Pendant la durée du contrat de travail Suspension en temps de crise: le chômage temporaire

Types

Généralités

Un travailleur peut être mis en chômage temporaire pour:

  • Force majeure
  • Fermeture de l’entreprise pour cause de vacances annuelles
  • Accident technique
  • Intempéries
  • Causes économiques
  • Grève ou lock-out

Attention!
Ces causes ne justifient pas toutes une mise en chômage temporaire et des ouvriers et des employés. Certains cas de chômage temporaire concernent uniquement les ouvriers, tandis que d’autres peuvent s’appliquer à la fois aux ouvriers et aux employés.

Nous examinons plus en détail ci-dessous les différentes catégories de chômage temporaire.

Chômage temporaire pour force majeure

Par chômage temporaire pour force majeure, régi par l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, on entend qu’un employeur ne peut occuper un travailleur en raison d’une situation de force majeure. Dans une telle situation, l’employeur peut décider de mettre le travailleur en chômage temporaire plutôt que de le licencier. Le règlement ci-après peut s’appliquer à la fois aux ouvriers et aux employés.

Pour pouvoir parler de force majeure, il faut qu’une série de conditions soient simultanément remplies:

  • Il doit s’agir d’un événement soudain et imprévisible.
  • Les faits doivent survenir en dehors de la volonté des parties (employeur et travailleur).
  • La poursuite de l’exécution du contrat de travail doit être rendue totalement impossible par la force majeure. Il ne suffit donc pas que l’exécution du contrat soit simplement rendue plus difficile.
  • L’impossibilité de travailler doit avoir un caractère temporaire.

L’article 26 de la loi relative aux contrats de travail mentionne deux situations qui ne peuvent pas relever de la force majeure et qui ne peuvent donc pas justifier une mise en chômage temporaire pour force majeure:

  • La faillite ou la déconfiture de l’employeur et
  • La fermeture temporaire ou définitive de l’entreprise résultant de mesures prises en application de la législation concernant la protection de l’environnement.

D’autres situations peuvent, par contre, être considérées comme force majeure, pour autant qu’elles satisfassent aux conditions précitées. Quelques exemples:

  • une panne d’électricité, pour autant qu’elle ne soit pas due à une maintenance défectueuse des câbles de l’entreprise en question;
  • une absence de livraison de matières premières à la date de livraison prévue à condition que la livraison tardive ne soit pas due à une faute de l’employeur.

Bien que la loi ne prévoie pour cette forme de chômage temporaire aucune procédure de notification particulière par rapport à l’ONEM, il est vivement conseillé de faire une communication à l’ONEM le plus rapidement possible. Une déclaration rapide permettra en effet que les travailleurs mis en chômage temporaire puissent recevoir relativement vite une allocation de chômage. La notification doit se faire au bureau de chômage de l’ONEM compétent pour le lieu où le siège d’exploitation de l’entreprise est situé (attention: le siège d'exploitation n'est pas nécessairement le même que le siège social). Si la communication est envoyée par voie électronique, c'est par le biais du site portail de la sécurité sociale www.socialsecurity.be. L’employeur a le choix entre une communication écrite ou électronique. Conformément aux instructions de l’ONEM, la communication doit reprendre les éléments suivants:

  • La date à laquelle l’événement a eu lieu;
  • Une description de l’événement qui est qualifié de force majeure par l’employeur;
  • La durée prévue du chômage temporaire (3 mois maximum);
  • L’identité du/des travailleur(s) mis en chômage temporaire.

Indépendamment de cette communication, l’employeur doit remettre une série de formulaires à tous les travailleurs mis en chômage temporaire pour force majeure:

  • Le formulaire de contrôle C3.2A (au plus tard le premier jour de chômage temporaire effectif). Ce formulaire de contrôle est valable un mois. L’employeur doit délivrer un formulaire de contrôle pour chaque mois au cours duquel le travailleur est mis en chômage temporaire. À la fin de chaque mois, le travailleur concerné doit introduire le formulaire de contrôle auprès de son organisme de paiement (p. ex. la CSC) en vue de l’obtention de l’allocation de chômage.
  • Le formulaire C3.2-employeur (ou éventuellement une déclaration électronique de chômage temporaire pour force majeure via le site web www.socialsecurity.be).Si l'employeur fait la demande par voie électronique, il remet, pour information, au travailleur une version imprimée de la déclaration électronique.
  • L'employeur doit chaque mois, à la fin du mois, faire une demande électronique (DRS scénario 5) pour les travailleurs mis en chômage temporaire. Cette déclaration est effectuée via le site portail de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be). Le travailleur remet, pour information, au travailleur une version imprimée de la déclaration électronique.

Les organismes de paiement et l'ONEM peuvent calculer le nombre de prestations auxquelles le travailleur a droit, à l'aide de la fiche de contrôle C3.2A et de la DRS scénario 5.

Certains jours ne peuvent pas être qualifiés de jours de chômage temporaire pour force majeure. Même si ces jours répondent aux conditions imposées pour la force majeure, le travailleur n’a pas droit à des allocations de chômage. En voici la liste:

  • Le jour où la situation de force majeure prend cours, du moins si le travailleur a droit pour cette journée au salaire journalier garanti de la part de l’employeur. En d’autres termes, un travailleur qui est au travail au moment où la situation de force majeure se produit ne peut pas être mis en chômage temporaire pour le reste de cette journée.
  • Tous les jours fériés légaux situés dans la période de 14 jours qui suit le début de la situation de force majeure. Pour ces jours, les travailleurs ont en effet droit à une rémunération.
  • Tous les jours pendant lesquels les travailleurs n’auraient habituellement pas travaillé si la situation de force majeure ne s’était pas produite (par exemple, un samedi, si c'est un jour d'inactivité habituel).

Les travailleurs qui sont en chômage temporaire pour force majeure peuvent immédiatement bénéficier d’allocations, sans devoir accomplir de stage d’attente. Pendant les trois premiers mois du chômage temporaire, ils ne doivent pas être disponibles pour le marché du travail et ne doivent pas non plus s’inscrire en tant que demandeurs d’emploi. Ces deux dispenses disparaissent après cette période de trois mois.

Pour autant que toutes les conditions ci-dessus soient remplies, le travailleur en chômage temporaire pour force majeure a droit à des allocations correspondant à 65 % de sa rémunération moyenne plafonnée.

Chômage temporaire pour fermeture de l’entreprise pour cause de vacances annuelles

Le chômage temporaire est possible dans le cadre de la fermeture de l’entreprise pour cause de vacances annuelles. Cette forme de chômage temporaire, régie par l’article 28 de la loi sur les contrats de travail, implique que l’entreprise où le travailleur est employé soit fermée pendant une période déterminée de l’année. Les travailleurs qui ne totalisent pas assez de jours de vacances pour couvrir la période entière de la fermeture peuvent, sous certaines conditions, être considérés comme étant en chômage temporaire pour les autres jours où l’entreprise est fermée, et percevoir des allocations de chômage. Les règles en vigueur pour cette forme de chômage temporaire s’appliquent à la fois aux ouvriers et aux employés.

Par « fermeture de l’entreprise pour cause de vacances annuelles », on entend la période pendant laquelle l’entreprise est fermée en application de la législation relative aux vacances annuelles des travailleurs.

Dans le contexte de la fermeture de l’entreprise pour cause de vacances annuelles, le droit aux allocations de chômage temporaire ne concerne que les travailleurs qui n’ont pas suffisamment de jours de vacances pour couvrir la période de fermeture. De plus, cette disposition est uniquement valable pour autant que le chômage ne soit pas un choix délibéré de la part du travailleur. Deux exemples:

  • Une entreprise ferme 20 jours pour cause de vacances annuelles. Un travailleur de cette entreprise n’a droit qu’à 12 jours de vacances cette année-là. En principe, il peut percevoir des allocations de chômage pour les 8 derniers jours.
  • Une entreprise ferme 20 jours pour cause de vacances annuelles. Un travailleur de cette entreprise a droit à 20 jours de vacances cette année-là. La personne en question a toutefois déjà épuisé 10 jours de vacances. Pour les 10 jours restants où l’entreprise est fermée, il n’a pas droit à des allocations de chômage.

Pour ce qui concerne les formalités dont l’employeur doit s’acquitter et les formulaires qu’il doit remettre, nous nous référons à l’explication donnée à ce sujet dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure (voir supra). Une petite précision toutefois: l’employeur doit remettre le formulaire de contrôle C3.2A au travailleur avant le début de la période de fermeture. Il doit remettre un formulaire de contrôle au travailleur pour chaque mois pendant lequel la fermeture a cours.

Les travailleurs en chômage temporaire pour cause de vacances annuelles ne doivent pas rester disponibles pour le marché de l’emploi.

Pour ce qui concerne les montants auxquels ces travailleurs ont droit, on peut reprendre les pourcentages mentionnés dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure.

Chômage temporaire pour accident technique

La suspension de l’exécution du contrat de travail en cas d’accident technique est prévue à l’article 49 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Il est en effet possible qu’un employeur ne soit pas en mesure d’occuper ses travailleurs suite à un accident de nature technique. Moyennant le respect de certaines formalités, un chômage temporaire est possible dans ce contexte. Il est important de noter que seuls les ouvriers entrent en ligne de compte pour un chômage temporaire pour accident technique.

Il est question d’un « accident technique » lorsqu’il est satisfait simultanément aux six conditions suivantes:

  • Il doit s’agir d’un accident qui empêche de poursuivre le travail;
  • L’accident doit avoir un caractère technique, c.-à-d. il doit avoir trait à un des instruments travail, à l’équipement technique ou aux moyens utilisés par l’entreprise;
  • L’accident technique doit être un cas de force majeure et s’être donc produit en dehors de la volonté des parties;
  • L’accident doit avoir un caractère temporaire;
  • L’accident technique doit s’être produit à l’intérieur de l’entreprise;
  • La cause de l’accident technique doit avoir trait à un élément lié au risque d’exploitation.

Quelques exemples:

  • Un court-circuit provoqué par le dysfonctionnement d’une machine.
  • Une inondation provoquée par l’éclatement d’une conduite d’eau.

Contrairement aux autres formes de chômage temporaire déjà expliquées, les travailleurs ne peuvent être mis en chômage temporaire pour accident technique qu’à partir du huitième jour. Pendant une période de 7 jours à compter à partir de la date à laquelle l’accident technique se produit, l’ouvrier conserve son droit à sa rémunération normale. Si l’ouvrier refuse un travail de remplacement qui correspond à ses aptitudes physiques et intellectuelles et qui est compatible à sa qualification professionnelle, il perd alors le droit à ce salaire garanti. La loi définit expressément qu’un tel refus n’est en soi pas un motif grave justifiant de mettre fin au contrat de travail.

Si un accident technique se produit dans l’entreprise, l’employeur doit remplir une série de formalités.

  • L’employeur doit communiquer les données suivantes à l’ONEM:
    • Au plus tard le premier jour après l’accident technique:
      • La date à laquelle l’accident technique s’est produit;
      • La nature de l’accident technique;
      • La date à laquelle l’employeur veut mettre le travailleur en chômage temporaire et donc suspendre l’exécution de son contrat de travail (au plus tôt à partir du 8e jour à compter du jour où l’accident technique s’est produit);
      • La date de fin prévue de l’accident technique.
    • Dans les 6 jours à compter du jour suivant le jour où l’accident technique s’est produit: une liste reprenant le nom, le prénom et le numéro NISS des ouvriers mis en chômage temporaire suite à l’accident technique.
      Si l'employeur ne communique pas ou communique tardivement à l'ONEM la date et la nature de l'accident technique, il doit payer pendant 6 jours le salaire normal, à partir du premier jour de la mise au chômage temporaire (donc à partir du premier jour qui suit la période de 7 jours couverts par le salaire). Cette sanction ne se limite pas au mois en cours.
  • Dans les quatre jours à partir de l’accident technique, l’employeur doit communiquer au conseil d’entreprise ou, à défaut de celui-ci, à la délégation syndicale, la nature de l’accident technique.
  • L’employeur doit remettre le formulaire de contrôle C3.2A au plus tard le premier jour du chômage temporaire à tous les ouvriers mis en chômage temporaire suite à l’accident technique. Il doit le faire au début de chaque mois tant que l’accident technique se prolonge. Pour sa part, le travailleur doit introduire ce formulaire à la fin de chaque mois auprès de son organisme de paiement.
  • L'employeur est obligé de notifier chaque mois à l'ONEM le 1er jour de chômage temporaire pour problème technique par voie électronique (www.socialsecurity.be).
    Cette notification électronique doit avoir lieu le 1er jour de la suspension effective de l'exécution du contrat de travail (qui suit, pour le 1er mois, la période de 7 jours durant laquelle l'employeur doit payer le salaire normal) ou le 1er jour d'activité normale ou le jour précédant le jour d'activité normale pour autant que l'employeur soit sûr que l'exécution du contrat de travail sera effectivement suspendue.
    À défaut de notification électronique, vous êtes, en votre qualité d'employeur, obligé de payer le salaire normal pendant la totalité de la période de chômage temporaire (limitée au mois en cours)
    En cas de notification tardive, vous serez donc tenu de payer le salaire normal pendant toute la durée du chômage temporaire (limitée au mois en cours, et en principe, jusqu'à la période précédant la notification).
  • Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de délivrer le formulaire C3.2-employeur.

Certains jours, les travailleurs ne peuvent pas être mis en chômage temporaire pour accident technique et ne reçoivent donc pas d’allocations:

  • Les jours pour lesquels la rémunération normale est due par l’employeur. Par exemple, la période de 7 jours à partir du jour où l’accident technique s’est produit. Cette période est prolongée d’une période de 6 jours si l’employeur n’a pas envoyé ou a envoyé tardivement à l’ONEM les communications requises énumérées ci-dessus;
  • Les jours fériés légaux (ou les jours de remplacement). Ces jours donnent droit au versement de la rémunération normale par l’employeur;
  • Les jours pendant lesquels les travailleurs n’auraient pas travaillé si l’accident technique ne s’était pas produit;
  • Les jours de repos compensatoire auxquels le travailleur a droit après avoir travaillé un dimanche, un jour férié ou après avoir effectué des heures supplémentaires;

Dès le premier jour de chômage temporaire, c’est-à-dire à partir du huitième jour de l’accident technique, les ouvriers peuvent bénéficier immédiatement d’allocations sans devoir d’abord effectuer une période de stage. Les pourcentages de leur rémunération plafonnée auxquels ils ont droit suite à une mise en chômage temporaire pour accident technique sont les mêmes que ceux qui ont été évoqués dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure. Ils reçoivent un montant égal à 65% de leur salaire moyen. Il convient de souligner que les ouvriers mis en chômage temporaire suite à un accident technique ont droit, outre leurs allocations de chômage, à un supplément de deux euros minimum par jour. Ce montant est payé par l’employeur (ou, dans certains cas, par le Fonds de Sécurité d’Existence). Ce montant minimum peut à l’avenir être augmenté par Arrêté royal.

Chômage temporaire pour intempéries

Les ouvriers qui ne peuvent pas effectuer leur travail en raison des mauvaises conditions atmosphériques peuvent être mis en chômage temporaire en vertu de l’article 50 de la loi relative aux contrats de travail. Le régime du chômage temporaire pour intempéries ne s’applique pas aux employés.

Attention!
Un régime spécifique s’applique aux ouvriers du secteur de la construction.

Pour pouvoir obtenir des allocations de chômage temporaire pour intempéries, les conditions suivantes doivent être remplies:

  • Les conditions atmosphériques doivent être de nature à rendre l’exécution du travail impossible. Dans un cas il peut s’agir de forte chaleur, dans un autre d’humidité;
  • L’employeur doit communiquer les intempéries à l’ONEM;
  • Le temps doit être tellement mauvais que l’exécution du travail à fournir en est rendue impossible;
  • Il doit y avoir un lien de cause direct entre les intempéries et les travaux en cours d’exécution.

Si ces conditions sont remplies, l’employeur doit encore remplir certaines formalités.

Premièrement, l’article 27 de la loi relative aux contrats de travail exige que l’employeur avertisse les ouvriers au préalable qu’ils ne peuvent pas travailler suite aux intempéries. Ce n’est donc pas à chaque ouvrier individuellement de décider si les conditions atmosphériques permettent ou non d’effectuer le travail à fournir. Si l’employeur n’avertit pas les ouvriers à temps et que ceux-ci se rendent malgré tout au travail, l’employeur doit leur payer leur rémunération normale pour toute cette journée. Lorsque les conditions atmosphériques permettent une reprise du travail, l’employeur doit également en avertir les ouvriers.

Deuxièmement, l’employeur est tenu d’envoyer plusieurs éléments à l’ONEM pour chaque mois au cours duquel du chômage temporaire pour cause d’intempérie survient. Cette communication se fait en principe par voie électronique. Il s’agit des mentions suivantes:

  • Le nom, l’adresse et le numéro d’entreprise de l’employeur;
  • Le nom, le prénom et le numéro NISS du/des travailleur(s) mis en chômage temporaire pour intempéries;
  • Le premier jour du mois considéré où le contrat de travail du/des ouvrier(s) est effectivement suspendu pour cause d’intempéries;
  • L’adresse complète du chantier où le(s) travailleur(s) aurai(en)t normalement dû effectuer ses/leurs travaux ce jour-là;

  • La nature des intempéries;
  • La nature des travaux en cours à ce moment;
  • La justification du chômage temporaire, plus précisément la raison pour laquelle les conditions atmosphériques ne permettent pas la poursuite des travaux en question.

Pour chaque mois calendrier où l’exécution du contrat de travail est suspendue pour intempéries, ces éléments doivent être communiqués à l’ONEM le premier jour de chômage effectif ou le jour habituel d’activité qui suit, ou si l’employeur a la certitude que l’exécution du contrat de travail sera suspendue, le jour habituel d’activité qui précède le premier jour de chômage effectif.

Attention!
Si l’employeur a déjà envoyé la communication avant qu’un ouvrier ne soit effectivement mis en chômage temporaire pour intempéries et que, contrairement aux prévisions de l’employeur, le temps permet finalement de travailler, l’employeur doit immédiatement annuler cette communication.

Si l’employeur n’a fait aucune communication (ou une communication incomplète ou rejetée), il est tenu de:

  • payer la rémunération normale durant 7 jours à partir du premier jour de chômage effectif des ouvriers;
  • pour les jours suivants ces 7 jours, et jusqu’à la fin du mois en question, il doit verser la rémunération plafonnée (2.547,39 euros par mois).

S’il effectue la communication tardivement, l’employeur est tenu de:

  • payer la rémunération normale durant 7 jours à partir du premier jour de chômage effectif des ouvriers;
  • pour les jours suivants ces 7 jours, et jusqu’au jour qui précède l’envoi de la communication tardive, il doit verser la rémunération plafonnée (2.547,39 euros par mois).

Troisièmement, l’employeur doit délivrer deux formulaires:

  • il doit délivrer un formulaire de contrôle C3.2A à chaque travailleur qu’il met en chômage temporaire pour intempéries. Il faut délivrer un nouveau formulaire pour chaque mois où l’ouvrier est mis en chômage temporaire pour intempéries. Pour sa part, le travailleur doit introduire ce formulaire de contrôle à la fin du mois auprès de son organisme de paiement afin de percevoir ses allocations de chômage.
  • Le formulaire C3.2-employeur.

Certains jours, les ouvriers ne peuvent pas être mis en chômage temporaire pour intempéries. Il s’agit des jours qui ont été énumérés lorsque nous avons parlé du chômage temporaire pour accident technique.

Les ouvriers mis en chômage temporaire pour intempéries ne doivent pas accomplir de stage avant d’entrer en considération pour les allocations de chômage. Contrairement aux ouvriers mis en chômage temporaire pour accident technique, qui n’ont droit à des allocations qu’à partir du huitième jour de l’accident, ils peuvent bénéficier immédiatement des allocations à partir du premier jour où le travail ne peut être effectué pour cause d’intempéries. Ces deux groupes d’ouvriers mis en chômage temporaire ont droit à un supplément de deux euros minimum par jour, payé par l’employeur (ou le Fond de Sécurité d’Existence).

Chômage temporaire par manque de travail pour causes économiques (chômage économique)

Introduction

Un employeur peut aussi mettre ses travailleurs en chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques. C’est ce que l’on appelle le chômage économique. En raison de la crise économique et financière, de nombreuses entreprises se sont retrouvées dans une telle situation. L’article 51 de la loi relative aux contrats de travail permet que, dans de telles circonstances, l’employeur puisse, par manque de travail, mettre ses travailleurs en chômage temporaire plutôt que de les licencier. On fait ci•après une distinction entre, d’une part, les règles relatives au chômage économique des ouvriers et, d’autre part, celui des employés.

Régime du chômage économique pour les ouvriers

Les ouvriers peuvent être mis en chômage temporaire par manque de travail pour raisons économiques, si l’employeur ne parvient pas à maintenir le rythme de travail dans son entreprise. Il faut pour cela remplir deux conditions:

  • Le manque de travail doit être dû à des facteurs économiques. Si, par exemple, un employeur a mal géré son entreprise, ce qui l’a conduit à manquer de travail, il ne peut pas mettre ses ouvriers en chômage économique;
  • Le manque de travail doit être de nature temporaire.

Si une entreprise doit faire face à un manque de travail et que l’employeur est convaincu que ce manque de travail résulte de causes économiques, il doit accomplir certaines formalités:

  • Premièrement, l’employeur doit informer les travailleurs du manque de travail et du chômage temporaire qui en résulte, ainsi que de la durée prévue de ce chômage. Cette communication doit se faire au moins 7 jours calendrier au préalable, dans lesquels le jour de l’affichage et le premier jour de chômage ne sont pas compris. L’employeur peut effectuer cette notification des manières suivantes:
    • soit par affichage à un endroit bien visible dans l’entreprise;
    • soit par notification individuelle au travailleur.

    • Cette notification doit contenir plusieurs éléments:

    • le nom, le prénom et le numéro NISS des travailleurs mis en chômage temporaire;
    • le nombre de jours et les dates précises auxquelles les ouvriers seront en chômage temporaire par manque de travail;
    • la date à laquelle la suspension totale ou le régime de travail à temps partiel prendra cours et prendra fin.
  • Deuxièmement, le jour de l’affichage ou de la notification individuelle aux ouvriers du chômage temporaire, l’employeur doit envoyer une communication similaire à l’ONEM. Cette communication se fait normalement par voie électronique et doit contenir les mentions suivantes:
    • Le nom, le prénom et le numéro NISS des travailleurs mis en chômage temporaire;
    • Le nombre de jours pendant lesquels les ouvriers seront en chômage temporaire par manque de travail;
    • La date à laquelle la suspension totale ou le régime de travail à temps partiel prendra cours et prendra fin;
    • La communication doit également mentionner les causes économiques qui justifient le chômage temporaire.

    Si l’employeur ne respecte pas cette formalité, l’employeur doit payer 7 jours de rémunération normale à partir du premier jour de la mise en chômage temporaire de l’ouvrier par manque de travail. S’il s’agit d’une communication tardive, l’employeur peut échapper à une sanction de plusieurs manières:

    • Soit en annulant la communication et en envoyant une nouvelle communication à l’ONEM dans laquelle il respecte le délai de communication;
    • Soit en reportant le premier jour effectif du chômage temporaire pour que le délai de notification soit effectivement respecté.

  • Troisièmement, l’employeur doit aussi faire une communication au conseil d’entreprise (ou, s’il n’y en a pas, au délégué syndical), dans laquelle il énumère les causes économiques qui justifient le manque de travail et donc le chômage temporaire.
    Cette déclaration électronique doit être faite le 1er jour de la suspension effective de l’exécution du contrat de travail (le 1er mois, ce jour suit la période de 7 jours au cours de laquelle l’employeur est tenu de payer la rémunération normale) ou le premier jour habituel d’activité ou le jour habituel d’activité qui précède, à condition que l’employeur soit sûr que l’exécution du contrat de travail sera effectivement suspendue.À défaut de cette déclaration électronique, il incombera à l’employeur de payer la rémunération normale au cours de toute la période du chômage temporaire (limitée au mois en cours).
  • En cas de notification tardive, il incombera à l’employeur de payer la rémunération normale pendant toute la période du chômage temporaire (limitée au mois en cours et, en principe, à la période qui précède la notification).
  • Quatrièmement, l’employeur doit aussi faire une notification au conseil d’entreprise (ou, s’il n’y en a pas, à la délégation syndicale), dans laquelle il énumère les raisons économiques qui justifient le manque de travail et donc le chômage temporaire.

En cas de manque de travail pour raisons économiques, l’employeur peut choisir entre une suspension totale de l’exécution du contrat de travail (= chômage temporaire complet) et une suspension partielle de l’exécution du contrat de travail (= chômage temporaire à temps partiel). Dans le premier cas, l’exécution du contrat de travail est suspendue tous les jours. Dans le deuxième cas, on alterne les journées de travail et les jours de chômage temporaire.

Si l’employeur opte pour une suspension totale, il peut mettre l’ouvrier en chômage temporaire pendant 4 semaines maximum. Lorsque la durée de ces 4 semaines est atteinte, l’employeur est tenu de faire travailler l’ouvrier en question pendant une semaine complète avant de pouvoir le remettre au chômage temporaire pour manque de travail.

Pour ce qui concerne la suspension partielle, il convient de faire une distinction entre:

  • Une grande suspension: l’ouvrier va travailler moins de trois jours par semaine ou moins d’une semaine par quinzaine (deux semaines). Une grande suspension ne peut durer que trois mois maximum. Après ces trois mois, l’employeur a l’obligation de faire travailler l’ouvrier pendant une semaine complète avant de le remettre au chômage temporaire pour manque de travail.

Attention!
Si l’ouvrier ne travaille qu’un seul jour sur deux semaines, ce régime est assimilé à une suspension totale, qui peut durer quatre semaines maximum.

  • Une petite suspension: l’ouvrier va travailler moins de trois jours par semaine ou moins d’une semaine par quinzaine (deux semaines). Une petite suspension peut durer plus de trois mois mais douze mois maximum.

Schématiquement, cela se présente comme suit:

Nature Modalités et durée maximale
Suspension totale Durée = 4 semaines maximum
Travail à temps partiel régime hebdomadaire

- Petite suspension (au moins 3 jours de travail/semaine): durée = 12 mois maximum

- Grande suspension (moins de 3 jours de travail/semaine): durée = 3 mois maximum

Travail à temps partiel Régime de 2 semaines

- Petite suspension (1 semaine de travail complète/2 semaines): durée = 12 mois maximum

- Grande suspension (pas de semaine de  travail complète/2 semaines, mais au moins 2 jours de travail/2 semaines): durée = 3 mois maximum 1 jour de travail/2 semaines: durée = 4 semaines maximum

Attention!
Les dispositions exposées ci-dessus s’appliquent de la même manière aux travailleurs à temps plein et à temps partiel. Si un travailleur à temps partiel est mis en chômage temporaire, il sera quand même considéré comme étant en service à temps plein pour déterminer la durée maximale du régime de chômage temporaire.

Attention!
En cas de dépassement de la durée maximale autorisée, l’employeur a l’obligation de payer à l’ouvrier sa rémunération normale pour chaque journée dépassant cette durée maximale.

Attention!
On entend par semaine de travail complète une période ininterrompue de 7 jours calendrier. Si l’employeur ne respecte pas ou pas totalement son obligation de faire travailler l’ouvrier pendant une semaine de travail complète, il devra lui payer sa rémunération normale pour chaque jour ouvrable où il aurait normalement dû faire travailler l’ouvrier.

Si le manque de travail se prolonge, l’employeur peut à nouveau mettre l’ouvrier en chômage temporaire. Plusieurs règles doivent être prises en compte dans ce cadre:

  • Si la période maximale autorisée de 4 semaines ou de 3 mois est déjà atteinte, un nouveau régime de chômage temporaire ne peut être instauré qu’à la suite d’une occupation de l’ouvrier durant une semaine de travail complète.

  • Si la période maximale autorisée de 4 semaines ou de 3 mois n’est pas encore atteinte, un nouveau régime de chômage peut être instauré, sans que l’ouvrier doive d’abord retravailler pendant une semaine complète. La durée totale des différentes périodes de chômage temporaire pour manque de travail ne peut toutefois pas dépasser la durée totale maximale de 4 semaines ou de 3 mois.

  • S’il s’agit d’une demande de chômage temporaire pour laquelle il n’y a pas de durée maximale, l’employeur peut imposer un nouveau régime de chômage temporaire à l’ouvrier. La seule exigence dans ce cas est d’envoyer une nouvelle communication dans les délais.

À condition d’en informer toutes les parties (sauf le conseil d’entreprise) et de ne pas atteindre la date de fin fixée du chômage temporaire, l’employeur peut, dans les limites des règles de chômage temporaire fixées:

  • Augmenter le nombre de jours de chômage ou
  • Passer d’un régime de travail à temps partiel à un régime de suspension totale.

Par ailleurs, l’employeur peut toujours mettre fin au régime de chômage temporaire de ses ouvriers avant la fin prévue dans la communication. Cette révocation du régime de chômage temporaire doit être notifiée aux travailleurs concernés. L’article 51 de la loi relative aux contrats de travail fixe que cette notification peut se faire par voie d’affichage d’un avis dans l’entreprise ou au moyen d’une notification personnelle à la personne concernée, étant entendu que la notification doit toujours avoir eu lieu avant la reprise du travail et que l’avis ou la notification individuelle doit avoir été transmis au bureau de chômage. L’employeur doit être conscient de l’importance de ces règles de forme. Ce point a encore été souligné par la Cour du Travail de Liège dans un arrêt du 25 avril 2012. Il ressort de cet arrêt que c’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve d’une telle notification. Le licenciement d’un travailleur qui ne s’est pas présenté le jour de la reprise du travail après une période de chômage temporaire est arbitraire si l’employeur ne peut pas prouver qu’il a porté la reprise du travail à la connaissance du travailleur. L’employeur doit également introduire un régime de travail à temps plein au moins 7 jours avant l’expiration de la durée maximale de 4 semaines ou de 3 mois.

Attention!
Pendant la période de suspension pour manque de travail en raison de causes économiques, il est possible de mettre fin au contrat de travail dont l’exécution a été suspendue:

  • par l’ouvrier:
    • pendant la période de suspension sans délai de préavis
    • avant le début de la période de suspension moyennant le respect d’un délai de préavis qui précède la période de suspension

  • par l’employeur: avant le début de ou pendant la période de suspension moyennant le respect d’un délai de préavis qui se termine pendant la période de suspension.

Comme pour les autres formes de chômage temporaire, l’employeur doit fournir le formulaire de contrôle C3.2A et le formulaire C3.2-employeur.

Pour les jours pendant lesquels un ouvrier ne peut pas être mis en chômage temporaire pour manque de travail en raison de causes économiques, on peut se référer à la liste que nous avons mentionnée dans les autres formes de chômage temporaire.

Sur le plan de la rémunération, les règles pour ces chômeurs temporaires sont identiques à celles appliquées aux ouvriers mis en chômage temporaire pour intempéries. Ces deux groupes ont donc droit, en plus de leurs allocations de chômage, à un supplément de deux euros minimum par jour.

Employés

Depuis janvier 2012, il existe un nouveau régime relatif à la suspension de l’exécution du contrat de travail des employés pour manque de travail en raison de facteurs économiques. Les règles relatives au chômage économique diffèrent donc pour les ouvriers et pour les employés. Le régime en vigueur depuis le 1er janvier 2012 remplace l’ancienne « suspension de crise employés ». Le nouveau régime de suspension est repris dans les articles 77/1 à 77/7 de la loi relative aux contrats de travail.

Pour pouvoir faire usage de ces nouvelles règles de suspension, l’entreprise doit satisfaire à plusieurs conditions:

  • ressortir au champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires;
  • l’entreprise doit être en difficulté en raison de:
    • soit une diminution de 10% minimum du chiffre d’affaires, de la production ou des commandes,
    • soit un nombre de jours de chômage temporaire pour manque de travail pour ses ouvriers d’au moins 10% du nombre total (ouvriers et employés) de jours communiqués à l’ONSS;
  • a possibilité d’utiliser le nouveau régime de suspensionpar l’entreprise en question est prévue par l’entreprise en question dans une CCT sectorielle ou une CCT de l’entreprise ou dans un plan d’entreprise approuvé:

  • une entreprise peut être reconnue par le Ministre de l'Emploi comme entreprise en difficulté sur la base de circonstances imprévisibles qui entraînent, sur une courte période, une diminution substantielle du chiffre d'affaires, de la production ou du nombre de commandes. L'entreprise qui introduit une demande doit être reconnue par un plan d'entreprise. Ensuite, elle doit prouver les circonstances imprévisibles. L'entreprise doit démontrer qu'il y a une diminution substantielle du chiffre d'affaires, des commandes ou de la production et qu'il existe un lien causal entre les deux.

La procédure que l’entreprise doit respecter pour mettre des employés en chômage temporaire pour manque de travail est décrite dans les articles 77/4 à 77/7 de la Loi relative aux contrats de travail.

L’article 77/4 de la Loi relative aux contrats de travail donne à l’employeur, en cas de manque de travail pour causes économiques, le choix de mettre l’employé:

  • soit en chômage temporaire complet,
  • soit en chômage temporaire partiel, à condition que l’employé puisse encore être occupé au moins deux jours de travail par semaine.

Rien n’empêche que le nombre de jours de travail prévu au cours du régime de chômage temporaire soit dépassé. Il est, par exemple, parfaitement possible que l’ouvrier soit mis en chômage temporaire pendant trois jours par semaine de travail, mais puisse finalement travailler 3 jours au lieu de 2.

Il ressort ainsi de l’article 77/7 de la loi relative aux contrats de travail que la possibilité de suspendre l’exécution du contrat de travail de l’employé pour manque de travail est associée à une durée maximale:

  • la durée maximale par année calendrier s’élève à 16 semaines en cas de suspension complète de l’exécution du contrat de travail;
  • la durée maximale par année calendrier s’élève à 26 semaines dans le cas d’un régime de travail à temps partiel avec au moins deux jours de travail par semaine.

Dans le cas où le régime de suspension complète de l’exécution du contrat de travail et le régime de travail à temps partiel sont combinés au cours d’une même année, deux semaines du régime de travail à temps partiel équivalent à une semaine de suspension complète de l’exécution du contrat de travail.

Attention!
Si la période de chômage temporaire dépasse la durée maximale, l’employeur est tenu de payer sa rémunération normale à l’employé pour tous les jours pendant lesquels le chômage temporaire se poursuit.

L’employeur qui veut mettre un employé en chômage temporaire pour manque de travail doit au préalable respecter une série de formalités (voir article 77/4 de la loi relative aux contrats de travail):

  • notification aux employés qui sont mis en chômage temporaire (cette exigence s’applique de la même manière aux ouvriers et aux employés);
  • notification au conseil d’entreprise (ou en l’absence de celui-ci, à la délégation syndicale) (cette exigence s’applique de la même manière aux ouvriers et aux employés);
  • notification au bureau de chômage de l’ONEM. Cette communication se fait en principe par voie électronique et comporte les mentions suivantes:
    • le nom et le numéro d’entreprise de l’employeur;
    • le nom, le prénom et le numéro NISS des employés mis en chômage temporaire;
    • la commission paritaire compétente;
    • la nature du régime de suspension (suspension complète ou partielle);
    • la date de début et la date de fin du régime de suspension.

    Si la période de suspension commence un lundi, la communication à l’ONEM doit se faire au plus tard le deuxième dimanche qui précède la période de suspension déclarée. Par contre, si la période de suspension commence un autre jour, la communication à l’ONEM doit se faire au plus tard le huitième jour qui précède le jour de début de la période de suspension déclarée.

L’employeur a la possibilité de passer d’un chômage temporaire partiel à un chômage temporaire complet. Dans ce cas, il doit satisfaire aux deux conditions ci-après:

  • une notification aux employés concernés au moins 7 jours à l’avance;
  • l’annulation de la communication à l’ONEM et la notification dans les délais du nouveau régime de suspension complète.

Par ailleurs, l’employeur peut, dans un contexte de chômage temporaire, augmenter le nombre de jours de chômage, sans toutefois passer sous la limite minimale de 2 jours de travail par semaine. Cette augmentation ne doit pas être communiquée à l’ONEM, mais bien à l’employé concerné.

Lorsque l’employeur effectue en retard les formalités en matière de communication, il est tenu de payer 7 jours de rémunération normale à partir du premier jour de la mise en chômage temporaire effective de l’employé. Cette période de 7 jours n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de la durée maximale du chômage temporaire. Dans ce cas, des allocations sont octroyées à partir du huitième jour.

Le régime concernant le chômage temporaire des employés pour manque de travail expliqué ci-dessus s’applique de la même manière aux travailleurs à temps plein et à temps partiel. Les employés qui travaillent à temps partiel sont en fait considérés comme occupés à temps plein pour l’application du régime de suspension.

L’employeur qui veut mettre les employés de son entreprise en chômage temporaire en raison d’un manque de travail doit fournir une série de formulaires:

  • Le formulaire de contrôle C3.2A:
    • au plus tard le premier jour prévu de chômage temporaire pour manque de travail
    • à chaque employé pour lequel une communication ‘suspension employés pour manque de travail’ a été envoyée. L’employé doit introduire ce formulaire à la fin de chaque mois auprès de son organisme de paiement.
  • Le formulaire C3.2-employeur « demande d’allocations »:
    • Au début du chômage temporaire
    • À l’employé mis en chômage temporaire
    • Sert de demande d’allocations
  • Le formulaire C3.2-employeur « preuve des heures de chômage temporaire »:
    • À la fin du mois
    • À l’employé mis en chômage temporaire
    • Sert de preuve des heures de chômage temporaire de l’employé

Les employés mis en chômage temporaire pour manque de travail en raison de facteurs économiques peuvent, comme les ouvriers, percevoir des allocations de chômage sans devoir d’abord effectuer une période de stage. Ils doivent toutefois satisfaire à une série de conditions d’octroi, comme:

  • Être apte au travail;
  • Ne pas exercer de profession à titre accessoire;
  • Résider en Belgique;
  • Ne pas percevoir de pension non cumulable;
  • Ne pas séjourner en prison.

Comme pour les ouvriers, les allocations de chômage pour les employés mis en chômage temporaire s’élèvent à 65% de la rémunération moyenne plafonnée 

Si c’est prévu dans une CCT applicable ou dans le plan d’entreprise, l’employeur est redevable à l’employé mis en chômage économique d’un supplément venant s’ajouter à ces allocations de chômage. Le montant de ce supplément doit, en principe, être au moins égal au supplément qui doit être payé aux ouvriers mis en chômage temporaire pour manque de travail chez le même employeur. Si l’employeur concerné n’a pas d’ouvrier à son service, on applique le montant du supplément repris dans une CCT applicable conclue par l’organe paritaire.

Chômage temporaire pour grève ou lock-out

Une dernière forme de chômage temporaire concerne la grève ou le lock-out. Les règles décrites ci-dessous s’appliquent aussi bien aux ouvriers qu’aux employés. Il est important de bien déterminer au préalable ce que l’on entend par grève et lock-out. En effet, la loi ne définit pas ces deux notions.

Une grève peut être expliquée comme étant une cessation collective et concertée du travail par un groupe de travailleurs, afin de bloquer le fonctionnement de l’entreprise. On entend par contre par lock-out le fait qu’un ou plusieurs employeurs empêchent un groupe de travailleurs de travailler dans le but immédiat de retenir leur salaire. Comme il ressort de ces définitions, la différence cruciale entre la grève et le lock-out réside dans l’objectif poursuivi. Dans le premier cas, les travailleurs veulent faire pression sur l’employeur ou sur un tiers, tandis que dans le deuxième cas, l’employeur veut faire pression sur les travailleurs ou sur des tiers.

La Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 14 septembre 2015 que l'employeur ne pouvait pas demander simplement la mise au chômage temporaire de tous les travailleurs en cas de grève. L'employeur qui souhaite se voir dispensé de son obligation de fournir du travail à des travailleurs non-grévistes pendant une grève doit démontrer que la grève a été pour lui un cas de force majeure l'ayant empêché de remplir ses obligations. Il doit démontrer en tant que débiteur qu'il lui était impossible de remplir ses obligations.

Les travailleurs en grève ou en lock-out ou dont le chômage est la conséquence directe ou indirecte d’une grève ou d’un lock-out ont droit à des allocations de chômage moyennant l’autorisation du Comité de gestion de l’ONEM.

En cas de chômage temporaire pour grève ou lock-out, l’employeur doit également fournir deux documents:

  • Le formulaire de contrôle C3.2A
  • Le formulaire C3.2-employeur
    A la fin du mois et à la demande du travailleur, l'employeur doit également faire une déclaration électronique (DRS scénario 5) des heures de chômage temporaire ou des heures de suspension d'employés par l'intermédiaire du site web www.socialsecurity.be ou via batch.

Les ouvriers ou les employés en chômage temporaire en raison d’une grève ou d’un lock-out ont droit, comme les autres travailleurs en chômage temporaire, à des allocations de chômage d’un montant de 65% de leur rémunération moyenne plafonnée. Ils ne peuvent toutefois pas bénéficier d’un supplément.