La cessation du contrat de travail La cessation du contrat de travail

Le droit au reclassement professionel (outplacement) pour les travailleurs âgés

À l’origine, le droit au reclassement professionnel n’existait que pour les travailleurs plus âgés et ce, en vertu de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs. Le travailleur dont le contrat de travail a été résilié par son employeur et qui est âgé de 45 ans ou plus, avait droit à bénéficier d’une procédure de reclassement professionnel.

Depuis le 1er janvier 2014, ce droit au reclassement professionnel a été généralisé à tous les travailleurs ayant une certaine ancienneté au moment du licenciement, quel que soit leur âge. Les deux systèmes coexistent , mais ils présentent quelques similitudes et se différencient sur certains points.

Un certain nombre de modalités d’application ont été élaborées par le Conseil national du Travail dans la CCT 82 du 10 juillet 2002, modifiée par la CCT 82bis du 17 juillet 2007. La Loi sur l’introduction du statut unique qui a instauré un droit plus généralisé au reclassement professionnel, a repris en grande partie les dispositions de cette CCT et les a intégrées dans la loi du 5 septembre 2001. Les dispositions de la CCT sont supplétives en ce qui concerne le reclassement professionnel des travailleurs âgés de 45 ans et plus.

Les commissions paritaires peuvent élaborer leurs propres modalités sur divers plans. À défaut d’une CCT sectorielle, il y a lieu d’appliquer les dispositions et les modalités de la CCT n° 82. 

La CCT n° 82 se distingue de la CCT n° 51 concernant l’outplacement et conclue le 10 février 1992, puisque cette dernière réglemente le recours volontaire à l’accompagnement dans le cadre du reclassement professionnel en dehors de toute obligation légale.

Le reclassement professionnel dont il est question ci-après n’est pas le même que celui qui doit être proposé dans le cadre des restructurations avec l’aide des cellules pour l’emploi.

Conditions d’octroi

a. Outplacement (reclassement professionnel) général
Pour pouvoir profiter de l’outplacement (reclassement professionnel) général, le travailleur concerné doit, au moment de la cessation du contrat de travail par son employeur, bénéficier d’un délai de préavis minimum de 30 semaines, ou d’une indemnité de préavis correspondante. Ce droit n’est pas octroyé si le travailleur est licencié pour motif grave.


b. Reclassement professionnel pour les travailleurs de 45 ans et plus

Pour avoir droit au reclassement professionnel, le travailleur doit être âgé d’au moins 45 ans et se voir licencié. Plusieurs secteurs ont abaissé l’âge minimal.

De plus, ce droit au reclassement professionnel n’est pas accordé (article 13 § 1 de la loi et article 3 §1 de la CCT): 

  • lorsque le travailleur licencié compte une ancienneté ininterrompue de moins d’un an chez l’employeur; 
  • lorsque le congé est donné pour faute grave ou dans le cadre de la prépension; 
  • à partir du moment où la pension peut être demandée.

Les travailleurs âgés de plus de 60 ans qui répondent aux conditions pour solliciter leur prépension n’ont pas droit non plus au reclassement professionnel.

Déduction de 4 semaines

Dans le nouveau système de reclassement professionnel généralisé, l’employeur a le droit de déduire de l’indemnité de préavis de 30 semaines au minimum un montant équivalant à 4 semaines de rémunération (art. 11/5 §1).

Depuis le 1er janvier 2016, l'employeur peut systématiquement déduire quatre semaines de salaire de l'indemnité de préavis, indépendamment des souhaits du travailleur concerné. Auparavant, la règle stipulait que cette indemnité de préavis de quatre semaines devait tout de même être payée au travailleur si le travailleur refusait l'offre de reclassement professionnel.

Le travailleur retrouve le droit à une indemnité de préavis intégrale si l’employeur:

  • ne lui fait aucune offre de reclassement professionnel selon la procédure développée à l’article 11/7;
  • lui fait une offre qui ne correspond pas aux conditions et autres règles énoncées par les règles générales d’outplacement;
  • bien qu’il lui ait fait une offre de reclassement professionnel conformément aux conditions et autres règles énoncées par les règles générales d’outplacement, ne met pas effectivement en œuvre ladite procédure d’accompagnement.

Reclassement professionnel

Depuis le 15 février 2018, un travailleur qui, en raison de son état médical, est incapable de suivre un reclassement professionnel peut, dans les 7 jours calendrier après le jour où il a pris connaissance de son licenciement, transmettre à l’employeur un certificat médical de son médecin traitant confirmant cette incapacité. 

Le cas échéant, l’employeur ne pourra pas déduire 4 semaines de rémunération de l’indemnité de préavis. On pense par exemple à un travailleur en phase terminale qui est déjà malade de longue durée au moment de son licenciement. 

Dans une telle situation, il est injuste de diminuer l’indemnité de préavis de ce travailleur de 4 semaines de rémunération en raison d’un reclassement professionnel proposé que le travailleur en question ne pourra jamais suivre. 

L’employeur qui le souhaite a la possibilité de désigner lui-même, dans le même délai de 7 jours calendrier après notification du licenciement, un deuxième médecin afin de vérifier si le travailleur est médicalement apte ou non à suivre un reclassement professionnel. 

Si ce médecin confirme que le travailleur est médicalement inapte à suivre un reclassement professionnel, l’employeur ne peut pas non plus, dans ce cas, retenir 4 semaines de rémunération sur l’indemnité de préavis.

En quoi consiste la procédure de reclassement professionnel?

Par procédure de reclassement professionnel, il convient d’entendre: un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci•après «prestataire de services», pour le compte d’un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant (article 11/2 de la loi, article 4 CCT).

La mission de reclassement professionnel implique qu’un ou plusieurs des services et conseils suivants soient fournis:

  • un encadrement psychologique; l’établissement d’un bilan personnel ainsi qu’une aide à l’élaboration d’une campagne de recherche d’emplois:
  • une assistance en vue de la négociation d’un nouveau contrat de travail; 
  • une assistance lors de l’intégration dans le nouveau milieu de travail; 
  • une aide logistique et administrative.

Le bureau de reclassement professionnel

Exigences de qualité du bureau reclassement professionnel

L’employeur ne peut proposer une procédure de reclassement professionnel au travailleur licencié que s’il fait appel à cet effet à un prestataire de services, qui agit soit (article 11/4, §2, 1° de la loi, article 5, 1° CCT):

  • dans le cadre d’une réglementation fixée au niveau de la branche d’activité à laquelle l’entreprise appartient ou, à défaut, dans le cadre d’une réglementation fixée au niveau d’une autre branche d’activité;
  • dans le cadre d’une réglementation fixée par CCT, conclue au niveau de l’entreprise;
  • en qualité de bureau public ou privé spécialisé dans les services de reclassement professionnel;
  • dans le cadre d’une initiative régionale, sous-régionale ou locale développée au sein d’un service régional de l’emploi.
Obligations du bureau du reclassement professionel

Le bureau de reclassement professionnel doit remplir plusieurs critères de qualité et souscrire plusieurs engagements (art. 11/4 §2 3°de la loi; art. 5, 3° de la CCT). Il doit ainsi:

  • Il doit souscrire une assurance contre les accidents.
  • En cas de non-respect de cet engagement, le bureau d’outplacement s’engage à garantir au travailleur victime d’un accident, une indemnisation forfaitaire complémentaire égale à 3 mois de rémunération.
  • Le bureau d’outplacement s’engage à respecter le droit à la vie privée du travailleur
  • Au terme de la mission, le bureau d’outplacement s’engage à remettre son dossier au travailleur s’il en fait la demande.
  • Il s’engage à ne pas invoquer la non-exécution des engagements de l’employeur à son égard pour suspendre l’exécution de la procédure de reclassement professionnel ou y mettre fin.
  • Il s’engage à ne pas s’immiscer dans les contacts entre le travailleur et les employeurs potentiels.
  • Il s’engage à n’influencer ni la décision de licenciement, ni les discussions qui y sont relatives.
  • Il s’engage à offrir la compétence et la connaissance professionnelles les plus grandes possible en n’affectant, notamment, que du personnel suffisamment qualifié et formé pour la mission.
  • Il s’engage encore à convoquer le travailleur le plus rapidement possible afin d’entamer la procédure de reclassement professionnel, de manière à ce que celle-ci se déroule le mieux possible, tant au niveau émotionnel qu’en ce qui concerne l’élaboration d’un bilan de compétences.

En quoi consiste l’offre de reclassement professionnel?

L’offre de reclassement professionnel doit donner une image claire et objective des services du prestataire de services et de ses modalités de fonctionnement. Elle doit contenir les éléments suivants (article 11/4, § é, 4° de la loi, article 5, 4° CCT):

  • les services qui font au minimum partie de la mission;
  • les objectifs poursuivis;
  • les méthodes d’accompagnement;
  • la date du début de la procédure de reclassement professionnel; 
  • le type de reclassement professionnel visé: individuel ou en groupe; 
  • le programme du travailleur; 
  • le ou les lieu(x) probables où la procédure de reclassement professionnel sera organisée. La distance entre le domicile ou le lieu de travail du travailleur et le lieu où la procédure de reclassement professionnel est organisée doit être raisonnable (article 5, 5° CCT).

Durée de la procédure de reclassement professionnel

Sauf dérogation prévue par une CCT sectorielle, le travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel pendant une période maximale de 12 mois selon les conditions et modalités suivantes (article 11/5, § 2 de la loi, article 6 CCT):

Première phase (établissement du bilan personnel et de la stratégie)

20 heures d’accompagnement pendant un délai de 2 mois au maximum, à compter de la date de début du programme

Deuxième phase (prolongation de l’accompagnement)

20 heures d’accompagnement pendant le délai suivant de 4 mois au maximum

Troisième phase (prolongation de l’accompagnement)

20 heures d’accompagnement pendant le délai suivant de 6 mois au maximum 

La transition entre les différentes phases est automatique sauf si le travailleur avertit l’employeur qu’il a trouvé un emploi (salarié ou indépendant) et qu’il ne souhaite pas prolonger la procédure. Cet avertissement s’effectue par lettre recommandée ou par remise d’un écrit avec accusé de réception.

Autres dispositions particulières applicables:

Perte d’un nouvel emploi

Lorsque le travailleur qui a averti l’employeur qu’il a trouvé un emploi auprès d’un nouvel employeur perd cet emploi dans les 3 mois suivant son entrée en service, la procédure de reclassement professionnel débute ou reprend à sa demande. En cas de reprise, celle-ci débute à la phase pendant laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes. La procédure de reclassement professionnel prend en tout cas fin à l’expiration de la période de 12 mois après qu’elle a débuté.

Contre-préavis

Le travailleur qui, pendant le délai de préavis, met fin au contrat de travail moyennant un préavis réduit lorsqu’il a trouvé un autre emploi, conserve le droit de bénéficier d’une procédure de reclassement professionnel jusqu’à 3 mois après que le contrat de travail chez son employeur précédent a pris fin. Si la procédure avait déjà débuté, la reprise débute à la phase pendant laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes. La procédure prend en tout cas fin à l’expiration de la période de 12 mois après qu’elle a débuté.

Procédure

Sauf règles dérogatoires prévues par une CCT sectorielle, les règles de procédure suivantes sont d’application.

Procédure et délais standard

Dans le nouveau système de reclassement professionnel généralisé, la période au cours de laquelle l’offre de reclassement professionnel doit être faite varie selon que le licenciement se fait avec un délai de préavis ou avec une indemnité de préavis. Dans le premier cas, l’offre de reclassement professionnel doit être formulée dans les 4 semaines suivant le début du délai de préavis ; dans le second cas, elle doit être faite dans les 15 jours.

Cette règle s’ajoute aux règles relatives au reclassement professionnel des travailleurs âgés de 45 ans et plus: dans un délai de 15 jours après que le contrat de travail a pris fin (c’est-à-dire à la fin de la période de préavis ou à la date de la rupture du contrat), l’employeur fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur. L’employeur est donc tenu d’agir de sa propre initiative.

Si, dans ce délai de 4 semaines ou 15 jours, l’employeur n’offre pas de procédure de reclassement professionnel au travailleur, ce dernier lui adresse une mise en demeure écrite dans le délai de 4 semaines (le reclassement professionnel généralisé) ou un mois (reclassement professionnel des travailleurs âgés de 45 ans et plus) qui suit l’expiration de ce délai. Ce délai est toutefois porté à 39 semaines ou 9 mois lorsqu’il est mis fin au contrat de travail sans respecter un délai de préavis.

Dans un délai de 4 semaines (le reclassement professionnel généralisé) ou un mois (reclassement professionnel des travailleurs âgés de 45 ans et plus) après le moment de la mise en demeure, l’employeur fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur. Le travailleur dispose d’un délai de 4 semaines (reclassement professionnel généralisé) ou un mois (reclassement professionnel des travailleurs âgés de 45 ans ou plus), à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre (article 7, §1 CCT).

Le travailleur peut donner son consentement au début de la procédure de reclassement professionnel au plus tôt après la notification du préavis ou de la rupture immédiate du contrat de travail. L’écrit par lequel le travailleur donne son consentement ne peut concerner que le reclassement professionnel en tant que tel (article 11/7, § de la loi, article 7, §5 CCT).

Schéma

Reclassement en cas de fin du contrat avec préavis

Si l’employeur met fin au contrat de travail moyennant un préavis, il peut faire par écrit une offre valable de reclassement professionnel à partir de la notification du congé et pendant le délai de préavis au travailleur auquel il est tenu d’offrir d’initiative une procédure de reclassement professionnel. Le travailleur n’est pas tenu d’accepter cette offre pendant la période de préavis. Il dispose en tout cas d’un délai d’un mois après que le contrat de travail a pris fin pour donner ou non son consentement par écrit à l’offre. Le travailleur qui souhaite accepter l’offre pendant la période de préavis peut poser comme condition que la date de début de la procédure soit reportée jusqu’après l’expiration du délai de préavis. Si l’employeur souscrit à ce report, il le fait savoir par écrit au travailleur et cette offre est considérée comme acceptée. Si l’employeur n’y souscrit pas, il fait à nouveau par écrit une offre valable de reclassement professionnel dans les 15 jours après que le contrat de travail a pris fin (article 7, §2 CCT).

Si l’employeur met fin au contrat de travail moyennant un préavis, le travailleur auquel l’employeur est tenu d’offrir d’initiative une procédure de reclassement professionnel peut demander après la notification du congé et pendant le délai de préavis à bénéficier de cette procédure. L’employeur n’est pas tenu de donner suite à cette demande pendant la période de préavis. S’il refuse ou s’il ne réagit pas à la demande, il fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel dans un délai de 15 jours après que le contrat de travail a pris fin. Si l’employeur donne suite à la demande du travailleur et fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel pendant la période visée à l’alinéa premier, la date de début de la procédure de reclassement professionnel est fixée d’un commun accord par écrit (article 7, §3 CCT).

Le reclassement des travailleurs qui doivent le solliciter

L’employeur n’est pas tenu d’offrir automatiquement une procédure de reclassement professionnel aux travailleurs suivants (article 3 §2 CCT):

  • les travailleurs qui travaillent moins d’un mi-temps;
  • les travailleurs qui sont dans une situation telle que s’ils devenaient chômeurs complets indemnisés à l’issue du délai de préavis ou de la période couverte par une indemnité de congé, ils ne devraient pas être disponibles pour le marché général de l’emploi (prépension par exemple).

Si ces travailleurs souhaitent avoir droit à une procédure de reclassement, ils doivent adresser une demande écrite en ce sens à leur employeur au plus tard 2 mois après la notification du congé. Dans ce cas, le délai de 15 jours dans lequel l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel est calculé à partir du moment où la demande est faite par le travailleur (article 7 §4 CCT).

Reclassement après la perte d’un nouvel emploi

Le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi et qui l’a perdu dans un délai de 3 mois après son entrée en service peut encore entamer ou recommencer la procédure de reclassement. Il introduit par écrit sa demande à cet effet dans un délai d’un mois après la perte de son nouvel emploi. Lorsque le travailleur qui souhaite entamer la procédure n’a pas encore reçu d’offre, le délai de 15 jours dans lequel l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel est calculé à partir du moment où la demande est faite par le travailleur (article 11/6, § 2 de la loi, article 7 §6 CCT).

Le reclassement en cas de contre-préavis

Le travailleur qui a donné un contre-préavis pendant la période de préavis maintient son droit à une procédure de reclassement professionnel jusqu’à 3 mois après la fin de son contrat de travail. S’il souhaite entamer ou recommencer une procédure de reclassement professionnel, il doit en faire la demande par écrit dans ce délai auprès de son précédent employeur. S’il ne reçoit pas d’offre, le délai de 15 jours dans lequel l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel est calculé à partir du moment où la demande est faite par le travailleur (article 11/6, §3 de la loi, article 7 §6 CCT).

Exigences de forme

Le travailleur doit envoyer une lettre recommandée ou remettre un écrit dont le double est signé par l’employeur pour réception pour (article 11/10 de la loi, article 7 §7 CCT): 

  • la demande en vue d’obtenir, d’entamer ou de reprendre une procédure de reclassement professionnel; 
  • la mise en demeure;
  • le consentement à la procédure ou le refus éventuel de celle-ci; 
  • la demande de report de la date de début; 
  • l’avertissement relatif à un nouvel emploi ou à une activité indépendante.

L’employeur doit envoyer une lettre recommandée pour (article 11/10 de la loi, article 7 §7 CCT):

  • l’offre de reclassement professionnel;
  • le refus éventuel d’une demande de procédure de reclassement professionnel;
  • l’acceptation ou le refus d’une demande de report de la date de début.

Conséquences du refus de la procédure de reclassement

Si le travailleur refuse sans motif une offre valable de reclassement professionnel ou s’il ne réagit pas à une offre valable, l’employeur est libéré de son obligation d’offrir une procédure de reclassement professionnel (article 7 §8 CCT).

Le principe de bonne foi

Le travailleur qui a donné son consentement à la procédure de reclassement professionnel est tenu d’y collaborer de bonne foi (article 8 CCT). Ce qui signifie notamment que le travailleur doit prévenir le bureau d’outplacement en cas d’absence.

L’employeur doit s’assurer de son côté que la mission du bureau d’outplacement est effectuée en toute bonne foi.

Qui paie?

Le coût de la procédure de reclassement professionnel est à charge de l’employeur. Les commissions paritaires peuvent déroger à ce principe et décider de prendre en charge de manière collective le coût de la procédure de reclassement professionnel (article 9 CCT). De plus en plus de secteurs décident de répartir le prix de revient du reclassement en en confiant l’organisation à un organisme spécifique (par exemple, dans le cas de la C.P. nationale complémentaire pour les employés n° 200, il s’agit du Cefora).

Attention!

Ceci ne décharge pas les employeurs de leur obligation de proposer un reclassement dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail!

L’octroi de la procédure ne peut porter préjudice aux dispositions de la législation sur les contrats de travail qui concernent le licenciement, ni aux avantages financiers complémentaires qui sont octroyés par des conventions collectives de travail sectorielles en cas de licenciement (article 9 CCT).

Absence pour recherche d’emploi

Lorsque la procédure de reclassement professionnel se déroule pendant le préavis, les heures consacrées à la procédure de reclassement sont prises sur le temps pendant lequel le travailleur peut s’absenter en vue de rechercher un nouvel emploi (article 11 CCT).

L’employeur ne respecte pas ses obligations

Sanction

L’employeur qui n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement professionnel est tenu de payer à l’ONEM une contribution de 1.800,00 euros par travailleur qui n’a pas bénéficié de cette procédure (article 15 de la loi et A.R. du 23 janvier 2003).

Procédure de reclassement par l’ONEM

Le travailleur qui remplit les conditions et qui a introduit une demande valable mais n’a pas pu bénéficier d’une procédure de reclassement professionnel communique au bureau du chômage de l’ONEM dont il relève, son souhait de bénéficier d’une procédure de reclassement à charge de l’ONEM. Ceci, en vertu de l’A.R. du 23 janvier 2003.

Cette communication doit être adressée au bureau du chômage dans un délai de 6 mois à compter du moment où le travailleur a mis l’employeur en demeure. Si le travailleur a, entre-temps, trouvé un emploi auprès d’un nouvel employeur mais a perdu cet emploi dans les 3 mois qui suivent son entrée en service, le délai de 6 mois est suspendu à concurrence de la durée de cette occupation.

Le travailleur joint à sa communication la preuve qu’il remplit les conditions fixées par la loi, à savoir:

  • une copie de la lettre de congé qui lui a été notifiée; 
  • la preuve qu’il a informé son employeur de son souhait de faire usage de son droit à obtenir une procédure de reclassement professionnel et, si aucune proposition de procédure de reclassement n’a été faite, mis celui-ci en demeure de proposer une offre de reclassement professionnel;
  • s’il en dispose au moment où il introduit sa communication, une copie du certificat de chômage «formulaire C4».

Le bureau du chômage examine si le travailleur est dans les conditions pour bénéficier d’une procédure de reclassement professionnel et demande à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la communication du travailleur de justifier l’absence de procédure de reclassement professionnel.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours, à compter de la notification de cette demande, pour y répondre. À défaut de réponse de l’employeur dans le délai imparti, celui-ci est présumé ne pas avoir respecté les obligations qui lui sont imposées. Si l’employeur apporte une justification, le bureau du chômage examine cette réponse, statue et notifie sa décision au travailleur et à l’employeur.

Si le bureau de chômage constate que la demande du travailleur est fondée, il joint à la notification de sa décision adressée au travailleur la liste de prestataires de services créés ou reconnus par les institutions régionales.

Le travailleur ne respecte pas ses obligations

Dans le cadre de la mise en œuvre du pacte des générations, des sanctions lourdes ont été prévues pour le salarié licencié avec un délai de préavis ou une indemnité de préavis de moins de 30 semaines, mais âgé de 45 ans ou plus, et qui ne prend pas au sérieux les opportunités que lui offrent les mesures de reclassement professionnel ou la cellule de réinsertion.

Un ancien salarié devenu chômeur de plus de 45 ans est considéré comme volontairement sans emploi dans les cas suivants: 

  • s’il refuse une proposition de reclassement professionnel ou l’intervention de la cellule de réinsertion de son ancien employeur ou s’il manifeste l’envie de ne pas y collaborer; 
  • s’il refuse de s’inscrire dans la cellule de réinsertion de son ancien employeur;
  • s’il ne met pas son employeur en demeure par écrit quand ce dernier ne lui a offert aucune procédure de reclassement à laquelle il a pourtant droit automatiquement.

Le chômeur risque dans ce cas les sanctions suivantes: 

  • suspension des allocations de chômage pour une période de 4 à 52 semaines; 
  • perte des allocations de chômage.

Selon l’ONEM, les sanctions susmentionnées ne s’appliquent pas à un travailleur licencié avec un délai de préavis ou une indemnité de préavis d’au moins 30 semaines. Pour l’instant, un travailleur licencié avec un délai de préavis ou une indemnité de préavis d’au moins 30 semaines a donc encore la possibilité de refuser la procédure de reclassement qui lui est proposée sans perdre le droit à ses allocations de chômage.

Conclusion

L’importance du reclassement professionnel s’est fortement accrue ces dernières années. Sa généralisation depuis le 1er janvier 2014 à tous les travailleurs subissant un préavis de 30 semaines s’inscrit dans cette évolution : non seulement les travailleurs plus âgés, mais également tous les travailleurs actifs depuis un certain temps auprès d’un même employeur peuvent bénéficier du reclassement professionnel.

Par ailleurs, de plus en plus souvent, des CCT sectorielles sont conclues qui diminuent l’âge minimum, prolongent la durée et/ou répartissent les coûts. Lors de licenciements collectifs ou en cas de fermeture d’entreprise, le reclassement professionnel est par exemple également offert de manière obligatoire aux travailleurs âgés de moins de 45 ans dans le cadre des cellules d’emploi.