La cessation du contrat de travail La cessation du contrat de travail

Le licenciement pour motif grave

Notion

Certains faits sont d’une telle gravité qu’ils rendent immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur (article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

De tels faits justifient la décision de procéder au licenciement pour motif grave. Dans ce cas, aucune indemnité de préavis n’est versée par la partie qui rompt le contrat et aucun délai de préavis n’est signifié. La partie qui rompt le contrat pour motif grave ne peut pas réclamer d’indemnité de préavis à l’autre partie, mais uniquement une indemnité (de droit commun), et seulement à condition que l’existence et l’importance du dommage subi (causé par la faute qui a été invoquée comme motif grave) soient prouvés.

Vu la nature du licenciement pour motif grave en tant que sanction, le législateur exige, d’une part, le respect d’exigences formelles strictes et, d’autre part, la preuve que les raisons invoquées peuvent réellement être qualifiées de motif grave.

Les exigences de forme

Licenciement dans les 3 jours ouvrables après connaissance des faits

Le moment où l’employeur prend connaissance des faits justifiant le licenciement pour motif grave constitue clairement le point de départ. Il est communément admis dans la jurisprudence qu’il convient d’entendre par là le moment où la personne ou l’organe habilité à procéder au licenciement dispose d’une connaissance certaine et suffisante des faits. Dès lors, le délai ne commence pas à courir au moment où seules existent des présomptions sommaires afférentes à certains faits.

Dans ce contexte, il convient de souligner avec force que lors du calcul des 3 jours ouvrables, le samedi doit toujours être comptabilisé comme jour ouvrable, même dans les entreprises où l’on ne travaille pas le samedi.

Ce qui précède implique-t-il que des faits commis dans un passé lointain sont aujourd’hui prescrits et ne peuvent plus justifier un licenciement pour faute grave?

Non. Il est parfaitement possible que des faits qui se sont par exemple produits 5 ans auparavant à l’insu de l’employeur servent de fondement au motif grave. En effet, le délai ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance de ces faits. Or ces faits sont parfois difficiles à mettre au jour. Un exemple classique dans ce contexte est la découverte, à la suite d’un audit exécuté par un bureau de comptables dans le cadre d’une reprise d’entreprise, qu’un travailleur particulier a, quelques années auparavant, acquis systématiquement des biens à titre personnel aux frais de la société. Dans ce cas, le délai des 3 jours ouvrables commence à courir à partir du moment où le rapport de l’auditeur est porté à la connaissance de l’employeur. Dans ce contexte, est considérée comme employeur la personne habilitée en vertu des statuts à procéder au licenciement pour motif grave. Le licenciement proprement dit n’est soumis à aucune exigence de forme et peut dès lors être exécuté oralement. Il est cependant hautement conseillé de fournir (pour établir la preuve) une confirmation écrite et de préférence par envoi recommandé.

Notification des motifs

Dans les 3 jours ouvrables après le licenciement pour motif grave, l’employeur dispose d’un nouveau délai de 3 jours ouvrables pour signifier le motif formellement au moyen d’un écrit recommandé ou par exploit d’huissier de justice. En principe, la notification des motifs peut aussi se faire en remettant un écrit à l'autre partie à condition qu'une copie de cet écrit soit signée par le récepteur comme preuve de cette remise (la signature de la partie qui reçoit l'écrit est une exigence absolue pour que le licenciement soit valable), cependant, la signification par courrier recommandé ou exploit d'huissier de justice est réellement préférable (notamment vu que ces modes de notification ne permettent aucune discussion quant à la date effective de la notification).

Il convient de souligner avec insistance que les raisons du licenciement pour motif grave doivent être décrites en détail. 
Cette exigence de précision est évaluée très sévèrement par les tribunaux et les cours du travail. L’exposé détaillé des faits à charge est donc absolument nécessaire.

Les formules générales telles que «licenciement pour motif grave: vol» sont donc totalement inadmissibles. Il importe d’indiquer le moment où le vol a été constaté, par qui, où, ce qui a été précisément volé, la valeur des biens volés, etc. Il convient également de mentionner dans cette lettre recommandée les circonstances aggravantes. Par exemple, le fait que le travailleur licencié est investi d’une fonction de confiance au sein de l’entreprise.

Il faut être particulièrement vigilant devant cette exigence. La sanction n’est en effet pas des moindres: l’imprécision de l’exposé des faits à charge aura comme conséquence que le licenciement pour motif grave sera déclaré irrégulier. En conséquence, une indemnité de préavis devra être payée même si les faits reprochés sont solidement établis.

Il va de soi que la lettre de motivation doit également être rédigée dans la langue correcte.

Signature par les personnes compétentes

Il est très important de faire signer la lettre de motivation par la personne à laquelle les statuts de la société accordent le pouvoir de licencier. La signature par une personne ne disposant pas de ce pouvoir peut mener à la nullité du licenciement pour motif grave et à l’obligation de verser une indemnité de rupture, même si la raison était fondée.

Attention!

En pratique, les organigrammes ne correspondent pas toujours à la réalité. Une personne qui a quitté la société peut ne pas avoir encore été remplacée dans les statuts. Cette distraction peut avoir des conséquences très lourdes en cas de licenciement pour motif grave.

Sur le fond

Vous trouverez ci-dessous la liste des faits qui peuvent être régulièrement invoqués comme motif grave. Il convient préalablement de souligner que tous les tribunaux du travail ne jugent pas de la même façon certains faits. Il importe de vérifier avec soin si, dans certains arrondissements, des faits déterminés sont jugés suffisamment graves pour être considérés comme motif grave.

Vol

En principe, le vol est toujours considéré comme une faute grave dans le chef du travailleur, quelle que soit la valeur des biens dérobés au préjudice de l’employeur. En effet, il ne peut plus être fait confiance au travailleur même si celui-ci n’a commis qu’un vol de moindre importance. Les faits constatés peuvent en effet n’être que la partie visible de l’iceberg.

Néanmoins, une petite minorité jurisprudentielle estime qu’il convient lors de l’appréciation du vol de tenir compte de 2 éléments qui, ensemble, peuvent faire en sorte que le vol ne soit pas considéré comme un motif grave: quand il s’agit d’un travailleur présentant un très long état de service, plus de 20 ans d’ancienneté, et que le bien dérobé n’a qu’une valeur dérisoire. Si ces 2 facteurs sont réunis, il existe une jurisprudence minoritaire qui juge le licenciement pour faute grave comme une sanction trop sévère.

État d’ébriété au travail

L’ivresse est majoritairement considérée comme une faute grave. Une certaine jurisprudence exige en outre la présence d’éléments complémentaires tels qu’injures ou agression physique à l’encontre de l’employeur et/ ou de la clientèle. Le constat effectif de l’ivresse pose généralement problème. Un travailleur ne peut être obligé de se soumettre à un test sanguin ou à un alcootest. Si l’ivresse est démontrée par des témoins, ceux-ci doivent indiquer avec précision pourquoi ils pensent que l’intéressé est ivre.

Faute professionnelle

Une simple faute professionnelle, par exemple un calcul erroné, ne constitue pas en soi un motif grave. En effet, lorsqu’un travailleur a terminé sa période d’essai et que l’employeur le garde en service, l’intéressé a reçu à ce moment-là un certificat de professionnalisme. Il doit donc être accepté que l’intéressé puisse commettre une faute.

Une faute professionnelle constitue un motif grave s’il peut être prouvé qu’elle a été commise intentionnellement.

Insubordination

Il est ici question de la situation où un travailleur refuse d’exécuter un ordre de son employeur. Il convient de souligner avec force qu’il est communément admis qu’un refus isolé ne suffit pas pour constituer un motif grave. Une exception toutefois: si, par exemple, le refus de l’exécution d’un ordre entraîne un risque pour la sécurité.

Il est effectivement question d’insubordination lorsqu’un travailleur persiste dans son refus d’exécuter certaines missions. Le moment précis où la limite a été franchie devra être constaté avec précision.

Violence à l’égard de collaborateurs

En principe, les actes de violence à l’encontre de collaborateurs justifient toujours le licenciement pour motif grave.

Faits issus de la vie privée

En principe, les faits issus de la vie privée ne peuvent justifier le licenciement pour motif grave. Il en va autrement si ces faits issus de la vie privée peuvent avoir une influence incontestable sur la relation professionnelle entre employeur et travailleur. Par exemple, lorsqu’une caissière tente pendant son temps libre de dérober des biens dans un magasin concurrent, il peut être supposé que ce fait issu de la vie privée ôte toute confiance au niveau de la relation avec l’employeur. En effet, une caissière se doit d’être irréprochable en termes d’honnêteté.

Confusion des intérêts

Constitue un motif grave le fait pour un travailleur de donner manifestement et frauduleusement la primauté à son intérêt personnel en poussant par exemple les commandes de son entreprise privée.

Faux rapports d’activité

Lorsqu’un représentant de commerce déclare dans ses rapports avoir effectué certaines visites et qu’il s’avère finalement que ce n’est pas le cas, ce fait sera considéré par la jurisprudence majoritaire comme un motif grave. En effet, les données des représentants sont d’une importance vitale pour toute activité commerciale car elles permettent de suivre l’évolution du marché. En outre, ces rapports sont souvent le seul moyen de contrôle dont dispose l’employeur à l’égard de son représentant. Enfin, ces faux rapports témoignent avant tout du fait que l’on ne peut avoir confiance en ce travailleur.

Diverses formes de tromperie

D’une manière générale, la jurisprudence est sévère à l’égard des actes de malhonnêteté. Il est évident, en effet, que des pratiques frauduleuses sapent les bases de la confiance entre l’employeur et le travailleur.

Quelques exemples:

  • Faire payer par la société des frais à caractère privé. On ne peut pas nier que cette forme de tromperie survient régulièrement depuis l’avènement des cartes de crédit.
  • Enregistrement fautif des heures de travail. Un travailleur qui fait enregistrer fictivement des heures d’arrivée et de départ ou convertir des périodes d’absence en périodes de présence afin de s’approprier de cette façon des heures non prestées se rend coupable d’une faute grave.

Absence au travail

Il va de soi qu’une absence justifiée (attestée par exemple par un certificat médical) ne peut fonder un licenciement pour faute grave.

Seule une absence injustifiée peut déboucher sur un licenciement pour faute grave. Mais il faut remarquer immédiatement que la brièveté de cette absence ne permet pas nécessairement d’invoquer la faute grave. Cette «brièveté» est interprétée de façon diverse par la jurisprudence en fonction des circonstances concrètes du dossier (la jurisprudence a déjà considéré que quelques heures, une journée mais aussi plusieurs jours ne sont pas suffisants pour légitimer la faute grave).

Avant de lancer la procédure du licenciement pour faute grave, il est préférable de reprocher par écrit au travailleur concerné son absence injustifiée. Si malgré cette lettre, il continue à s’absenter, cette circonstance justifie en principe le licenciement pour faute grave.

Concurrence

L’exercice d’activités concurrentes par rapport à son employeur alors qu’on est employé par lui est toujours prohibé, même si ces activités se déroulent pendant une période de suspension (en vacances ou pendant un crédit-temps).

Ces faits peuvent justifier un licenciement pour faute grave mais il doit s’agir de l’exercice réel d’une activité concurrente.

Ainsi, la simple intention - non traduite dans les faits -d’un travailleur de concurrencer son employeur après l’expiration de son contrat n’est pas un motif suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave. La majorité de la jurisprudence est d’avis que la simple mise en œuvre, tant que le contrat de travail est en vigueur, des préparatifs nécessaires pour exercer une activité concurrente ne motive pas un licenciement pour faute grave.

Preuve

Il faut souligner que la charge de la preuve repose sur la partie qui invoque la faute grave (en l’espèce, l’employeur).

Cette partie doit fournir la preuve du respect des délais légaux ainsi que de l’existence des faits qui sont invoqués pour justifier le licenciement pour faute grave. Ce n’est pas toujours une sinécure, étant donné les nombreuses discussions concernant l’admissibilité des moyens de preuve. Ainsi, des déclarations de détectives se heurtent souvent à l’incompréhension des tribunaux et les travailleurs licenciés invoquent souvent la violation d'une condition de forme ou de leur vie privée pour contester la légitimité des preuves utilisées par l'employeur (par exemple des images vidéo). Bien que, pour l’instant, la jurisprudence accepte généralement qu'une preuve obtenue de manière illégitime ne doive pas automatiquement être laissée de côté mais uniquement dans certaines conditions, la plus grande prudence reste de mise dans ce domaine.

Quand cette preuve ne peut être apportée ou quand cette preuve ne peut être acceptée selon le tribunal, il n’y a aucun motif grave et une indemnité de préavis doit être payée.

Quelques questions pratiques

I. Peut-on procéder à un licenciement pour motif grave pendant un délai de préavis déjà signifié?

Le principe de base veut que le contrat de travail subsiste pendant la durée du préavis. Pendant ce délai, le travailleur et l’employeur conservent en principe les mêmes droits et obligations. Par conséquent, un licenciement pour motif grave au cours du délai de préavis est possible si des faits graves se produisent impliquant une rupture immédiate de confiance. Bien qu’il y ait eu au départ quelques discussions à ce sujet, on admet généralement que lorsqu’un travailleur est licencié pour motif grave pendant la période de préavis, il perd immédiatement le droit à l'indemnité de rupture complémentaire qui lui était due parce que le délai de préavis signifié était insuffisant.

II. Que se passe-t-il si une plainte pénale est déposée pour les mêmes faits?

Il n’est pas impensable que dans le cas d’un vol commis par le travailleur, l’intéressé soit non seulement licencié pour motif grave mais qu’il fasse également l’objet d’une plainte avec constitution en partie civile déposée auprès d’un juge d’instruction. 
Si l’ex-travailleur conteste ensuite son licenciement pour motif grave devant le tribunal du travail, ce dernier ne pourra, vu l’adage «le criminel tient le civil en état», se prononcer sur le fond avant que le juge pénal ne se soit prononcé.