Pendant la durée du contrat de travail Modification des conditions de travail

La modification unilatérale des conditions de travail

Principe

En tant que convention, le contrat de travail est soumis à l’article 1134 du Code civil. Cet article stipule que les conventions légalement conclues lient les parties à l’instar de la loi. En d’autres termes, les conventions conclues légalement tiennent lieu de loi aux parties. En principe, ces conventions ne peuvent être modifiées qu’avec le consentement de l’autre partie, à qui aucune disposition non contractuelle ne peut être imposée.

Ce principe général émanant du Code civil trouve également son application dans le droit du travail, et plus précisément dans la théorie du licenciement implicite. Cette théorie autorise une partie à constater la rupture illégitime du contrat de travail dans le cas où l’autre partie modifie unilatéralement et de manière substantielle un élément essentiel de ce contrat. Si le juge reconnaît les faits, la partie qui a constaté avec succès la rupture aura droit à une indemnité de préavis conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie qui souhaite constater la rupture n’est pas tenue de prouver en plus que l’autre partie avait l’intention de mettre fin au contrat. Cette volonté de cessation est automatiquement supposée présente dans ce cas. En effet, en modifiant un élément essentiel du contrat, la partie émet le souhait de ne pas conserver le contrat dans sa forme actuelle.

Modification substantielle d’une condition de travail essentielle

Toute modification unilatérale apportée à une condition de travail ne permet pas de constater la rupture unilatérale du contrat. Il doit s’agir d’une condition essentielle à ce contrat de travail. La distinction entre les conditions de travail essentielles et celles qui ne le sont pas peut faire l’objet de contestation. Tout d’abord, il convient de vérifier l’intention des parties mêmes et d’examiner les clauses du contrat de travail. Les parties sont en effet libres de préciser qu’elles considèrent telle disposition particulière ou telle condition de travail comme étant un élément essentiel au contrat. Si une telle condition est modifiée de manière unilatérale par l’une des parties, l’autre partie pourra invoquer la rupture immédiate et prétendre à une indemnité de préavis.

À noter qu’il est interdit de convenir dans le contrat de travail que l’employeur est autorisé à en modifier les conditions unilatéralement. Une telle clause serait de toute façon réputée nulle (Art. 25 de la Loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail).

Cela dit, dans de nombreux cas, le contrat de travail ne spécifie pas quelles sont les clauses désignées comme essentielles par les parties. Dès lors, il appartient au juge de décider si, dans le cas qui lui est soumis, la rupture peut être constatée. Il y a quelque temps, la Cour de cassation a fait preuve d’une sévérité extrême dans le sens où, à partir du moment où l’on touche à une condition de travail dite essentielle, le contrat peut être considéré comme rompu. Un récent arrêt de la Cour de cassation a cependant tempéré ce premier jugement et énonce que, même si une condition de travail essentielle a fait l’objet d’une modification unilatérale par l’une des parties, il convient de vérifier concrètement si la modification est suffisamment importante pour constater une rupture illégitime du contrat (Cour de cassation, 4 février 2002, www.cass.be .

Ainsi, cet arrêt confère dans une certaine mesure un droit de modification à l’employeur, le fameux ius variandi. La rigueur du principe civil de l’article 1134, alinéa 1er du Code civil, est ainsi quelque peu atténuée. L’exécution de bonne foi des conventions (article 1134, alinéa 3 du Code civil) requiert en effet que le travailleur soit dans une certaine mesure sensible aux circonstances qui s’imposent à l’entreprise qui l’occupe et qu’il témoigne dans ce contexte d’une certaine souplesse. Dans plusieurs cas, il devra faire passer l’intérêt général de l’entreprise (et celui des autres travailleurs) avant ses propres envies. Ainsi, dans l’arrêt précité, la Cour de cassation a jugé qu’un travailleur dont l’horaire de travail (l’intéressée devait commencer au plus tard à 9 h, alors qu’auparavant elle pouvait commencer entre 8h et 9h30) ainsi que le lieu de travail (celui-ci a été déplacé de 15 km, mais l’employeur avait offert de financer le surcoût) avaient été modifiés de manière unilatérale, avait invoqué à tort la résiliation unilatérale du contrat de travail.

La jurisprudence considère notamment comme conditions de travail essentielles – dont la modification majeure et unilatérale équivaut à une résiliation illégitime du contrat – les éléments suivants.

Le salaire

Ce point englobe non seulement le salaire versé en contrepartie du travail effectué, tel que convenu au sens strict, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat (notamment, les cotisations patronales dans l’assurance•groupe ou l’assurance-hospitalisation, l’usage privé de la voiture de société, les chèques-repas, etc.). Une importante modification apportée à ces éléments peut donc également motiver la constatation d’une rupture unilatérale. De même, les remboursements de frais peuvent être assimilés à des éléments essentiels du contrat de travail.

Attention!

En principe, le simple fait de ne pas payer le salaire ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail. Il doit plutôt être considéré comme la non-exécution d’une obligation, de sorte que l’intention de résiliation devra être démontrée séparément.

Le lieu de travail

En principe, aux yeux de la jurisprudence, le lieu de travail constitue toujours un élément essentiel du contrat de travail. Employeur et travailleur peuvent cependant convenir que le lieu de travail n’est pas un élément essentiel. Notamment parce que le travailleur estime le développement complet de sa carrière plus important que son lieu de travail (Cour de cassation, 1er décembre 1980, Arr. Cass., 1980-81, 361). Si le lieu de travail est effectivement un élément essentiel, il sera vérifié concrètement si la modification du lieu de travail a des répercussions notables sur le temps de déplacement. Il est en effet parfaitement possible que, suite au déménagement du siège de l’entreprise, celui-ci soit plus près du domicile du travailleur ou que la modification du temps de déplacement soit tout à fait acceptable.

Le régime de travail

La partie qui y apporte unilatéralement d’importantes modifications s’expose également au risque que l’autre partie constate la rupture. Il s’agit non seulement de la durée du travail au sens strict mais aussi des horaires de travail. À nouveau, il doit être question de modifications significatives. Le passage d’un travailleur d’un régime de travail de jour à un régime de nuit, sans la moindre convention, est un exemple type.

La fonction et la nature du travail

La nature du travail est également considérée comme un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, l’employeur ne peut faire d’un ouvrier un employé et inversement. Du jour au lendemain, il ne peut être attendu d’un ouvrier à domicile qu’il effectue désormais ses prestations à l’atelier. De même, un travailleur normalement sur la route ne peut soudainement être assigné à des tâches sédentaires. La fonction du travailleur touche également à l’essence du contrat de travail. En règle générale, le type de travail effectué dépendra effectivement de la fonction. Si le contrat de travail ne comporte aucune description de fonction détaillée, la marge de manœuvre se révèle naturellement plus large.

Il faut aussi maintenir la position hiérarchique occupée par cette fonction dans l’entreprise. Lorsqu’une nouvelle fonction est confiée à un intéressé qui, bien qu’elle soit similaire, représente une dégradation pour le travailleur, on parle aussi d’une modification unilatérale prohibée. 

Attention!

La jurisprudence se montre relativement sévère et exige que le travailleur fasse preuve d’une certaine souplesse et accepte donc certaines modifications, surtout si celles-ci s’inscrivent dans le cadre d’une refonte générale du service de l’intéressé.

Possibilités de réaction

Si l’une des parties (le travailleur dans la plupart des cas) se voit confrontée à une importante modification unilatérale d’une condition de travail substantielle, plusieurs possibilités de réaction s’offrent à elle:

  • Démissionner ou licencier pour motif grave: dans ce cas, le travailleur ne pourra réclamer aucune indemnité.

  • Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le cas échéant assortie de dommages et intérêts. L’accord du juge est sollicité pour mettre fin au contrat de travail. Pendant cette procédure judiciaire, le contrat de travail continuera à être exécuté.

  • La théorie de la rupture unilatérale du contrat de travail peut être invoquée et des indemnités de préavis peuvent être exigées. Dans ce cas, on cessera immédiatement les prestations de travail sans demander l’autorisation du juge, et l’on ira réclamer une indemnité de rupture à l’autre partie devant le tribunal du travail.
  • Finalement, la partie concernée peut poursuivre l’exécution du contrat de travail aux conditions originellement convenues et au besoin, exiger la réalisation en nature des conditions originelles, ou se conformer aux nouvelles conditions de travail et réclamer une compensation devant le tribunal du travail.

La partie qui ne réagit pas, ne proteste pas ou néglige de le faire en temps utile sera censée marquer son accord avec la modification unilatérale des conditions de travail. La modification des conditions originelles ne sera plus unilatérale, mais acceptée par l’autre partie contractante. Il est extrêmement important de protester à temps. La jurisprudence a estimé que les délais de réaction suivants étaient acceptables:

  • 2 jours ouvrables (Cour du travail, Liège, 17 mars 1983, Jur. Liège, 1983, 320);
  • 3 semaines et demie (Cour du travail, Bruxelles, 27 avril 1982, Soc. Kron., 1983, 186);
  • 1 mois et 8 jours (Cour du travail, Bruxelles, 17 octobre 1973, Med. VBO, 1975, 1280).

D’autre part, la jurisprudence a estimé que les délais de réaction suivants étaient trop tardifs et que dans les cas cités, la modification devait être considérée comme acceptée:

  • 3 mois et demi (Cour du travail, Anvers, 28 février 1983, J.T.T., 1984, 312);
  • plusieurs mois (Tribunal du travail, Bruxelles, 4 juillet 1989, J.T.T., 1990, 102);
  • 5 mois et demi (Cour du travail, Bruxelles, 3 mai 1971, Med. VBO, 1972, 115).

Il faut souligner qu’une simple protestation contre la modification unilatérale des conditions de travail ne suffit pas. Dans le cas d’une modification unilatérale apportée par l’employeur à l’une des conditions de travail essentielles, la Cour de cassation a jugé que la poursuite des prestations de travail par le travailleur au-delà du délai nécessaire pour prendre position au sujet des modifications implique la renonciation au droit d’invoquer la rupture du contrat de travail, même si le travailleur a formulé les réserves nécessaires (Cour de cassation, 7 janvier 1980, J.T.T., 1981, 13). Il en découle que le simple envoi de mises en demeure à l’adresse de l’autre partie n’est pas suffisant. À terme, il convient de tirer les conséquences appropriées et de constater la rupture.

Attention!

Se prévaloir de la théorie de la rupture unilatérale exposée ici n’est pas sans risque. Il importe d’être tout à fait sûr de soi avant de constater la rupture unilatérale dans le chef de l’autre partie. Il est un fait, selon la jurisprudence constante, que la partie qui allègue à tort la rupture unilatérale du contrat de travail dans le chef de l’autre partie est elle-même réputée avoir rompu unilatéralement le contrat (Cour du travail, Anvers 14 octobre 1993, J.T.T., 1994, 213). Par conséquent, la partie qui souhaite constater en première instance la rupture dans le chef de l’autre partie recevra tel un boomerang sa stratégie originelle en retour et court le risque de devoir débourser des indemnités de préavis pour rupture illégitime.