Choix préliminaires Choix en faveur des travailleurs provenant d'autres États membres

Droit du travail applicable

Principe général

Dans le cas d’une occupation contenant des éléments transfrontaliers, la question du droit du travail à appliquer se pose toujours et il faut bien réfléchir à la manière dont l’occupation internationale doit être réglée d’un point de vue contractuel. Une construction bien pensée de l’occupation internationale peut éviter de nombreuses discussions ou contestations concernant le contrat de travail mais aussi et surtout en cas de résiliation de celui-ci.

Dans les cas transfrontaliers, le droit du travail applicable est déterminé par le droit privé international. Pour les contrats conclus entre le 1er janvier 1988 et le 17 décembre 2009, on applique les dispositions de la convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles signée à Rome le 19 juin 1980 (Convention de Rome). La loi applicable aux contrats de travail qui ont été conclus à partir du 17 décembre 2009 est déterminée par le règlement EU n° 593/2008 du 17 juin 2008 relatif à la loi applicable aux obligations contractuelles, également appelé Règlement « Rome I ». Progressivement, la Convention de Rome va donc perdre son importance. Toutefois, les règles pour déterminer la loi applicable sont en grande partie identiques dans le Règlement « Rome I » et dans la Convention de Rome.

D’une manière générale, on applique le principe de l’autonomie de la volonté.

Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

Il est, par exemple, tout à fait possible de soumettre une clause de non-concurrence à une autre loi que celle qui régit les autres dispositions d’un contrat de travail. La résiliation du contrat pour manquements ne pourrait par contre pas être soumise à deux systèmes juridiques différents (un pour le travailleur et un pour l’employeur).

Ce choix de la loi ne peut toutefois pas conduire à priver le travailleur des garanties prévues par les dispositions impératives de la loi qui serait applicable au contrat en l’absence d’un tel choix.

Si une clause relative au choix de la loi est reprise dans le contrat de travail, il faut encore vérifier quelle loi aurait été applicable s’il n’y avait eu aucun choix de la loi. Il faut alors appliquer les dispositions impératives de ce système juridique qui protègent le travailleur. De manière logique, cela n’est valable que si ces dispositions offrent une plus grande protection que la protection dont bénéficie le travailleur dans la loi indiquée dans la clause de choix de la loi.

Cela semble concerner une très large catégorie de dispositions, du moins en droit du travail belge. De nombreuses dispositions du droit du travail belge sont en effet impératives et visent la protection du travailleur.

Si les parties n’ont effectué aucun choix de la loi, le contrat de travail est régi par :

  • La loi du pays ou le salarié accomplit habituellement son travail pour l’exécution du contrat, même lorsqu’il travaille temporairement dans un autre pays. Prenons par exemple le cas d’un travailleur américain qui est détaché par la société mère américaine pour prendre temporairement la direction de la filiale belge. Le droit américain s’appliquera à cette relation juridique. Il se pose toutefois ici le problème de ce que l’on entend par « accomplir habituellement son travail ».
  • La loi du pays où se trouve le site qui a pris le salarié à son service, lorsque celui-ci n’accomplit pas habituellement son travail dans un seul pays. Prenons par exemple le cas d’un travailleur anglais qui est engagé par la filiale belge de la société mère canadienne et qui effectue ses prestations en France, en Belgique, aux Pays-Bas, au Luxembourg et en Espagne. La loi belge s’appliquera normalement à son contrat de travail.

Toutefois, s’il ressort de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, ce sera la loi de cet autre pays qui sera déclaré applicable.

L’application de la loi conformément aux règles décrites ci-dessus peut cependant être encore limitée.

Le juge peut en effet appliquer les dispositions impératives de la loi d’un autre pays avec lequel le cas présente des liens étroits si et pour autant que ces dispositions sont applicables selon la loi de ce pays, quelle que soit la loi régissant le contrat de travail.

Le juge peut également mettre de côté la loi normalement applicable si cette application est manifestement incompatible avec l’ordre public du pays du juge.

Le détachement

En ce qui concerne l’occupation des salariés des autres États membres qui viennent effectuer temporairement des travaux en Belgique dans le cadre de la prestation de services de leur employeur, la loi sur le détachement du 5 mars 2002 s’applique. Cette loi est la transposition d'une directive européenne visant à lutter contre le dumping social à des fins de concurrence déloyale par l'emploi de travailleurs étrangers en empêchant les travailleurs des pays où les conditions de travail sont pires d'offrir des prestations bon marché dans les pays où les conditions de travail sont beaucoup plus chères. La loi sur le détachement stipule que l’employeur qui fait travailler un travailleur détaché en Belgique est tenu, pour les prestations de travail qui y sont effectuées, de respecter les conditions de travail, de rémunération et d’emploi qui sont prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sanctionnées pénalement. Étant donné que, à l’exception de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, pratiquement toutes les lois sociales sont sanctionnées pénalement et que c’est également le cas pour les contrats de travail collectifs rendus obligatoires, cela signifie que les employeurs qui détachent un travailleur provenant d’un autre pays en Belgique sont tenus de respecter l’ensemble de la législation sociale belge et les conditions de travail en vigueur (salaires minimum, loi relative aux vacances, jours fériés, travail intérimaire, etc.).

Une protection est aussi prévue pour les travailleurs qui sont détachés depuis la Belgique vers un État membre de l’Espace économique européen ou la Suisse. Ces travailleurs ne peuvent subir aucun préjudice lié à l’engagement de procédures judiciaires ou administratives afin de faire valoir leurs droits en tant que travailleurs détachés. Afin de pouvoir délimiter le champ d’application de cette protection, la notion de travailleur détaché a été expliquée dans la loi. Un travailleur détaché est une personne qui, compte tenu des éléments de fait, « accomplit temporairement des prestations de travail en Belgique et qui, soit travaillé habituellement sur le territoire d’un ou plusieurs pays autres que la Belgique, soit a été engagée dans un pays autre que la Belgique ».

Les employeurs qui détachent des salariés sont également tenus de désigner une « personne de liaison » avant le détachement. Il s'agit d'une personne de contact qui sera en relation avec les autorités compétentes et qui devra pouvoir présenter plusieurs documents (au format papier ou électronique) si les autorités le lui demandent (par exemple, le contrat de travail, les renseignements relatifs aux avantages liés à l’emploi, le relevé du temps de travail et les preuves de paiement du salaire du travailleur détaché). En outre, il pourra également être exigé par le biais de la personne de liaison de l’employeur que les documents soient traduits dans l’une des langues nationales ou en anglais. Le Code pénal social prévoit des sanctions de niveau 2 pour certaines infractions spécifiques relatives à la désignation de cette personne de liaison. Une sanction de niveau 2 peut par exemple être infligée aux employeurs qui détachent des travailleurs, mais qui ne transmettent pas les documents demandés aux autorités par l’intermédiaire de leur personne de liaison, ou aux employeurs qui omettent de communiquer aux autorités belges qui est leur personne de liaison en matière de détachement.

La législation établit également un système de responsabilité solidaire mis en place pour le co-contractant (direct) dans les activités de construction. Selon la loi, le donneur d’ordre qui, pour des activités dans le domaine de la construction, fait appel à un entrepreneur, est solidairement responsable du paiement de la rémunération due au salarié qui travaille pour cet entrepreneur et correspondant aux prestations de travail effectuées par ledit salarié au bénéfice de ce donneur d’ordre. La responsabilité solidaire concerne les futures dettes salariales, sauf quand le responsable solidaire n’a pas fait preuve de la prudence nécessaire. Les règles relatives à la responsabilité solidaire ne s’appliquent pas uniquement aux travailleurs détachés en Belgique dans le secteur de la construction, mais à tous les travailleurs qui travaillent en Belgique dans le secteur de la construction.

Une nouvelle directive sur le détachement de travailleurs a été conclue le 28 juin 2018, en particulier la directive (UE) 2018/957 modifiant la directive 96/71/CE relative au détachement de travailleurs dans le cadre d'une prestation de services.

La nouvelle directive sur le détachement de travailleurs élargit tout d'abord la liste des dispositions essentielles. Les travailleurs détachés peuvent désormais également réclamer les conditions de logement en fonction de l'État membre d'accueil si l'employeur propose un logement, ainsi que les mêmes suppléments ou indemnités applicables aux travailleurs locaux pour les frais de déplacement, de repas et de séjour lorsqu'ils sont loin de la maison pour des raisons professionnelles.

Là où il y avait un « salaire minimum » dans l'ancienne directive sur le détachement des travailleurs, la nouvelle directive sur le détachement des travailleurs stipule désormais que les travailleurs détachés ont droit au même « salaire » que les travailleurs locaux pour le même travail au même endroit. Il appartient à l'État membre d'accueil de déterminer cette notion de rémunération, mais il faut bien comprendre que la notion de rémunération doit contenir tous les éléments obligatoires de la rémunération et ne doit donc pas être limitée au salaire minimum.

Il est également précisé que les suppléments liés aux détachements peuvent être inclus dans la comparaison sauf si ces suppléments concernent des frais réels liés au détachement, tels que les frais de déplacement, de repas et de séjour. L'employeur doit rembourser ces frais conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales applicables à la relation de travail. Si les conditions applicables à la relation de travail n'indiquent pas quelles parties du supplément couvrent les frais et laquelle est le salaire, le supplément complet est supposé couvrir les frais réels liés au détachement.

Toutes les conventions collectives de travail généralement contraignantes dans tous les secteurs doivent également s'appliquer aux travailleurs détachés.

En tout état de cause, les travailleurs détachés ont droit après 12 mois à toutes les conditions de travail obligatoirement applicables selon l'État membre d'accueil, à l'exception des conditions et procédures de conclusion et de résiliation du contrat de travail et des régimes de pension complémentaire. Ce délai peut être porté à 18 mois par notification motivée.

Le principe d'égalité de traitement en matière de travail intérimaire prévu par la directive sur le travail intérimaire s'applique également aux travailleurs détachés conformément à la nouvelle directive sur le détachement de travailleurs.

Enfin, il a été décidé que la directive actuelle sur le détachement de travailleurs continuerait à s'appliquer dans le secteur des transports jusqu'à ce qu'une réglementation spécifique à ce secteur soit fournie au niveau européen.

La Belgique a jusqu'au 30 juillet 2020 pour transposer cette nouvelle directive sur le détachement de travailleurs dans la législation nationale. Un projet de loi sera voté en séance plénière de la Chambre le 28 mai 2020.