Pendant la durée du contrat de travail Le bien-être du travailleur

Mesures de prévention

Davantage que jadis, la nouvelle loi sur le bien-être au travail met l’accent sur la prévention des risques psychosociaux, dont la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail. Elle impose donc, dans ce cadre, un ensemble d’obligations aux employeurs. L’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de bien-être est non seulement responsable pénalement, mais il peut également être condamné à des dommages et intérêts.

La responsabilité de l’employeur se limite toutefois aux dangers objectifs sur lesquels il a un impact. S’il ne prend pas de mesures de prévention, sa responsabilité ne peut donc être engagée que dans la mesure où il a le pouvoir d’agir sur le danger et les facteurs de risque susceptibles de contribuer à l’apparition du dommage.

Analyse des risques globale et générale

L’employeur est tenu d’identifier les situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail. Dans ce cadre, il est tenu de tenir compte de tous les éléments de l’organisation du travail.

Les mesures de prévention doivent être fixées dans le cadre d’un système de gestion dynamique des risques basé sur une analyse des risques. Ce qui signifie qu’en collaboration avec le conseiller en prévention compétent et compte tenu de la nature des activités et de la taille de l’entreprise, l’employeur identifie les situations qui peuvent engendrer du stress, des conflits, un préjudice pour la santé, un épuisement professionnel, de la violence, du harcèlement sexuel ou moral. Les résultats de cette analyse et les mesures de prévention doivent apparaître dans un volet spécifique du plan de prévention global et, le cas échéant, dans le plan d’action annuel, dont l’établissement est prescrit par la législation sur le bien-être.

En se basant sur l’analyse des risques, l’employeur fixe les mesures de prévention qui doivent être mises en oeuvre dans l’entreprise. En présence d’un conseiller en prévention interne dans l’entreprise, il y a lieu d’impliquer obligatoirement celui-ci dans l’analyse des risques. La réglementation prescrit à l’employeur de prendre des mesures en ce qui concerne les risques psychosociaux occasionnés par le travail, même si cette charge ne répond pas à la définition légale du harcèlement moral. Quand un employeur permet délibérément ou par négligence qu’apparaisse dans son entreprise un risque psychosocial engendré par le travail sans qu’il prenne de dispositions, il ne respecte pas ses obligations et peut être poursuivi en justice.

Ces mesures doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise et portent au minimum sur:

  • les aménagements matériels et organisationnels des lieux de travail permettant de prévenir la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, comme l’aménagement de vestiaires et de toilettes séparés pour les hommes et les femmes;
  • les procédures applicables quand des faits sont signalés et qui ont notamment trait à:
    • l’accueil et le conseil aux personnes qui déclarent être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail;
    • les modalités selon lesquelles ces personnes peuvent faire appel au conseiller en prévention et à la personne de confiance;
    • l’intervention rapide et impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention;
    • la remise au travail des travailleurs qui ont déclaré avoir été l’objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel  au travail et l’accompagnement de ces personnes à l’occasion de leur remise au travail;
  • les mesures spécifiques de protection des travailleurs qui, lors de l’exécution de leur travail, entrent en contact avec des personnes extérieures à l’entreprise;
  • les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail;
  • l’information et la formation des travailleurs;
  • l’information du comité de prévention et de protection au travail (CPPT).

Ces mesures ne peuvent être prises qu’après avis préalable du CPPT, à l’exception des dispositions concernant les procédures qui doivent être respectées lors de la déclaration de certains faits. Dans ce cas, l’accord du comité est obligatoire. Si le comité ne parvient pas à un accord, l’employeur doit faire appel au Contrôle du Bienêtre au Travail. Si cette intervention ne conduit à aucun accord non plus, l’employeur peut prendre la décision, à condition qu’au moins deux tiers des membres qui représentent les travailleurs au comité marquent leur accord.

Il incombe à l’employeur dont les travailleurs entrent en contact avec d’autres personnes sur les lieux de travail lors de l’exécution de leur travail de tenir compte de cette situation dans l’analyse des risques. À cet effet, il considère les déclarations des travailleurs qui sont reprises dans le registre de faits de tiers.

L’analyse des risques doit être réexaminée lors de tout changement pouvant affecter l’exposition des travailleurs aux risques psychosociaux au travail. Un suivi dynamique permanent des mesures sur la base des changements apportés à l’organisation du travail est requis, ainsi qu’une évaluation annuelle.

Analyse spécifique des risques

L’employeur ne doit pas seulement procéder à une analyse globale des risques, il lui incombe également de prendre des mesures de prévention appropriées pour éliminer le danger qui découle d’une situation de travail spécifique et prévenir ou limiter le dommage qui en résulte pour autant qu’il ait un impact sur le danger. En se basant sur une analyse spécifique des risques, l’employeur prend a priori des mesures ayant pour objet d’éliminer le danger et de limiter le dommage.

Cette analyse doit permettre d’évaluer l’efficacité des mesures de prévention et, le cas échéant, de déterminer les mesures indiquées à prendre, notamment au niveau de:

  • l’organisation de l’entreprise;
  • l’aménagement des postes de travail;
  • la révision des procédures s’il s’est avéré que celles-ci ne sont pas appropriées ou applicables;
  • l’information et la formation des travailleurs.

L’employeur est tenu de veiller à ce que les travailleurs, lesn membres de la ligne hiérarchique et les membres du comité disposent de toutes les informations utiles sur les résultats de cette analyse des risques.

S’il s’avère que le risque psychosocial au travail subsiste après la mise en oeuvre de ces mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures nécessaires, le conseiller en prévention saisit, en concertation avec la victime, les fonctionnaires compétents. Lors de l’appréciation des faits, les tribunaux du travail accordent aussi beaucoup d’importance au fait que l’employeur a pris ou non les mesures nécessaires pour éviter la répétition du harcèlement par exemple. La responsabilité de l’employeur n’est engagée que dans la mesure où il a la possibilité de remédier à la situation. Ce n’est, par exemple, pas le cas lorsqu’un employeur a affaire à un travailleur à la personnalité atypique ou lorsqu’un travailleur est subitement confronté à un problème relationnel dans sa vie privée.

Information du personnel et formation

L’employeur doit veiller à ce que les travailleurs, les membres de la ligne hiérarchique et les membres du comité disposent de toutes les informations utiles concernant:

  • les résultats de l’analyse des risques;
  • les mesures de prévention applicables;
  • les procédures à mettre en oeuvre lorsqu’un travailleur estime être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail;
  • le droit du travailleur de faire acter une déclaration lorsqu’il pense être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail externe à l’entreprise;
  • les services ou institutions aptes à offrir un support psychologique adéquat aux victimes;
  • l’obligation de s’abstenir de tout acte de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Ces informations peuvent être transmises via le règlement de travail ou l’Intranet de l’entreprise. L’employeur n’est toutefois pas tenu d’énumérer dans le règlement de travail toutes les mesures de prévention. Seules les coordonnées du conseiller en prévention et, le cas échéant, de la personne de confiance, et la procédure interne de traitement des plaintes (voir plus loin) doivent être reprises dans le règlement de travail. Ces mentions sont insérées dans le règlement de travail sans nécessiter une consultation préalable du comité d’entreprise et sans devoir respecter la procédure de modification du règlement de travail.

Tout travailleur qui fait appel à la personne de confiance ou au conseiller en prévention a en outre le droit d’être informé des suites accordées à son affaire.

En outre, l’employeur est tenu de veiller à ce que les travailleurs, les membres de la ligne hiérarchique et les membres du CPPT puissent suivre les formations nécessaires en vue de l’application conforme des mesures de prévention, des procédures et des droits et obligations au sujet desquels ils reçoivent des informations. Les frais liés à ces formations sont à charge de l’employeur. Le temps consacré aux formations est rémunéré comme temps de travail.

Support psychologique

Il incombe également à l’employeur de veiller à ce que les travailleurs victimes d’un acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel commis par des personnes extérieures à l’entreprise reçoivent un support psychologique approprié de la part de services et institutions spécialisés. L’employeur en supporte les frais. On peut penser ici aux travailleurs qui sont victimes d’une attaque à main armée sur leur lieu de travail.

Désignation et missions du conseiller en prévention et de la personne de confiance

Chaque entreprise a l’obligation de désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les risques psychosociaux du travail, notamment en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail.Ce conseiller en prévention peut être éventuellement assisté d’une personne de confiance. La désignation d’une personne de confiance n’est cependant pas une obligation, même si elle est fortement recommandée. La personne de confiance pourra chercher une solution de façon informelle et son rôle s’avérera particulièrement important dans le cadre d’une «intention de première ligne». Les travailleurs doivent avoir la possibilité de consulter la personne de confiance ou le CPAP pendant les heures de travail. Le temps consacré à la consultation est considéré comme du temps de travail. La consultation ne peut être organisée en dehors des heures de travail que si une CCT le prévoit. Les frais de déplacement occasionnés pour se rendre auprès de la personne de confiance ou du CPAP sont à charge de l’employeur, quel que soit le moment de la consultation.

Adaptation du règlement de travail

Les mesures de prévention doivent être inscrites au règlement de travail. Par ailleurs, l’employeur peut porter ces mesures à la connaissance des travailleurs par d’autres moyens de communication adaptés supplémentaires.

Les coordonnées du conseiller en prévention et de l’éventuelle personne de confiance doivent également figurer dans le règlement de travail, de même que les procédures applicables quand des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel sont dénoncés.

Obligations spécifiques des employeurs dont les travailleurs entrent en contact avec le public

Au sein des entreprises et institutions dont les travailleurs entrent en contact avec le public, l’employeur est tenu de noter systématiquement les déclarations des travailleurs qui estiment être victimes de faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail commis par des personnes extérieures à l’entreprise ou à l’institution. L’employeur doit veiller à ce que ces déclarations soient communiquées au conseiller en prévention.

Ces déclarations doivent contenir une description des faits et des dates sans mentionner l’identité du travailleur. Elles doivent être inscrites dans un registre tenu par la personne de confiance, par le conseiller en prévention compétent ou par le service externe de prévention et protection au travail si le conseiller en prévention fait partie d’un service externe et qu’aucune personne de confiance n’a été désignée.

Il est recommandé de mentionner dans le règlement de travail de l’entreprise l’existence de ce registre dans lequel les travailleurs peuvent enregistrer leurs plaintes en matière de harcèlement par des tiers. Néanmoins, l’employeur a d’autres possibilités d’informer son personnel de l’existence de ce registre. L’inscription des faits de violence ou de harcèlement dans ce registre n’équivaut pas au dépôt d’une plainte motivée formelle. Ce qui signifie notamment que les salariés qui inscrivent une plainte dans ce registre ne sont pas protégés contre le licenciement. L’employeur doit conserver pendant une durée de 5 ans les déclarations des victimes, à compter du jour où elles ont fait leur déclaration.