Pendant la durée du contrat de travail Le bien-être du travailleur

Interdiction de discrimination

L’interdiction de discrimination repose sur plusieurs dispositions, parmi lesquelles:

  • les articles 10 et 11 de la Constitution belge
  • la Loi anti-racisme de 1981
  • la Loi portant sur la non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel de 2002
  • la Loi portant sur la non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée (voir partie 2, 2.A.g)
  • la Loi générale anti-discrimination de 2007
  • la Loi tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes
  • la CCT n° 95 de 2008
  • la CCT n° 25 de 1975 relative à une rémunération équivalente pour les travailleurs féminins et masculins

Les trois lois du 10 mai 2007, c’est-à-dire loi générale antidiscrimination, la Loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes et la Loi anti-racisme (qui date de 1981 mais qui a été entièrement réécrite en 2007), qui ont globalement la même structure, sont en pratique les lois les plus importantes. Dans ce bref exposé, nous nous limiterons à la présentation du mécanisme de ces trois lois.

Critères protégés

La Loi générale anti-discrimination, la Loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes et la Loi anti-racisme interdisent toute discrimination basée sur les critères suivants. Il s’agit d’une liste fermée de motifs discriminatoires:

Texte légalCritères protégés
Loi générale anti-discrimination1. âge
2. orientation sexuelle
3. état civil
4. naissance
5. fortune
6. conviction religieuse ou philosophique
7. conviction politique
8. langue
9. état de santé actuel ou futur
10. handicap
11. caractéristique physique ou génétique
12. origine sociale
13. conviction syndicale (ajoutée par la loi-programme du 31/12/2009)
Loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes 14. sexe
Loi anti-racisme

15. nationalité
16. race
17. couleur de la peau
18. provenance ou origine nationale ou ethnique

En outre, pour la loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes, les discriminations directes basées sur la grossesse, l’accouchement, la qualité de mère ou le changement de sexe sont assimilées à une discrimination directe basée sur le sexe.

Champ d’application

La Loi générale anti-discrimination, la Loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes et la Loi anti-racisme concerne les relations de travail. La notion de relations de travail est définie très largement. En outre, ces lois énumèrent toute une liste de situations dans lesquelles elles s’appliquent sans que cette liste ne soit limitative. Concrètement, les moments décisifs suivants dans la relation de travail sont très importants dans la pratique:

Les conditions d’accès à un travail salarié ou à une occupation d’indépendant, en ce compris les critères de sélection et de nomination

Il est évident qu’en rédigeant une offre d’emploi, il faut veiller à ne pas discriminer, directement ou indirectement, le moindre groupe de travailleurs potentiels. Si l’on applique des critères de sélection, il faudra être beaucoup plus prudent qu’auparavant.

Exemple
Par le passé, il était plutôt anodin de s’enquérir de l’état civil d’un candidat au cours d’un entretien de sélection. Certaines fonctions réclament en effet de nombreux déplacements: on pouvait donc partir du principe qu’un célibataire pourrait se charger plus facilement de cette tâche. Comme l’état civil est aujourd’hui interdit de discrimination, cette question n’est plus si innocente.

Chances de promotion

Si l’on applique les lois très strictement, il faut admettre que la problématique de la discrimination peut se profiler derrière chaque promotion. On ne peut nier qu’aujourd’hui, les promotions reposent souvent sur l’intuition du manager RH ou de la direction. Intuitivement, le manager RH estime que l’un mérite plus la promotion qu’un autre. En réalité, les lois donnent au candidat évincé la possibilité de remettre en cause la promotion de son collègue s’il peut démontrer que l’une des interdictions de discrimination est en jeu, directement ou indirectement.

D’un point de vue pratique, il faut s’attendre à ce que dans le secteur privé, de plus en plus des promotions soient contestées devant la justice. Comme c’est déjà le cas dans le secteur public.

Emploi et conditions de travail, rémunération comprise

Ici aussi, des pratiques en vigueur depuis longtemps peuvent potentiellement être attaquées en vertu de la loi antidiscrimination.

Exemple
D’un point de vue formel, un célibataire pourrait contester une CCT sectorielle qui donne la priorité aux travailleurs avec charge de famille qui veulent prendre leurs vacances en juillet ou en août. On peut bien sûr se demander s’il s’agit bien ici d’une discrimination réelle.

Licenciement

En ce qui concerne le licenciement des travailleurs, on peut remarquer qu’ils essaient plus souvent de soutenir qu’ils sont victimes de discrimination par le fait qu’ils ont été congédiés contrairement à d’autres collègues ou à cause de la manière dont ils l’ont été. La problématique de la discrimination va donc jouer un rôle plus aigu dans les licenciements collectifs et individuels.

Exemple
Lors du licenciement individuel d’une travailleuse qui venait tout juste de faire une demande de crédit-temps, celle-ci pourrait prétendre qu’elle est victime de discrimination indirecte fondée sur le sexe. D’un point de vue statistique, les femmes ont en effet davantage tendance à prendre un crédit-temps.

Exemple
Un travailleur licencié doit prester son préavis alors que son collègue a été exonéré immédiatement de toute prestation en touchant une indemnité de préavis. Le premier pourrait essayer d’argumenter en affirmant qu’il est question ici de discrimination directe ou indirecte.

Exemple
Dans un licenciement collectif, l’un des critères servant à déterminer qui sera congédié pourrait être l’historique des maladies ou l’âge du collaborateur.

Les formes de discrimination prohibées

Les formes de discrimination suivantes sont interdites par la loi générale antidiscrimination, la loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes et la loi antiraciste.

Discrimination directe

La distinction directe concerne le traitement moins favorable réel ou potentiel d’une personne par rapport à une autre dans une situation comparable, et ceci sur la base d’un des critères protégés.

On parle de discrimination directe quand une distinction directe est fondée sur l’un des critères protégés et ne peut être justifiée sur la base des dispositions de la loi. Pour cette évaluation, le juge examinera s’il a été satisfait à un test d’équivalence, à savoir: la personne qui s’estime discriminée est-elle traitée de façon défavorable par rapport à une personne de référence utile.

Exemple
Dans une affaire où un travailleur féminin prétendait avoir été victime de discrimination sur la base du sexe en raison d’une différence salariale par rapport à son collègue masculin engagé le même jour pour la même fonction, la Cour du travail de Bruxelles a jugé que le collègue masculin n’était pas une personne de référence utile, car il avait une expérience plus longue et plus pertinente lors de son entrée en fonction (Cour du travail. Bruxelles 4 janvier 2005, Chron. Dr. soc. 2005, 451).

Exemple
Dans une autre situation, on a estimé qu’il s’agissait d’un cas comparable. La CCT relative au règlement collectif de la société X prévoyait des avantages pour les travailleurs qui quitteraient volontairement l’entreprise. Ces avantages ont été réduits de moitié pour les travailleurs qui bénéficiaient déjà d’avantages complémentaires de la sécurité sociale, dont les ex-ouvriers de la mine dans le cadre de leur statut de mineur. Les travailleurs concernés, qui se retrouvaient tous dans des situations comparables quant à leur poste de travail (dans les mêmes département, ils effectuaient le même travail sous les mêmes circonstances), étaient bien des personnes de référence, a estimé le tribunal (Tribunal du travail Tongres 6 mars 2007, Chron. Dr. soc. 2008, 38).

Exemple
Dans d’autres cas, la personne de référence est assez hypothétique. Le Tribunal du travail de Tongres a ainsi estimé que pour établir si une dame qui exprime sa religion de manière ostentatoire (port du voile) fait l’objet d’un traitement moins favorable, il faut comparer sa situation à celle du groupe hypothétique de personnes qui ne sont pas liées par des préceptes religieux (Tribunal du travail, Tongres, 2 janvier 2013, R.G. 11/2142/A).

Discrimination indirecte

La distinction indirecte concerne la situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l’un des critères protégés.

Une discrimination indirecte est une distinction indirecte fondée sur l’un des critères protégés, qui ne peut être justifiée sur la base des dispositions légales prévues dans la Loi anti-discrimination correspondante.

Exemple
Un exemple type tiré de la réalité est la distinction que ferait un employeur entre des travailleurs à temps plein et à temps partiel. Apparemment, cela peut être une distinction objective, mais il peut apparaître de facto qu’une discrimination est instaurée entre des travailleurs masculins et féminins parce que le groupe des travailleurs à temps partiel se compose principalement de femmes.

Exemple
Le président du tribunal du travail de Bruxelles a affirmé le 16 novembre 2015 qu'une disposition en apparence neutre dans le règlement de travail, qui interdit aux membres du personnel d'afficher leurs convictions religieuses, politiques ou philosophiques, peut constituer une discrimination pour des personnes qui adhèrent à une religion prescrivant le port d'un signe particulier ou pour laquelle le port d'un signe donné a une assez grande importance et qui souhaitent pratiquer leur religion. En l'espèce, il s'agit de travailleuses qui, à la suite d'une nouvelle règle, ne pouvaient plus 

Une distinction indirecte ou discrimination peut donc inclure de nombreuses situations quotidiennes, sans même que l’on s’en rende compte.

Incitation à la discrimination

Il s’agit en l’espèce, par exemple, d’un employeur qui incite ses travailleurs à pratiquer une discrimination envers une personne, un groupe, une communauté ou l’un de ses membres sur la base de l’un des critères protégés.

Exemple
Cela pourrait être le cas d’un employeur qui exige de ses travailleurs de ne plus interviewer de candidats présentant une autre couleur de peau.

Absence d’aménagements raisonnables pour des personnes handicapées

La Loi générale anti-discrimination oblige les employeurs à mettre en place des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. Mais qu’est-ce qu’un aménagement raisonnable? Il s’agit de mesures appropriées, prises en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre d’employer ou de mettre au travail une personne handicapée. Il s’agit d’aménagements qui ne représentent pas une charge disproportionnée pour l’employeur ou dont la charge est compensée de façon suffisante par des mesures existantes (par exemple, des subsides publics).

Exemple
Concrètement, cela pourrait vouloir dire qu’une entreprise doit remédier aux problèmes de dyslexie d’un travailleur potentiel en installant un programme spécial d’orthographe dans l’ordinateur ou adapter les bâtiments pour des travailleurs handicapés potentiels.

Harcèlement

La Loi générale anti-discrimination, la Loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes et la Loi anti-racisme interdisent aussi le harcèlement voire, en ce qui concerne la Loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes, le harcèlement sexuel. Si le harcèlement se produit dans les cas auxquels s’applique également la Loi sur le Bien-être, cette dernière a la priorité.

Le harcèlement est un comportement indésirable qui est lié à l’un des motifs de discrimination évoqués ci-dessus et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 

Le harcèlement sexuel est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable à connotation sexuelle a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Discrimination associative

Lorsqu’un employeur a un travailleur à son service qui n’est pas lui-même porteur d’un critère protégé énuméré dans la loi, mais qui est néanmoins directement associé à une personne porteuse de ce critère protégé et que ce travailleur fait l’objet d’un traitement moins favorable qu’un autre travailleur dans une situation comparable, et lorsque la preuve est apportée que le traitement défavorable dont est victime ce travailleur est basé sur le fait que ce dernier est associé à une personne porteuse d’un critère protégé, ce traitement enfreint l’interdiction de discrimination directe.

Exemple
Ainsi, le Tribunal du travail de Louvain a-t-il estimé que le licenciement d’un coach de fitness à la carrière remarquable, un jour après avoir annoncé que sa fille était née avec une affection rare, était contraire à l’interdiction de discrimination directe fondée sur un handicap (Tribunal du travail de Louvain, 10 décembre 2013, R.G. 12/1064/A).

Justification de la différence de traitement

La différence de traitement directe ou indirecte basée sur l’un des critères protégés peut dans certains cas être justifiée, sans qu’il ne soit question de discrimination.

Justification de la différence de traitement directe

Toute différence de traitement directe fondée sur l’un des critères protégés est une discrimination directe prohibée, à moins que cette différence de traitement ne soit justifiée objectivement par un but légitime et que les moyens pour atteindre ce but soient appropriés et nécessaires.

Il n’existe toutefois qu’une possibilité limitée de justifier une différence de traitement directe dans les relations de travail sur la base des raisons non discriminatoires «européennes» suivantes:

  • Sur la base de la loi générale anti-discrimination de 2007:
    1. L’âge
    2. L’orientation sexuelle
    3. Les convictions religieuses ou philosophiques
    4. Le handicap
  • Sur la base de la loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes:
    1. Le sexe
  • Sur la base de la loi anti-racisme:
    1. La nationalité
    2. La race
    3. La couleur de la peau
    4. La provenance ou l’origine nationale ou ethnique

Pour ces critères-là, la différence de traitement ne peut être justifiée qu’en raison d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante. 
Il doit s’agir d’une caractéristique déterminée liée au critère protégé,

  • qui soit essentielle et déterminante en raison de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice,
  • pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Une différence de traitement directe basée sur le sexe ne peut en outre être justifiée que par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, quand on peut invoquer l’une des professions reprises dans la liste limitative de l’A.R. du 8 février 1979 (à titre d’exemple: les acteurs de théâtre, les mannequins et modèles).

Une différence de traitement directe basée sur l’âge ne constitue pas une discrimination quand elle est justifiée de façon objective et raisonnable par une finalité légitime, par exemple dans le domaine de la politique (de l’emploi, du marché du travail…), et pour autant que les moyens soient proportionnés et adéquats. Enfin, des légitimations particulières sont prévues pour les organisations publiques ou privées qui sont basées sur des croyances religieuses ou philosophiques.

Justification de la différence de traitement indirecte

Une différence de traitement indirecte peut être justifiée et ne constitue pas une discrimination quand la disposition, le critère ou la pratique apparemment neutre sont justifiés objectivement par un but légitime, pour autant que les moyens d’atteindre ce but soient proportionnés et adéquats.

La justification d’une différence de traitement basée sur le handicap est possible quand il est démontré qu’aucune adaptation raisonnable ne peut être réalisée.

Action positive

À certaines conditions, les mesures de discrimination positive, qui visent à prévenir ou compenser les désavantages de critères protégés, ne constituent pas des discriminations prohibées. Une mesure d’action positive ne peut être réalisée qu’en respect des conditions suivantes:

  • il doit exister une inégalité manifeste;
  • la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir;
  • la mesure d’action positive doit être de nature temporaire et doit disparaître une fois l’objectif visé atteint;
  • la mesure d’action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d’autrui.

Dès le moment où ces conditions ne sont pas remplies, il est donc question de discrimination, ce qui est évidemment interdit.

Différences de traitement imposées par la législation

Les différences de traitement imposées par une législation spécifique exigeant qu’une différence soit faite entre certains groupes ne représente pas une discrimination en soi. Estimer le contraire induirait que l’on se rend coupable de discrimination par le simple fait d’appliquer la législation.

La charge de la preuve

À noter qu’il revient à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de  discrimination quand un travailleur qui s’estime victime d’une discrimination (ou une organisation représentative des travailleurs ou des employeurs, ou encore le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme) invoque des faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination sur la base de l’un des critères protégés.

Les faits qui laissent présumer une discrimination directe basée sur l’un des critères protégés sont par exemple:

  • les données qui semblent indiquer un modèle de traitement désavantageux à l’égard de personnes caractérisées par l’un des critères protégés;
  • les données qui semblent indiquer que la personne qui s’estime victime de discrimination est traitée de façon plus désavantageuse qu’une personne de référence dans une situation comparable.

Les faits qui laissent présumer une discrimination indirecte basée sur l’un des critères protégés sont par exemple:

  • les statistiques globales sur la situation du groupe auquel appartient la victime supposée ou des faits de notoriété publique;
  • l’utilisation d’un critère de différence de traitement intrinsèquement suspect; 
  • du matériel statistique élémentaire qui semble indiquer un traitement désavantageux.

La charge de la preuve ne repose donc pas entièrement sur le travailleur. Dans le cas d’une discrimination directe, un travailleur doit établir en premier qu’il a été traité de façon plus défavorable qu’une personne de référence qui se trouve dans une situation comparable alors que l’employeur doit démontrer qu’il n’est pas question de discrimination.

Il ressort de la jurisprudence belge que les juges du fond sont souvent sévères quant à cette charge de preuve dans le chef du travailleur. Dans cette optique, les tribunaux estiment souvent qu’il faut établir une différence entre les faits (éléments objectifs), d’une part et les avis, perceptions, évaluations et autres éléments subjectifs, d’autre part. Le travailleur qui prétend être victime d’une discrimination, doit rapporter les faits auxquels il fait référence d’une façon objective dans un laps de temps concret.

Exemple
La Cour du travail d’Anvers a jugé qu’une travailleuse qui prétendait être discriminée par rapport à deux collègues masculins (avec plus d’ancienneté), car elle avait été engagée à un degré de fonction moins élevé et bénéficiait d’un barème salarial bien plus faible, ne pouvait présumer dans ce cas concret de l’existence d’une discrimination sur la base d’un des critères protégés. En tant que travailleur, on peut accuser l’employeur d’infraction à la législation anti-discrimination, mais en soi, il ne suffit pas de simplement poser une telle accusation en guise de preuve de la réalité, selon la Cour du travail (Cour du travail Anvers 23 juin 2009, Limb. Rechtsl. 2010, 35).

Exemple
Le simple fait qu’un contrat de travail à durée déterminée ne soit pas renouvelé pendant la grossesse d’une travailleuse n’est en soi pas suffisant pour créer un soupçon de discrimination et de faire tourner la charge de la preuve. La travailleuse doit d’abord elle•même démontrer qu’il est clairement question d’une pratique discriminatoire (Tribunal du travail Nivelles 14 septembre 2006, Chron. Dr. soc. 2008, 31).

Exemple
Dans un arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles du 10 février 2015, il a été jugé que la correspondance interne d'une entreprise, par e-mail, dont l'obtention des preuves n'a jamais été mise en discussion, suffit pour constater la discrimination.

Dans cette affaire spécifique, un code spécifique 'BBB' a été utilisé lorsque les clients ne souhaitaient pas d'allochtones comme travailleurs intérimaires. D'après la Cour du Travail, on ne peut déduire de cette pratique qu'il s'agissait d'une pratique courante de l'agence d'intérim, néanmoins cela importe peu pour l'issue de l'affaire, étant donné que l'entreprise est aussi responsable des erreurs de ses préposés.

L’appareil des sanctions

Plusieurs sanctions qu’il ne faut pas sous-estimer sont liées à l’interdiction de discrimination prévue par la Loi générale antidiscrimination, la Loi contre la discrimination entre les femmes et les hommes et la Loi anti-racisme.

La sanction de la nullité

Sont nulles de plein droit et sont donc censées ne pas exister les clauses d’un contrat contraires à la loi. La discrimination est abolie, la «victime» peut donc exiger les avantages de la personne «favorisée». Les clauses qui détermineraient qu’une ou plusieurs parties contractantes renonceraient par avance aux droits garantis par la loi sont également nulles.

Une indemnisation

La victime d’une discrimination, les organisations représentatives des travailleurs ou des employeurs et le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme peuvent introduire une demande d’indemnisation. La victime peut choisir un montant forfaitaire ou une somme correspondant au dommage qu’elle a réellement subi. Dans ce dernier cas, elle doit prouver l’étendue du préjudice.

L’indemnité forfaitaire du préjudice moral et matériel s’élève à 6 mois de salaire brut, à moins que le traitement litigieux ait pu être adopté en l’absence de discrimination; dans cette dernière hypothèse, l’indemnisation forfaitaire est limitée à trois mois.

Les indemnités forfaitaires du préjudice moral, si le préjudice matériel peut être réparé, s’élèvent à 650 ou 1.300 euros.

Action en cessation

La victime d’une discrimination, les organisations représentatives des travailleurs ou des employeurs, certains groupements d’intérêts et le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme peuvent s’adresser au président du tribunal du travail pour essayer d’obtenir en référé un ordre de cessation d’une pratique discriminatoire. Si le président du tribunal du travail estime qu’il est effectivement question d’une action discriminatoire, une astreinte peut être infligée à l’employeur pour tout jour où la pratique blâmable se poursuivrait.

Exemple
La Cour du Travail de Bruxelles a jugé qu'une travailleuse menacée de licenciement en raison de sa ferme volonté de porter un foulard islamique peut intenter une action selon les formes du référé.

Protection contre le licenciement

Si quelqu’un dépose une plainte pour cause d’infraction à la loi anti-discrimination, cette personne ou la personne en faveur de laquelle elle introduit sa plainte est protégée contre les mesures de représailles adoptées en raison de cette plainte. L’employeur ne peut prendre aucune mesure préjudiciable à l’égard de cette personne, sauf pour des raisons étrangères à la plainte. Les témoins bénéficient de la même protection.

Il s’agit de plaintes ou d’actions en justice introduites par le travailleur, l’inspection sociale, un groupement d’intérêts ou le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme auprès de l’entreprise qui emploie la victime ou contre elle.

Lorsque l’employeur adopte une mesure préjudiciable vis-à-vis de la personne concernée (licenciement, modification unilatérale des conditions de travail…) dans un délai de douze mois suivant l’introduction de la plainte, il appartient à cet employeur de prouver que la mesure préjudiciable a été adoptée pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte. Lorsqu’une action en justice a été introduite, ce délai est prolongé de 3 mois suivant le jour où la décision est intervenue.

En définitive, (dans certaines situations, seulement après une demande du travailleur de le reprendre en service ou de bénéficier à nouveau des mêmes conditions), le travailleur qui est victime d’une mesure de représailles peut obtenir, en plus de son indemnité de licenciement, une indemnité de protection supplémentaire de 6 mois de salaire ou une indemnisation plus élevée qui correspond au préjudice réellement subi.

Sanctions pénales

La discrimination fondée sur la race dans les relations de travail et le fait d’enjoindre de pratiquer une discrimination sont punissables. Le terme de discrimination comprend: la discrimination directe ou indirecte intentionnelle, l’ordre donné de discriminer, l’intimidation ou le refus de procéder à des aménagements raisonnables pour une personne handicapée. En théorie, des amendes pénales et des peines de prison peuvent être prononcées. En pratique, ces sanctions pénales ne sont pas (encore) appliquées dans les relations de travail.

Affichage

Le président du tribunal peut intimer l’ordre de faire afficher sa décision pendant un certain temps, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise du contrevenant, et de faire publier son jugement dans des journaux ou de toute autre manière. Les frais sont toujours supportés par le contrevenant.

Conclusion pratique

Il faut reconnaître que tant la législation sur le harcèlement que les lois visant à lutter contre les discriminations ont le mérite de s’en prendre à des pratiques blâmables.

Par ailleurs, nous ne pouvons pas nier que si ces législations font l’objet d’une très large interprétation, cela conduirait inévitablement à rendre les relations de travail beaucoup plus difficiles. En partie à cause de la charge de la preuve, qui repose très vite sur les épaules de l’employeur, des décisions quotidiennes en GRH peuvent être régulièrement contestées. L’objectif ne peut être de voir le juge contrôler tous les actes courants de la GRH et de lui demander de trancher. Cela deviendrait invivable pour chacun.

Concrètement, il devient de plus en plus important pour l’employeur d’appliquer une politique RH transparente, basée sur des critères objectifs.

Il faut désormais attendre l’évolution de la jurisprudence dans les prochaines années. Jurisprudence qui n’est pas particulièrement étoffée dans cette matière plutôt neuve.