Pendant la durée du contrat de travail Absence pour cause de maladie

Arrivée tardive

L’arrivée tardive du travailleur perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. En particulier s’il faut respecter des heures d’ouverture ou s’il faut participer à des réunions/rendez-vous fixé(e)s tôt le matin. En cas de présence tardive, les actions suivantes peuvent alors être entreprises par l’employeur pour lutter contre ce problème :

Sanctions disciplinaires ou avertissements

Lorsque le travailleur ne se présente pas à l’heure au lieu de travail et ne dispose d’aucune justification, une mise en demeure peut lui être adressée par lettre recommandée.

Un tel écrit recommandé peut être conservé dans le dossier personnel de l’intéressé et peut constituer un élément d’appréciation négatif.

Par ailleurs, un dossier peut ainsi être constitué et peut mener, du fait de la répétition, à un licenciement (pour motif grave).

En effet, après un certain temps, le caractère continu des arrivées tardives malgré plusieurs avertissements écrits est qualifié d’insubordination.

L’avertissement écrit est une mesure à laquelle l’employeur peut recourir même si elle n’est pas prévue dans le règlement de travail. Par contre, s’agissant des éventuelles autres sanctions disciplinaires (une amende ou une mise à pied par exemple), elles doivent être expressément précisées au sein du règlement de travail et suivre une procédure stricte. 

Retenue sur salaire

En vertu de l’article 27 de la loi relative aux contrats de travail, le travailleur conserve son droit au salaire s’il arrive en retard à la condition de pouvoir fournir les  des preuves suivantes :

  1. Il s’est rendu au travail en empruntant le chemin normal.
    En d’autres termes, le travailleur ne peut avoir emprunté de détour inutile pour par exemple faire des courses ou prendre un petit-déjeuner.
  2. Le retard est dû à une cause survenue sur le chemin du travail.
    Partir en retard n’est donc pas une excuse.
  3. La cause provoquant le retard sur le chemin du travail doit être due à un événement soudain indépendant de sa volonté.
    Par exemple, il peut s’agir dans ce cas d’un train qui a rencontré un problème technique pendant le trajet, d’un retard de train, d’une panne de voiture, de conditions météorologiques rendant subitement la circulation compliquée ou  d’embouteillages imprévus suite à un accident.
    Par contre, le défaut de prévoyance n’est pas une excuse valable. Par exemple, le travailleur qui n’a pas pris ses dispositions alors qu’une grève des transports en commun avait été annoncée ou que la météo annonçait des intempéries entravant les déplacements est en tort. 
  4. Il a fait le nécessaire, malgré tout, pour arriver au plus vite au travail.
    Le travailleur doit pouvoir par exemple prouver qu’il a essayé de prendre un trajet alternatif ou un transport alternatif pour arriver le plus rapidement possible.

Dans ces cas de figure, le travailleur a droit au salaire journalier garanti. Toutefois, si l’une de ces conditions n’est pas remplie, l’employeur peut retenir une partie du salaire.

Licenciement simple moyennant le paiement d’une indemnité de rupture

Lorsque l’employeur constate qu’un travailleur arrive régulièrement en retard au travail, il peut simplement licencier la personne en question moyennant le paiement d’une indemnité de rupture normale. L’employeur sera cependant prudent et prévoira la possibilité de bien motiver le licenciement au cas où le travailleur en ferait la demande sur base de la CCT 109. Une motivation sans fondement pourrait couter à l’employeur 3 à 17 semaines de salaire si le licenciement est, le cas échéant, considéré comme manifestement déraisonnable. L’employeur prudent et raisonnable doit pouvoir justifier le licenciement sur base du dossier du travailleur qui reprend les avertissements écrits et les sanctions qui lui ont été appliqués suite à ces retards, et motiver le licenciement en fonction, par exemple, du nombre de retards, de leur importance, de la fonction exercée par le travailleur, de son ancienneté ou du préjudice causé à l’entreprise.

Licenciement pour faute grave

Il convient de souligner avec vigueur qu’une arrivée tardive est en soi insuffisante pour procéder à un licenciement pour faute grave, même si le travailleur ne peut fournir aucune explication.

Ce n’est qu’à partir du moment où le travailleur est arrivé en retard à plusieurs reprises et a en outre fait l’objet d’une mise en demeure écrite que le licenciement pour faute grave peut être envisagé. À ce moment, il est de plus question d’insubordination. Il est conseillé d’envoyer plusieurs avertissements lorsque le ou les premier(s) reste(nt) lettre morte, de donner une chance au travailleur de s’expliquer. Il faudra par ailleurs que l’employeur puisse expliquer comment la confiance a été immédiatement et irrémédiablement perdue sur base du nombre de retards, de leur importance et de l’absence de réaction aux mises en demeure à cet égard, sur base de la fonction exercée par le travailleur, son ancienneté, le préjudice qu’il a causé.

Soit dit en passant, un licenciement de la sorte demande le respect de certaines conditions de forme strictes (comme notamment l’envoi d’une lettre recommandée dans les 3 jours ouvrables après la prise de connaissance des faits, assortie d’une motivation circonstanciée du licenciement).