Pendant la durée du contrat de travail Le bien-être du travailleur

Intervenants

Les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique

Les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique jouent un rôle primordial dans la politique préventive en matière de bienêtre. L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour les informer notamment en ce qui concerne l’analyse des risques, les mesures de prévention, les procédures, etc. L’employeur est également tenu de s’assurer que les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique bénéficient des formations utiles leur permettant d’appliquer correctement l’ensemble des mesures, des procédures, des droits et des obligations qui leur incombent.

Les travailleurs sont tenus de veiller à leurs propres sécurité et santé, ainsi qu’à celles des autres personnes concernées conformément à leur formation et aux instructions de l’employeur. La loi sur le bien-être ne prévoit pas de sanctions, lorsqu’un travailleur n’apporte pas une contribution positive à la politique de prévention contre le comportement excessif.

Les membres de la ligne hiérarchique jouent un rôle majeur, car ils sont les interlocuteurs directs des travailleurs lorsque ceux-ci estiment être l’objet d’un risque psychosocial. Les membres de la ligne hiérarchique ont alors pour mission d’être à l’écoute du travailleur concerné et de l’informer quant aux solutions alternatives qui se présentent à lui. Ils doivent, en outre, eux-mêmes être attentifs aux signaux susceptibles d’établir l’existence d’un problème d’ordre psychosocial et, dans ce cas, de veiller à remédier au problème en temps utile.

La personne de confiance

Moyennant l’accord préalable de tous les représentants des travailleurs au CPPT, un employeur peut désigner une ou plusieurs personnes de confiance. À défaut d’accord, il y a lieu de demander l’avis de la Direction du Contrôle du Bien-être au travail. Si l’employeur ne suit pas cet avis, l’employeur est tenu de communiquer les motifs de sa décision au CPPT.

L’employeur peut donc exprimer son opposition à l’avis de la Direction du Contrôle du Bien-être au Travail pour autant qu’il communique au CPPT les motifs pour lesquels il ne suit pas cet avis. L’employeur est néanmoins tenu de désigner une personne de confiance lorsque l’ensemble des membres représentants les travailleurs au CPPT en font la demande.

La personne de confiance ne doit pas nécessairement faire partie du personnel, sauf si l’employeur occupe plus de 20 personnes et fait appel à un CPAP d’un service externe. Dans ce cas, une personne de confiance doit être choisie parmi les membres du personnel. Il est en effet indispensable que la personne de confiance connaisse bien l’entreprise et qu’elle soit facilement accessible pour les travailleurs.

La personne de confiance ne peut subir aucun inconvénient de ses activités de personne de confiance. Elle est, en principe, également liée par le secret professionnel.

Depuis les modifications légales apportées en 2014, les compétences de la personne de confiance sont extrêmement limitées. Elle est peut-être compétente pour tous les risques psychosociaux au travail, mais uniquement en ce qui concerne le volet informel. Un travailleur ne peut donc s’adresser à elle que pour introduire une demande d’intervention psychosociale informelle. Dans le cadre de sa fonction, la personne de confiance est liée par le secret professionnel.

La personne de confiance est plus particulièrement chargée des tâches suivantes:

  • elle participe à l’élaboration des procédures à suivre en cas de violence, de harcèlement moral et sexuel au travail;
  • elle conseille, accueille, aide les victimes d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et leur offre l’appui requis et, le cas échéant, elle participe de manière informelle à la recherche d’une solution;
  • elle transmet au conseiller en prévention du service interne les données nécessaires à l’établissement du rapport annuel;
  • elle reçoit et assure le suivi des demandes d’intervention informelles;
  • elle communique au conseiller en prévention les données sur les incidents qui se reproduisent régulièrement.

La personne de confiance est en contact permanent avec le CPAP. Ils s’échangent des informations et se concertent régulièrement. Elle a également la possibilité de participer aux réunions du CPPT.

La fonction de personne de confiance ne peut être exercée par les personnes suivantes:

  • les délégués de l’employeur ou les délégués du personnel au conseil d’entreprise ou au comité de prévention et de protection au travail;
  • les candidats aux élections sociales des délégués du personnel;
  • les délégués;
  • le personnel dirigeant;
  • le conseiller en prévention-médecin du travail.

L’A.R. du 10 avril 2014 stipule également que la personne de confiance doit disposer des compétences utiles dans les deux ans qui suivent sa désignation. À cet effet, elle doit avoir la possibilité de suivre certaines formations, dont une formation annuelle de recyclage. À certaines conditions, l’obligation de suivre une formation d’au moins cinq jours ne s’applique pas aux personnes de confiance désignées avant le 1er septembre 2014.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux (CPAP)

Tout employeur doit avoir à son service un CPAP faisant soit partie du service interne de prévention et de protection au travail de l’entreprise, soit du service externe auquel l’entreprise est affiliée.

Les entreprises de moins de 50 personnes doivent toujours faire appel à un conseiller en prévention des aspects psychosociaux appartenant à un service externe de prévention et de protection au travail.

Si l’entreprise compte 50 travailleurs ou plus, il incombe à l’employeur de vérifier – sur la base du plan global de prévention (PGP) et après avoir demandé l’avis préalable du CPPT – s’il fera appel à un CPAP interne ou externe en matière de risques psychosociaux.

S’il opte pour un CPAP qui fera partie du service interne de prévention et de protection au travail, ce dernier sera désigné avec l’accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du CPPT. À défaut de cet accord, l’employeur demandera l’intervention de la Direction du Contrôle du Bien-être au Travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui tentera de concilier les parties. Si cette conciliation échoue, ce service émettra un avis qui devra être communiqué par l’employeur au comité. Si cette démarche ne débouche toujours sur aucun accord, l’employeur devra s’adresser à un conseiller en prévention d’un service externe.

Le CPAP doit répondre à certaines conditions afin d’accomplir cette fonction. Il doit notamment être titulaire d’un diplôme universitaire ou d’un diplôme de l’enseignement supérieur de niveau universitaire dont le curriculum comporte une part importante de psychologie et de sociologie, avec une première spécialisation dans les domaines du travail et de l’organisation. En plus, le conseiller en prévention doit justifier une expérience de 5 ans en matière d’aspects psychosociaux au travail.

L’accueil, le conseil et la recherche informelle de solutions font partie des missions essentielles du CPAP. Mais il s’occupe aussi des points suivants:

  • il procède à des analyses de risque (voir ci-après);
  • il reçoit les plaintes motivées et les déclarations des témoins et informe l’employeur de l’identité des personnes qui sont protégées contre le licenciement parce qu’elles ont fait une déclaration;
  • il analyse les plaintes motivées, propose à l’employeur des mesures en vue de mettre un terme à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail;
  • il s’adresse, avec l’accord du travailleur, à la Direction du Contrôle du bien-être au travail quand les plaintes persistent ou quand l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires;
  • il émet un avis au sujet des services et institutions auxquels l’employeur peut faire appel afin de pourvoir à un accompagnement psychologique approprié des victimes;
  • il ouvre et tient à jour un dossier suite à une demande d’intervention.

Le CPAP ne peut-être un conseiller en prévention compétent pour l’exercice de la médecine du travail. S’il fait partie du service interne de prévention et de protection au travail, il ne peut en outre faire partie du personnel dirigeant ni être un délégué du personnel.

Schéma

Médecin du travail

L’arrêté royal du 10 avril 2014 a établi une nouvelle collaboration entre le CPAP et le médecin du travail.

Le médecin du travail est censé transmettre au moins une fois par an au conseiller en prévention des aspects psychosociaux ou à l’employeur des informations anonymes et collectives. Il s’agit d’informations utiles à l’évaluation des mesures de prévention. En outre, le médecin du travail qui, à l’occasion d’un examen médical de surveillance de la santé des travailleurs, constate que l’état de santé d’un travailleur est altéré et que cela pourrait découler de l’exposition à un risque psychosocial peut contacter le CPAP avec l’accord du travailleur concerné. Dans ce cas, ils peuvent se concerter sur les possibilités d’une nouvelle affectation ou sur l’aménagement du poste de travail. 

Attention!
Uniquement avec l’accord du travailleur. Le médecin du travail informe, en tout état de cause, le travailleur des possibilités d’intervention. Enfin, dans le cadre d’une demande d’intervention formelle, l’avis du CPAP peut être transmis au médecin du travail, si le travailleur y consent et à condition que le médecin du travail ait examiné ce travailleur.

Comité de prévention et de protection au travail (CPPT)

L’A.R. du 10 avril 2014 définit le rôle cet organe de concertation dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux au travail. Le comité dispose d’un pouvoir général pour émettre un avis préalable sur les éléments de l’organisation du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations interpersonnelles au travail pouvant engendrer des risques psychosociaux au travail. Cet avis est limité aux conséquences que ces éléments peuvent avoir pour le bien-être des travailleurs. Si au moins 1/3 des représentants du personnel au comité en fait la demande, le CPPT peut en outre contraindre l’employeur à réaliser une analyse des risques d’une situation de travail spécifique. L’employeur est également tenu de transmettre au comité des informations sur la politique du bien-être en ce qui concerne les aspects psychosociaux. Il lui incombe en outre de veiller aux formations utiles du comité.