien du contrat de travail initial est réfutable. Elle peut être réfutée si l’on démontre que les parties ont eu la volonté ferme et définitive de modifier d’une manière durable la relation de travail initiale. En d’autres termes, il faut démontrer que les adaptations apportées durant la période d’exécution du travail adapté ou de l’autre travail n’ont pas un caractère temporaire, mais qu’elles contiennent effectivement les éléments d’une toute nouvelle relation de travail.

La présomption de maintien du contrat de travail initial a également plusieurs conséquences. Par exemple, le calcul de la durée du travail pendant la période d’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail doit par exemple être effectué comme si le travailleur avait effectivement travaillé selon le régime de travail qui lui était applicable pour la période d’exécution du travail adapté ou de l’autre travail.
Pour la même raison, on ne peut pas décider qu’un travailleur qui était initialement employé à temps partiel et qui, ensuite, est temporairement employé dans le cadre d’un horaire à temps partiel adapté pendant une période d’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail, est lié par un nouveau contrat de travail à temps partiel. En effet, dans ce cas, il s’agit uniquement d’une adaptation temporaire du contrat de travail initial.

Les parties à un contrat de travail ont la possibilité de joindre un avenant à leur contrat de travail initial dans lequel elles peuvent régler les principaux éléments du travail adapté ou de l’autre travail. Par exemple, le volume de travail, les horaires, le contenu du travail adapté, le salaire dû ainsi que la durée de validité de l’avenant. Bien que la conclusion d’un tel avenant ne soit pas obligatoire, elle est tout de même vivement conseillée.

Lorsque l’horaire d’un travailleur est temporairement adapté, il convient de souligner que les prestations adaptées devront toujours être effectuées entre le début et la fin des jours de travail ordinaires fixés dans le règlement de travail.

Pendant l’exécution temporaire d’un travail adapté ou d’un autre travail, le droit au salaire et les avantages acquis en vertu du contrat seront déterminés conformément aux accords conclus entre les parties. Si rien n’est toutefois défini à ce propos entre les parties, le salaire et les avantages acquis en vertu du contrat de travail seront octroyés, durant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail, proportionnellement au régime de travail appliqué durant cette période, le cas échéant.

L’avenant au contrat de travail prend fin de plein droit lorsque le travailleur ne répond plus aux conditions stipulées à l’article 100 § 2 de la Loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités. Cela signifie que le travailleur, dès qu’il ne répond plus aux conditions susmentionnées, retrouve automatiquement le contrat de travail qui existait avant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail.

Si le contrat de travail est rompu pendant la période d’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail, l’indemnité de rupture doit être calculée sur la base de la rémunération qui était due dans le cadre du contrat initial existant avant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail. Les adaptations apportées durant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail n’ont donc aucune influence sur le calcul de l’indemnité de rupture.

Pour conclure, une neutralisation du revenu garanti a également été prévue. Afin de ne pas décourager les employeurs qui s’inscrivent dans des trajets de réintégration et d’éviter dans la mesure du possible les discussions juridico-médicales, l’employeur est dispensé de l’obligation de payer le revenu garanti durant la période d’exécution de l’autre travail ou du travail adapté en cas de maladie (autre qu’une maladie professionnelle) ou d’accident (autre qu’un accident du travail ou un accident sur le chemin du ou vers le travail) qui a eu lieu durant cette période.