Pendant la durée du contrat de travail Déstresser. Crédit-temps et congés thématiques

Crédit-temps, diminution de carrière et fins de carrière: la CCT n° 103

En matière de crédit-temps, il y a lieu de faire une distinction entre;

  • d’une part, le droit au crédit-temps: on entend par là, le droit de s’absenter au travail. Les conditions du droit au crédittemps sont régies par la CCT n° 103 du CNT;
  • d’autre part, le droit à l’allocation de l’ONEM lorsqu’un travailleur prend un crédit-temps. Les conditions du droit à l’allocation sont fixées dans l’A.R. du 12 décembre 2001, qui a fait l’objet d’une modification en profondeur depuis le 1er janvier 2015.

De par les modifications apportées depuis le 1er janvier 2015, il existait un grand décalage entre l’A.R. du 12 décembre 2001 concernant l’octroi des allocations d’interruption et la CCT n° 103 parce qu’elle n’avait pas encore été adaptée. La CCT n° 103ter du 20 décembre 2016 adaptant la CCT n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière a apporté du changement à ce niveau.

Dans la section suivante, nous abordons dès lors les dispositions de cette CCT et le droit à l’allocation d’interruption y afférent, tel qu’il est défini dans l’A.R. du 12 décembre 2001.

Le champ d’application

La CCT n° 103 s’applique aux travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail avec leur employeur.

Il s’agit ici notamment des travailleurs du secteur privé, des contractuels non subventionnés de l’enseignement libre, des travailleurs des sociétés régionales et locales de transport public.

Le secteur public, et donc notamment l’État fédéral, les communautés et les régions, les administrations provinciales et locales, les entreprises publiques autonomes (comme la Poste et la SNCB), n’entrent pas dans le champ d’application de cette CCT. Ces services publics restent soumis à la réglementation générale sur l’interruption de carrière telle qu’elle est fixée dans la loi de redressement du 22 janvier 1985 et à leurs propres dispositions réglementaires.

  • aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne.

Les apprentis (sous contrat d’apprentissage industriel ou sous contrat des classes moyennes, de même que ceux qui sont employés dans le cadre d’une convention de premier emploi) sont explicitement exclus du champ d’application de la CCT n° 103.
En outre, la CCT n° 103 prévoit la possibilité pour la commission paritaire ou l’entreprise d’exclure, par convention collective de travail, certaines catégories de personnel de son champ d’application. La CCT n° 103 donne ici l’exemple de travailleurs qui occupent une fonction dirigeante ou un poste de confiance et qui ne sont pas soumis à toutes les dispositions en matière de temps de travail de la loi sur le travail. D’autres catégories peuvent également être exclues du champ d'application.

Le crédit-temps est en principe un droit pour le travailleur. Dès qu’il remplit les conditions nécessaires, il peut exercer ce droit. L’autorisation de l’employeur n’est donc pas requise. La situation est cependant différente dans les petites entreprises. Dans les sociétés qui employaient 10 personnes au maximum au 30 juin de l’année précédente, le travailleur ne peut pas exercer son droit en toute liberté. Il doit obtenir l’accord explicite de son employeur. Pour ces travailleurs, le crédit-temps n’est donc pas un "droit absolu".

Trois formes

On peut faire la distinction entre trois formes de crédit-temps qui seront abordées ici séparément:

  • le crédit-temps sans motif
  • le crédit-temps avec motif
  • la fin de carrière

Crédit-temps sans motif

Le droit au crédit-temps sans motif a été supprimé par la CCT n° 103ter.

Crédit-temps avec motif

Le droit au crédit-temps 

Les travailleurs ont droit à un crédit-temps avec motif de maximum 51 mois pour un des motifs suivants:

  • prendre soin de leur enfant jusqu’à l’âge de 8 ans. Ce crédit-temps doit être pris par périodes minimales de 3 mois lorsqu’il s’agit d’un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, et par périodes minimales de 6 mois lorsqu’il s’agit de crédit-temps à 1/5e temps. Le crédittemps doit débuter avant que l’enfant atteigne 8 ans;
  • la dispense de soins palliatifs. Le crédit-temps doit être pris par périodes minimales d’un mois. On applique la même définition que pour les congés thématiques;
  • l’assistance ou les soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, jusqu’au 2e degré. Ce crédit-temps doit être pris par périodes minimales d’un mois;
  • prendre soin de leur enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans. Ce crédit-temps doit être pris par périodes minimales d’au moins 3 mois, lorsqu’il s’agit d’un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps et par périodes minimales de 6 mois, lorsqu’il s’agit d’un crédit-temps à 1/5e temps;
  • l’assistance ou les soins à leur enfant mineur gravement malade ou à un enfant mineur gravement malade faisant partie du ménage. Ce crédit-temps doit être pris par périodes minimales d’un mois avec une période maximale de 3 mois.

Les travailleurs ont droit à un crédit-temps avec motif pour suivre une formation de maximum 36 mois.

Suivre une formation. Ce crédit-temps doit être pris par périodes minimales de 3 mois lorsqu’il s’agit d’un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, et par périodes minimales de 6 mois lorsqu’il s’agit d’un crédit-temps à 1/5e temps. La formation doit être reconnue par les Communautés ou par le secteur ou il doit s’agir d’une formation dispensée dans un Centre d’éducation de base ou une formation axée sur l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat d’enseignement secondaire.mois.

Attention!

Les crédits-temps avec motif ne sont pas cumulables entre eux et sont donc tous imputés.

Le droit complémentaire à 36 ou 51 mois n’est pas imputé proportionnellement en cas de prise du crédit-temps selon la formule à temps partiel.

Le travailleur doit avoir une ancienneté de 2 ans au service de l’employeur. Cette dernière condition ne s’applique pas si le crédit-temps est pris immédiatement après avoir épuisé le congé parental pour tous les enfants y donnant droit.

Le droit à l’allocation pour un crédit-temps avec motif

Pour le crédit-temps visant à suivre une formation reconnue, le travailleur a droit à une allocation pendant au maximum 36 mois.

Pour les 5 autres motifs, le travailleur a droit à l'allocation pendant au maximum 51 mois en vertu de l'A.R. relatif aux allocations. Le montant de l'allocation figure sur le site web de l'ONEM.

Le montant de l’allocation figure sur le site web de l’ONEM.

Fins de carrière

Les travailleurs âgés ont droit à une réglementation particulière de crédit-temps leur octroyant des allocations majorées. Ils peuvent bénéficier d’un crédit-temps à mi-temps ou à 1/5e temps sans durée maximale.

Les travailleurs de 55 ans ou plus ont droit, sans durée maximale, à:

  • une diminution de carrière à concurrence d’un jour par semaine ou de 2 demi-journées couvrant la même durée pour autant qu’ils soient occupés dans un régime de travail réparti sur 5 jours ou plus. Ce droit est exercé par période de 6 mois minimum;
  • une diminution des prestations de travail sous la forme d’une réduction des prestations de travail à mi-temps. Ce droit doit être exercé par période de 3 mois au minimum.

L’âge de 55 ans est ramené à 50 ans pour les travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail à mi-temps et qui, de manière cumulative, satisfont aux conditions suivantes:

  • antérieurement, le travailleur a effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans durant les 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes;
  • ce métier lourd figure sur la liste des métiers en pénurie établie par le Ministre de l’Emploi.

L’âge de 55 ans est également abaissé à 50 ans pour les travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail jusqu’à 1/5 et qui satisfont à l'une des conditions suivantes:

  • soit antérieurement, le travailleur a effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans durant les 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes;
  • soit justifier de 28 ans de carrière, à condition que cette possibilité de crédit-temps soit prévue dans une CCT sectorielle.

L’âge de 55 ans peut également être abaissé à 50 ans pour les travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail pendant une période où l’entreprise est reconnue comme entreprise en difficulté ou en restructuration. Ce crédit-temps doit être pris par période minimale de trois mois lorsqu’il s’agit d’un crédit-temps à temps plein ou d’une diminution de carrière à mi-temps et par période minimale de six mois lorsqu’il s’agit d’une diminution de carrière de 1/5.

Pour avoir droit à un crédit-temps dans le cadre de la fin de carrière, le travailleur doit compter 2 ans de service auprès de l’employeur et une carrière professionnelle de 25 ans, ou de 28 ans pour un crédit-temps de 1/5 à partir de 50 ans sans métier lourd.

Le droit à des allocations de crédit-temps pour les emplois de fin de carrière

Depuis le 1er janvier 2015, le droit aux allocations est exclusivement accordé aux travailleurs âgés d’au moins 60 ans au début de leur crédit-temps et à condition qu’ils aient 25 années d’ancienneté en tant que travailleurs salariés au moment de leur demande écrite à l’employeur.

Cet âge de 60 ans est ramené à 55 ans pour les travailleurs qui remplissent une des conditions suivantes:

  • à la date du début du crédit-temps, l’employeur est reconnu comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté, pour autant que les conditions suivantes soient remplies cumulativement:
    • l’entreprise inscrit sa demande de reconnaissance dans un plan de restructuration et démontre que des licenciements ont été évités;
    • l’entreprise démontre lors de sa demande de reconnaissance que cette démarche a réduit le nombre de travailleurs qui passent au régime de chômage avec complément d’entreprise;
    • le ministre a expressément mentionné dans la décision de reconnaissance que ces conditions sont remplies;
  • à la date de la demande écrite adressée à l’employeur, le travailleur a une carrière professionnelle de 35 ans en qualité de salarié.
  • au moment de la demande écrite adressée à l’employeur, le travailleur a exercé un métier pénible (travail en équipes alternées, travail en services interrompus et travail de nuit):
    • soit, durant au moins 5 années au cours des 10 années précédentes;
    • soit, durant au moins 7 années au cours des 15 années précédentes:
  • au moment de la demande écrite adressée à l’employeur, le travailleur a travaillé au moins 20 années dans un régime de travail de nuit;
  • il a travaillé dans le secteur de la construction et dispose d’un certificat médical confirmant qu’il n’est plus apte à poursuivre son activité professionnelle.

Cet âge de 60 ans est ramené à 55 ans pour les travailleurs qui remplissent une des conditions suivantes:

  • 56 ans à partir du 1er janvier 2016;
  • 57 ans à partir du 1er janvier 2017;
  • 58 ans à partir du 1er janvier 2018;
  • 60 ans à partir du 1er janvier 2019.

Dans la législation, la possibilité est offerte au Conseil national du travail de déroger provisoirement à cette majoration progressive de la limite d’âge en prévoyant une limite d’âge inférieure, sans qu’elle puisse être inférieure à 55 ans.

Pour les années 2017 et 2018, le Conseil national du travail a de nouveau profité de cette possibilité via la CCT n° 127 du 21 mars 2017 afin de maintenir cette limite d’âge à 55 ans. Avant que les travailleurs ayant une longue carrière et les travailleurs ayant un métier pénible puissent faire appel à cette limite d’âge abaissée, il est requis qu’une CCT rendue obligatoire par Arrêté royal soit conclue par la commission paritaire du secteur, dans laquelle il est expressément confirmé que cette limite d’âge abaissée peut être utilisée. Avant que les travailleurs d’une entreprise en restructuration et d’une entreprise en difficulté puisse faire appel à cette limite d’âge abaissée, il est requis que ces entreprises concluent une convention collective de travail dans laquelle elles confirment expressément l’utilisation de cette possibilité.

Dispositions communes 

Dans le cas où les travailleurs sont occupés à un travail en équipes ou par cycle dans un régime de travail réparti sur 5 jours ou plus, la commission paritaire ou l’entreprise déterminera par CCT les règles et modalités d’organisation du droit à une diminution de carrière à concurrence d’un jour par semaine ou d’un régime équivalent.

Il est en effet possible de fixer un régime similaire, à concurrence d’un jour ou de 2 demi-journées par semaine, sur une période de 12 mois maximum, dans une CCT sectorielle ou au niveau de l’entreprise. En l’absence de délégation syndicale dans l’entreprise, ce système dérogatoire peut être introduit par le biais du règlement de travail, mais il requiert alors également un accord mutuel écrit et individuel entre le travailleur et l’employeur.

Cet assouplissement est destiné à mieux concilier les nécessités de l’organisation du travail et les besoins des travailleurs en matière d’équilibre entre leur vie de famille et leur occupation professionnelle.

Procédure

La procédure de demande auprès de l'employeur

Le travailleur qui souhaite bénéficier d’une des formes de crédit-temps doit introduire une demande écrite auprès de son employeur dans un délai de 3 ou 6 mois selon que l’employeur compte plus de 20 travailleurs ou au maximum 20 travailleurs. Ces délais sont fixes mais peuvent être écourtés d’un commun accord. Les mêmes délais s’appliquent pour la demande de prolongation du crédit-temps ou de la diminution de carrière ou du passage dans une autre forme.

Le délai de 3 ou 6 mois est réduit à 2 semaines si le travailleur souhaite exercer son droit au crédit-temps avec motif sans interruption de carrière après avoir épuisé ses droits au congé palliatif.

Pour déterminer si une entreprise compte plus de 20 personnes ou non, il faut prendre en considération le nombre de travailleurs occupés au 30 juin de l’année qui précède celle au cours de laquelle la demande est faite. La notion d’entreprise recouvre celle d’entité juridique.

La notification se fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception.

L’avertissement comporte d’une part un écrit par lequel le salarié fait savoir qu’il veut exercer son droit au crédit-temps et d’autre part, une attestation de l’ONEM qui établit dans quelle mesure le salarié peut exercer son droit ou tout autre justificatif exigé.

L’écrit doit mentionner la forme souhaitée de crédit-temps ou de diminution de carrière, de même que la façon d’organiser l’exercice de ce droit. Par exemple, un salarié qui veut prendre une diminution de carrière d’un cinquième doit proposer concrètement le jour où il souhaite rester chez lui. L’écrit doit aussi préciser la date de prise de cours souhaitée ainsi que la durée de l’exercice du droit. Enfin, il doit contenir tous les éléments nécessaires à l’application du mécanisme de préférence et de planification.

Au plus tard le dernier jour du mois qui suit le mois où est intervenue la notification, l’employeur et le travailleur sont tenus de conclure un accord sur les modalités de l’interruption ou de la diminution de carrière.

En cas de problèmes individuels, une procédure ordinaire de traitement des plaintes est d’application. Le commentaire de la CCT n° 103 précise qu’il s’agit d’une plainte adressée à la délégation syndicale ou au bureau de conciliation de la commission paritaire. Bien entendu, les deux parties ont toujours la possibilité de s’adresser au tribunal du travail.

La procédure de demande auprès de l'ONEM

La demande d’allocation de crédit-temps doit être introduite auprès de l’ONEM en téléchargeant les formulaires disponibles sur le site web de l’ONEM.

Désormais, les employeurs et les travailleurs du secteur privé peuvent introduire la demande par voie électronique sur le portail de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be).

Les employeurs et les travailleurs du secteur privé peuvent également introduire la demande de crédit-temps dans le cadre du régime général et des fins de carrière par voie électronique sur le portail de la sécurité sociale (www. socialsecurity.be).

La demande électronique de l’employeur doit être introduite préalablement à celle du travailleur. Le travailleur peut par la suite compléter sa partie, après identification via la carte d’identité électronique eID.

Le salarié peut aussi compléter sa demande électronique directement sur le document PDF créé par l’application et envoyer ce document par la poste au bureau du chômage dont il dépend.

À la fin de la demande électronique partie travailleur, toutes les données communiquées sont enregistrées dans un document PDF global qui sert d’accusé de réception. Ce PDF est envoyé à l’eBox du travailleur (la boîte aux lettres électronique sécurisée de chaque citoyen, disponible sur www.mysocialsecurity.be ). Quant aux données, elles sont envoyées pour traitement et décision à la base de données de l’ONEM.

La décision (formulaire C62) de l’ONEM relative à la demande de crédit-temps ou de congé thématique arrive aussi dans l’eBox du travailleur.

Les règles dérogatoires pour les régimes de fin de carrière à partir de 50 ans et les cas où l’employeur ou un fonds sectoriel paie une indemnité complémentaire aux travailleurs d’au moins 45 ans ne peuvent pas faire l'objet d'une demande par ce service en ligne.

Report de l’exercice du droit

À certaines conditions, l’employeur a la possibilité de reporter l’exercice du droit au crédit-temps.

Ce report ne peut être invoqué que pour des raisons internes ou externes impératives. Sont considérés comme des raisons impératives les besoins d’organisation, la continuité et les possibilités réelles de remplacement.

Le conseil d’entreprise peut clarifier ces raisons pour l’entreprise pour permettre à l’employeur de les invoquer, mais il ne s’agit pas d’une obligation.

L’employeur doit invoquer le report dans le mois qui suit la notification écrite. Ce report ne peut pas durer plus de 6 mois. Ces 6 mois commencent à courir le jour où ce droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière aurait été exercé en l’absence de report. L’employeur et le travailleur peuvent toutefois s’accorder sur un délai plus long ou plus court.

Exemple
Un salarié demande le 1er juin 2015 un crédit-temps pour un an, débutant le 1er septembre 2015. L’employeur doit invoquer son droit au report au plus tard le 1er juillet s’il souhaite en faire usage. Le report commencera le 1er septembre et produira son effet jusqu’au 1er mars 2016, date à partir de laquelle le salarié pourra exercer son droit au crédit-temps.

L’employeur peut reporter pendant 12 mois au maximum l’exercice du droit à la diminution de carrière d’un cinquième des travailleurs de 55 ans et plus qui exercent une fonction clé. L’employeur est tenu de motiver ce report.

À titre d’exemple de motivation, la CCT cite le fait que le salarié exerce un rôle à ce point important au sein de l’entreprise que son absence mettrait en péril l’organisation du travail de l’entreprise et que, pour cette absence, aucune solution ne peut être trouvée par déplacement de personnel ou mutation interne.

La notion de fonction clé peut être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail.

Retrait ou modification

Sous certaines conditions, l’employeur est autorisé à retirer ou modifier l’exercice du droit au crédit-temps de 1/5. Les motifs (par exemple un collègue malade ou un accroissement exceptionnel du travail) sont définis par le conseil d’entreprise ou, à défaut de celui-ci, par concertation entre l’employeur et la délégation syndicale. En l’absence d’un conseil d’entreprise ou d’une délégation syndicale, ces motifs sont précisés dans le règlement de travail.

Mécanisme de préférence et de planification - seuil des 5%

Pour éviter que tous les travailleurs n’exercent leur droit au crédit-temps en même temps, il a été fixé un nombre maximal d’absents, en l’espèce 5% des travailleurs de l’entreprise. Les autres travailleurs conservent leur droit au crédit-temps et à la diminution de carrière: seul l’exercice de ce droit est reporté dans le temps.

L’employeur a donc la garantie que le fonctionnement quotidien de l’entreprise et la continuité de l’organisation du travail ne seront pas compromis.

Lorsque plus de 5% des travailleurs exercent ou exerceront en même temps dans l’entreprise ou au niveau d’un service le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à l’interruption de carrière de l’ancienne réglementation, un nouveau demandeur ne pourra pas exercer son droit immédiatement. Il devra attendre son tour dans le cadre d’un mécanisme de préférence et de planification des absences.

Comment le seuil des 5% est-il calculé?

Le nombre total des travailleurs pris en considération pour le calcul du seuil des 5% correspond au nombre de travailleurs occupés par un contrat de travail dans l’entreprise ou le service le 30 juin de l’année précédant celle pendant laquelle les droits sont exercés simultanément.

Par la notion d’entreprise, il faut comprendre l’unité technique d’exploitation, au sens de la loi sur l’organisation des entreprises du 20 septembre 1948.

Le service est défini en fonction des caractéristiques de l’entreprise et de son organisation. Ceci, afin de ne pas seulement limiter le nombre d’absents dans l’entreprise tout entière mais aussi pour éviter que les absents puissent se concentrer dans un service particulier.

Le nombre de travailleurs est calculé par unité, pas en équivalents temps plein. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui bénéficient de la diminution de carrière d’un cinquième doivent être soustraits du nombre total de salariés. Le mécanisme entre en action dès que 5% du total des salariés, comptés en unités, exercent ou souhaitent exercer leurs droits en même temps.

Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui bénéficient de la diminution de carrière d’un cinquième ne sont pas non plus pris en considération dans le calcul du seuil.

Le seuil de 5% est augmenté d’une unité par tranche de 10 travailleurs de plus de 50 ans dans l’entreprise. Lors de l’application du mécanisme de préférence ou de planification, cette unité ou ces unités sont accordées en priorité aux travailleurs de 50 ans et plus qui souhaitent exercer leur droit à la fin de carrière. Pour le calcul de ces unités supplémentaires, les travailleurs de 55 ans et plus qui bénéficient de la diminution de carrière d’un cinquième ne sont pas pris en considération.

Exemple
Le 30 juin qui précède l’année de la demande, un employeur compte 500 salariés dont 32 ont 50 ans ou plus. Le seuil devra donc être augmenté de 3 unités puisqu’il y a 3 tranches de 10 salariés de 50 ans ou plus. Le seuil s’élève donc au total à 28, soit 25 (5% de 500) + 3.

Les salariés suivants sont pris en considération pour le calcul du seuil de 5%:

  • les travailleurs qui bénéficient ou souhaitent bénéficier ducrédit-temps, de la diminution de carrière ou de prestations à mi-temps;

  • les travailleurs qui bénéficient d’une interruption de carrière en vertu de l’ancien régime;
  • les travailleurs âgés de 50 à 54 ans inclus qui ont diminué leur carrière d’un cinquième et les travailleurs de 50 ans ou plus qui ont diminué leurs prestations jusqu’à un mi-temps sont inclus dans le calcul du seuil pendant 5 ans. Par la suite, ils ne le sont plus.

Les salariés suivants ne sont pas intégrés dans le calcul du seuil:

  • les travailleurs qui exercent leur droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la diminution de leurs prestations à mi-temps sans interruption après avoir épuisé leur droit au congé dans le cadre des soins palliatifs ou pour assister ou donner des soins à un membre de leur ménage ou de leur famille gravement malade ne sont pas pris en compte pendant les 6 premiers mois. Ces travailleurs qui ont pris tous les congés possibles pour s’occuper d’un proche malade et qui prennent immédiatement une année de crédit-temps n’interviennent pas dans le calcul du seuil pendant les 6 premiers mois. Par le reste de la période, ils le seront cependant;
  • les travailleurs de 55 ans ou plus qui exercent leur droit à la diminution de carrière d’un cinquième ou qui en ont demandé l’exercice.

Le seuil des 5% peut en outre être modifié comme suit:

  • par une CCT au niveau de la commission paritaire;
  • par une CCT ou par le règlement du travail au niveau de l’entreprise (à moins que cette possibilité ne soit exclue au niveau de la commission paritaire).

De nombreux secteurs et entreprises ont déjà fait usage de cette possibilité. Les modifications peuvent se traduire autant par un durcissement que par un assouplissement.

Quand applique-t-on le seuil des 5%?

Le seuil des 5% est appliqué au terme de chaque mois. Si celui-ci est franchi, l’exercice effectif du droit de certains travailleurs est reporté.

Comment fonctionne le mécanisme de préférence et de planification?

Une fois que le seuil est franchi, il convient d’appliquer le mécanisme de préférence et de planification. Ce mécanisme est déterminé par le conseil d’entreprise ou, à défaut de celui-ci, par voie de concertation entre l’employeur et la délégation syndicale. Si un tel règlement n’est pas pris, les règles suivantes s’appliquent:

  • première priorité: les travailleurs exerçant le droit avec motif pour octroyer des soins palliatifs, apporter des soins à leur enfant handicapé jusqu’à 21 ans ou pour assister ou procurer des soins à un membre de la famille gravement malade, et ayant déjà épuisé leur droit aux congés thématiques;
  • deuxième priorité: les ménages à 2 revenus ou les ménages monoparentaux avec des enfants de moins de 12 ans ou des enfants à naître (le cas échéant, il convient d’accorder la priorité selon le nombre d’enfants de moins de 12 ans et la durée de l’exercice du droit, cette priorité étant inversement proportionnelle à la durée);
  • troisième priorité: les travailleurs de 50 ans et plus pour qui la première forme (diminution de carrière d’un cinquième) précède la seconde forme (réduction des prestations jusqu’à un mi-temps);
  • quatrième priorité: les travailleurs en formation professionnelle.
    Ce mécanisme de préférence et de planification s’applique au terme de chaque mois aux demandes pour lesquelles une notification écrite a été soumise au 15e jour de ce mois.

L’employeur doit, au plus tard le dernier jour du mois qui suit le mois au cours duquel la notification écrite est intervenue, informer le travailleur de la date à partir de laquelle il peut exercer le droit au crédit-temps. Dès que la date est communiquée, celle-ci ne peut plus être modifiée par la demande d’un autre travailleur introduite ultérieurement, même si cette nouvelle demande est en théorie prioritaire.

Garanties

La CCT n° 103 octroie au travailleur le droit de reprendre sa fonction au terme du crédit-temps ou, si ce n’est pas possible, d’occuper un emploi comparable ou équivalent.

De même, le travailleur est protégé contre le licenciement. Ce qui veut dire que l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail que pour motif grave ou une raison dont la nature et l’origine sont étrangères au crédit-temps ou à la diminution de carrière. Cette protection contre le licenciement prend cours dès la notification et au plus tôt 3 mois (lorsque l’employeur occupe plus de 20 travailleurs) et 6 mois (lorsqu’il en occupe 20 ou moins) avant la prise de cours souhaitée de la période de crédit-temps. La protection cesse 3 mois après la date de la fin de l’interruption ou de la diminution de carrière. L’interdiction de licenciement couvre par ailleurs la période du report éventuel. 

Si l’employeur ne respecte pas cette protection, le travailleur a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire, qui selon la jurisprudence en vigueur doit être calculée sur le salaire réel et non sur le salaire fictif à temps plein si les prestations étaient réduites d’un mi-temps ou de 1/5 avant le licenciement.

Dans un arrêt du 14 janvier 2008, la Cour de cassation a estimé qu’en cas de discussion sur les raisons du licenciement, c’est l’employeur qui doit apporter la preuve que le licenciement respecte les motivations légales et qu’il n’a rien à voir avec le crédit-temps. Donc, même si la CCT n° 103 ne le prévoit pas explicitement, la charge de la preuve repose sur l’employeur. Ce dernier doit s’assurer qu’il est en mesure de démontrer en suffisance que le licenciement du travailleur n’est pas lié au fait qu’il a pris un crédit-temps.