Pendant la durée du contrat de travail Le bien-être du travailleur

Déclaration de principe et définitions

La législation pose comme principe général que les employeurs, les travailleurs, les personnes assimilées aux travailleurs dans la loi relative au bien-être et les autres personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail sont tenus de s’abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ils doivent s’abstenir de tout acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et ne peuvent pas faire un usage illégal de la procédure de plaintes.

À noter que cette obligation concerne non seulement les employeurs et les travailleurs, mais aussi toute personne qui entre en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail, par exemple les clients, les patients, les fournisseurs, les prestataires de services, les élèves, les étudiants et les personnes bénéficiant d’allocations. Ce qui a un impact sur la responsabilité éventuelle de l’employeur.

La législation donne une définition très large et surtout vague de ce qu’il convient d’entendre par «risques psychosociaux, violence et harcèlement moral ou sexuel au travail».

  • Risque psychosocial au travail: la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

    La notion de risques psychosociaux remplace la notion de charge psychosociale au travail.La définition situant les risques psychosociaux à cinq niveaux différents, elle couvre donc toute l’organisation du travail de l’employeur, en ce compris les relations humaines au travail. Les risques psychosociaux impliquent dès lors également certaines perceptions subjectives de l’organisation objective du travail par l’individu, non seulement la violence, le harcèlement moral et sexuel, mais aussi le stress, l’épuisement professionnel, la dépression et les conflits au travail.
  • Violence au travail: chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne qui relève de l’application de la législation est persécuté(e), menacé(e) ou agressé(e) psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail. La violence au travail se manifeste par exemple par des menaces, une agression physique ou verbale (injures, etc.).
  • Harcèlement moral au travail: plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle le présent chapitre est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l’âge, l’état civil, la naissance, la fortune, la religion ou aux convictions philosophiques, politiques ou syndicales, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, au handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à la prétendue race, à la couleur de peau, à l’ascendance, à l’origine nationale ou ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité et l’expression de genre.

    Les dispositions légales de 2014 ont introduit une nouvelle définition du harcèlement moral au travail, celle-ci étant également plus accessible. Jadis, la loi stipulait qu’il devait être question de plusieurs conduites abusives similaires ou différentes. Comme le harcèlement moral – considéré individuellement – n’est généralement constitué que par des actes anodins, il était rarement question de harcèlement moral sur le plan juridique. La nouvelle loi reconnaît que c’est justement l’accumulation de certaines conduites qui peut mener à l’atteinte à la personnalité ou à la dignité d’une personne.

    Pour pouvoir parler de harcèlement moral au travail, trois conditions doivent donc être remplies: le comportement doit être illégitime, il doit présenter un caractère répétitif et avoir un objectif négatif ou une conséquence négative. Le harcèlement au travail peut se manifester par la négation d’une personne en particulier, le refus de lui confier la moindre tâche, le fait de la tourner en ridicule constamment, etc.

    Il n’est pas nécessaire que le même comportement soit répété plusieurs fois pour que l’on puisse parler de harcèlement. Il suffit que des comportements illégitimes, même de nature différente, se succèdent pendant un certain temps. Le tribunal du travail de Bruxelles a jugé le 30 juin 2006 qu’un incident isolé ne peut être considéré comme un harcèlement. Il ne suffit pas que l’auteur ait agi de façon délibérée pour que l’on puisse parler de harcèlement.

    L’exercice normal de l’autorité par l’employeur ne peut être assimilé à un harcèlement, même si le travailleur perçoit cet exercice de l’autorité comme un harcèlement. Le fait que le travailleur ressente le comportement de son employeur comme illégitime ne signifie pas encore qu’il l’est effectivement. Il faut examiner si un employeur prudent ou prévoyant aurait agi de la même manière dans les mêmes circonstances. Un salarié considérait par exemple comme humiliante et blessante la promotion reçue par un collègue plus jeune.

    La Cour du travail d’Anvers a jugé, le 18 décembre 2007, que ce fait n’était pas en soi suffisant pour pouvoir parler de harcèlement.

    Le tribunal du travail d’Audenaerde a jugé le 9 mai 2009 qu’un changement dans la manière de diriger ne pouvait être assimilé à un harcèlement moral. Dans cette affaire, un chef d’équipe tolérant et informel avait été remplacé par une personne sévère et sèche, mais correcte.

    À noter que dans la jurisprudence sur le harcèlement, de nombreuses discussions portent sur la question de savoir si des évaluations négatives peuvent être considérées ou non comme un harcèlement moral. Le tribunal du travail de Tongres a adopté une position claire dans son jugement du 17 novembre 2003:

    D’un point de vue théorique, l’évaluation des travailleurs doit être considérée comme une manifestation de l’autorité patronale, car l’employeur doit en effet avoir la possibilité, dans le respect des règles de courtoisie, de respect et de participation, d’évaluer les prestations de ses travailleurs sur la base de procédures appropriées et, si besoin est, de les corriger, afin de favoriser la collaboration entre l’employeur et le travailleur et entre les travailleurs. Ce n’est que dans le cas où une évaluation serait basée sur des données qui ne correspondent pas à la réalité qu’un tribunal du travail pourrait décider qu’il s’agit d’une forme de harcèlement moral.

    L’évaluation du travailleur en tant que telle ne peut pas être considérée comme un comportement illégitime. Évaluer des collaborateurs est la chose la plus normale dans l’exercice de l’autorité de l’employeur et est une pratique très largement répandue. Le simple fait que le travailleur soit évalué de manière négative ne constitue aucunement une présomption de harcèlement moral. Travailler sous l’autorité d’une autre personne est l’essence même du contrat de travail et l’exercice de l’autorité de l’employeur ne constitue pas ipso facto une forme de harcèlement moral. L’employeur doit avoir la possibilité d’évaluer les prestations d’un travailleur et de les corriger le cas échéant en vue de favoriser la collaboration entre l’employeur et le travailleur et entre les travailleurs entre eux.De plus, il ne peut être question de harcèlement moral dans l’exercice de l’autorité hiérarchique, lorsqu’une politique légitime est exercée, même si celle-ci ne correspond pas aux attentes personnelles d’un travailleur subalterne.

    C’est aussi l’évidence même qu’il y ait échange d’informations dans le cadre de la préparation des évaluations. Cela doit pouvoir se faire en toute liberté, donc y compris en mentionnant ce qui est négatif, sans quoi le processus d’évaluation n’aurait plus aucun sens.

    Cette façon de concevoir les choses est également conforme à la volonté du législateur, comme cela ressort des travaux préparatoires de la loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, dans lesquels il est clairement stipulé qu’une évaluation négative ne peut en soi nullement justifier une plainte fondée sur cette loi.

    La modification des tâches, qui peut être ressentie par le travailleur comme un harcèlement, n’est pas toujours, selon la jurisprudence en vigueur, une forme de comportement illégitime. Ainsi, le 22 novembre 2006, le tribunal du travail de Bruxelles a décidé que la demande adressée à un salarié de venir travailler le matin n’est qu’une expression de l’autorité de l’employeur. Le tribunal a estimé dans ce cas que l’employeur est en effet autorisé à organiser le travail comme il lui convient le mieux.

    Bien entendu, dans certains cas, on peut estimer que l’employeur se rend coupable de harcèlement moral. Ce fut par exemple le cas dans un jugement rendu par le Tribunal du travail de Tongres le 28 juin 2007. Le Tribunal du travail a jugé que l’employeur avait commis un délit de harcèlement, car il avait à plusieurs reprises déplacé une travailleuse dans des filiales très éloignées de son logement et même dans un magasin vide sans stock après avoir fait connaître son intention de se présenter comme seule candidate lors des premières élections sociales organisées par l’entreprise.

    Tout employeur a d’ailleurs le droit d’adapter les conditions de travail dans les limites du cadre contractuel ou de les modifier en fonction des besoins de l’organisation (ius variandi).

    Afin d’éviter de lourdes procédures sans fondement juridique – avec la protection contre le licenciement allant de pair – dès qu’un travailleur est mécontent, le législateur permet au conseiller en prévention des aspects psychosociaux (CPAP) de refuser une demande d’intervention psychosociale formelle. Cette possibilité lui est offerte lorsqu’il estime qu’il n’est manifestement pas question ou qu’il ne sera pas  question d’un risque psychosocial. Il devra donc procéder à une évaluation prima facie de la situation décrite par le travailleur. Le CPAP est tenu d’informer le travailleur de sa décision dans les dix jours calendrier de la demande.
  • Harcèlement sexuel au travail: tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement sexuel peut s’exprimer physiquement et verbalement. Il peut s’agir de regards lascifs, de remarques à double sens, de pousser le membre du personnel à porter des vêtements sexy, etc.

    Ainsi, le tribunal estime que proposer une somme d’argent en échange de relations sexuelles, poser des questions en rapport avec la lingerie que l’on porte, lancer continuellement des réflexions à caractère sexuel («j’aimerais bien te faire ton affaire dans la réserve», «je dois payer ton salaire mais toi, que fais-tu en échange?», encourager la travailleuse à porter des vêtements sexy afin d’attirer les clients, faire des réflexions sur ses travailleuses à des travailleurs d’une entreprise voisine, inviter les travailleuses à regarder des sites à connotation sexuelle sont des conduites qui relèvent du harcèlement sexuel.

    Le tribunal estime que ce comportement porte atteinte à la vie privée de la travailleuse et à sa dignité.

Que cela soit clair: la jurisprudence devra trancher en fin de compte le noeud gordien au cas par cas et déterminer ce qui relève exactement de l’exercice de l’autorité patronale et ce qui est, par contre, un comportement blâmable et illégitime.