Pendant la durée du contrat de travail Le bien-être du travailleur

Moyens d'actions en présence d'un risque psychosocial

À chaque réforme, la loi sur le bien-être accentue davantage l’aspect préventif, afin de prévenir toute forme d’incapacité de travail faisant suite à un risque psychosocial et de garantir au mieux le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail. Des situations compromettant le bien-être d’un ou de plusieurs travailleurs ne peuvent néanmoins être complètement évitées. La loi sur le bien-être a donc prévu plusieurs moyens d’action pour les travailleurs confrontés à un problème lié à un risque psychosocial. Comme nous l’avons déjà mentionné, ces risques sont très divers, stress, conflits, épuisement professionnel, etc.

Avant la modification de la loi de 2014, tout travailleur qui estimait être menacé par un comportement excessif au travail pouvait introduire une plainte bien spécifique auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention. Dès l’introduction de cette plainte, il bénéficiait de la protection contre le licenciement, même s’il s’avérait par la suite que la plainte était manifestement non fondée. Pour faire face aux nombreux abus de  cette procédure, le législateur a totalement réformé la procédure interne et la procédure externe depuis le 1er septembre 2014.

La procédure interne

La loi souligne qu’il y a tout d’abord lieu pour un travailleur qui estime subir un dommage découlant d’un risque psychosocial au travail de s’adresser directement à l’employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du CPPT ou à un délégué syndical pour une intervention de ces personnes. À cet égard, l’obligation préventive d’information et de formation dont nous avons déjà parlé est particulièrement importante.

L’employeur a néanmoins l’obligation de mettre en place une procédure tant informelle que formelle en vue de protéger le travailleur qui estime subir un dommage découlant d’un risque psychosocial au travail. Ces procédures sont soumises à l’accord du CPPT. À défaut d’accord, l’employeur sollicite l’avis du fonctionnaire chargé du contrôle. Tout travailleur qui estime être victime d’un risque psychosocial peut introduire une demande d’intervention auprès de la personne de confiance ou du CPAP. Depuis le 1er septembre 2014, il n’est plus possible d’introduire une plainte interne. On parle aujourd’hui d’intervention. La neutralité de la personne de confiance et du conseiller en prévention est ainsi accentuée, leur tâche consistant en effet à chercher des solutions pour remédier aux problèmes psychosociaux d’un travailleur.

Les travailleurs doivent avoir la possibilité de consulter la personne de confiance ou le CPAP pendant les heures de travail. Si cela n’est pas possible, cette consultation peut avoir lieu en dehors des heures de travail pour autant qu’une CCT ou, à défaut, le règlement de travail, le prévoit. Les frais de déplacement éventuels sont à charge de l’employeur.

Phases préalables à une demande d’intervention psychosociale

La procédure interne débute par une phase au cours de laquelle le travailleur est informé des diverses possibilités d’intervention qui s’offrent à lui.

Le travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux au travail est entendu dans les 10 jours calendrier de son premier contact par la personne de confiance ou par le conseiller en prévention qui l’informe des possibilités d’intervention.

Le cas échéant, cette mission d’information peut également être assurée par le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne. Lorsque l’entreprise occupe plus de 20 travailleurs et n’a désigné aucune personne de confiance, le CPAP fait partie d’un service externe, pour autant que ni le conseiller en prévention lui-même ni le CPPT n’aient refusé de confier cette mission au conseiller en prévention interne.

Le travailleur a le choix d’introduire une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle. À noter que depuis la modification de la loi en 2014, il n’est possible de s’adresser à la personne de confiance que dans le cadre d’une demande d’intervention informelle.

L’intervention psychosociale informelle

Tout travailleur qui estime subir un dommage découlant d’un risque psychosocial au travail peut s’adresser à la personne de confiance ou au CPAP pour introduire une demande d’intervention psychosociale informelle. Dans ce cas, la personne de confiance ou le CPAP recherche avec le demandeur une solution aux problèmes psychosociaux de ce dernier. Il s’agit donc de rechercher une solution interne par des entretiens, une intervention auprès de tiers (par exemple un membre de la ligne hiérarchique) ou une conciliation entre les personnes impliquées moyennant leur accord. 

Les types d’interventions informelles ne sont pas limitatifs. Le travailleur choisit le type d’intervention auquel il souhaite recourir: ce choix doit être acté dans un document daté et signé par la personne de confiance ou le CPAP. Le demandeur en reçoit une copie. Il incombe au CPAP de tenir à jour un dossier individuel de l’intervention. 

Le travailleur ne peut bénéficier de la protection contre le licenciement au cours de cette phase. Il est important pour un employeur de savoir et de vérifier si un travailleur n'a introduit qu'une demande d'intervention informelle (laquelle n’entraînera aucune protection contre le licenciement) ou si une demande d'intervention formelle a déjà été introduite. 

La demande d’intervention psychosociale formelle

Le travailleur peut également choisir d’introduire une demande d'intervention psychosociale formelle directement auprès du CPAP sans que ce travailleur ait préalablement introduit une demande informelle d'intervention psychosociale. Cependant, une demande d'intervention psychosociale formelle peut également être introduite si une demande d'intervention psychosociale informelle n'a pas abouti au résultat souhaité. Une demande d'intervention psychosociale formelle signifie que le travailleur demande à l'employeur de prendre les mesures collectives ou individuelles appropriées en se basant sur une analyse de la situation de travail spécifique que le travailleur perçoit comme problématique et sur la base des propositions que le CPAP, après enquête, a inclus dans un avis motivé. 

Le travailleur ne peut pas adresser cette demande à la personne de confiance. Elle n'a plus de rôle à jouer lors de l'intervention formelle.

Dans les dix jours calendrier suivant le jour où le travailleur a exprimé sa volonté d’introduire une demande, il a un entretien personnel avec le CPAP. Le CPAP confirme dans un document que l'entretien personnel obligatoire a eu lieu et en fournit une copie à l'employé. 

La demande d'intervention psychosociale formelle est consignée par écrit dans un document daté et signé par le requérant. Ce document doit décrire en détail la situation de travail problématique et doit contenir une demande à l'employeur de prendre les mesures appropriées. Ce document est remis au CPAP ou au service externe pour la prévention et la protection au travail pour lequel le CPAP exerce ses fonctions. Une copie de la demande signée par le CPAP a valeur de récépissé.

Pour les demandes d'intervention psychosociale formelles introduites après le 1er septembre 2014, le CPAP peut refuser son intervention si la situation décrite par le travailleur ne présente visiblement aucun risque psychosocial au travail. Le CPAP devra par conséquent effectuer un contrôle marginal afin de déterminer s'il existe réellement un risque de dommage psychologique ou physique. Ce ne sera pas le cas, par exemple, lorsqu'un travailleur a eu une évaluation négative, mais qu’aucun élément n'indique un abus de la part du dirigeant qui a effectué l'évaluation. En cas également d’une brève période de stress lié à un pic de travail d’ores et déjà normalisé, le conseiller en prévention peut refuser la demande. Étant donné qu’il s’agit d’une évaluation marginale permettant au CPAP de refuser la demande uniquement dans le cas où aucun risque psychosocial manifeste n’est détecté, il n’arrive pratiquement jamais qu’un CPAP refuse réellement une demande d’intervention formelle. La décision de refus du conseiller en prévention doit être communiquée au travailleur dans les dix jours calendrier suivant la réception de la demande. Le travailleur confronté à un tel refus pourrait envisager de se tourner vers l'inspection sociale. 

Phase 1

Une demande d’intervention psychosociale formelle peut avoir plusieurs objets. Tout d’abord, il y a lieu de faire une première distinction selon que la demande porte ou non sur ce que l’on appelle un comportement excessif. Dans ce cas, il faudra qualifier la demande de «demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail» et le CPAP sera tenu de l’examiner sous tous ses aspects, tant collectifs qu’individuels et d’émettre un avis à ce sujet. Quelques règles particulières s’appliquent également. Les travailleurs d’entreprises extérieures peuvent également faire appel aux procédures internes de l’employeur auprès duquel ils exécutent des travaux, pour autant que l’intervention concerne un comportement excessif. Lorsque la demande d’intervention formelle ne se rapporte pas à un comportement excessif, une distinction est également faite selon que les situations décrites par le travailleur portent principalement sur des risques présentant un caractère collectif ou individuel. 

Il est important de noter à cet égard qu'une demande de nature principalement collective n'est pas une demande introduite par plusieurs travailleurs. Une demande ne peut être introduite que par un seul travailleur, après quoi le CPAP doit décider si la suite à donner à la demande du travailleur individuel est ou non de nature collective. 

Dans un premier temps, le CPAP analysera donc s’il s’agit ou non d’un comportement excessif et, dans le cas contraire, si la demande présente principalement un caractère collectif ou individuel.

Phase 2

Lorsqu’il ressort de l’analyse d’une demande d’intervention formelle que plusieurs personnes risquent de subir un dommage et que la situation décrite dans la demande est imputable à un problème organisationnel, la demande présente principalement un caractère collectif.

Dans ce cas, le CPAP – à condition qu’il accepte la demande – est tenu d’informer l’employeur et le demandeur dans les meilleurs délais des éléments suivants:

  • du fait qu’une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif a été introduite;
  • de la procédure de traitement de la demande;
  • de la date à laquelle l’employeur doit rendre sa décision.

À noter que l’employeur est informé de la situation à risque décrite par le travailleur, sans qu’il soit fait mention de l’identité du travailleur. L’accord du travailleur n’est pas requis dans ce cadre, mais une concertation préalable est obligatoire.

L’employeur a dès lors la possibilité de procéder à une analyse des risques de la situation de travail spécifique, avant de décider s’il prendra des mesures. L’employeur n’est en aucun cas tenu d’exécuter cette analyse des risques. S’il le fait néanmoins, il lui incombe d’y associer le CPAP lorsque celui-ci fait partie du service interne de prévention ou lorsque la complexité de la situation le requiert.

L’employeur est également tenu de consulter le CPPT (ou à défaut, la délégation syndicale) sur les mesures collectives qu’il y a lieu ou non de prendre. À cet effet:

  • il informe le CPPT de la description de la situation à risque;
  • il demande au CPPT son avis sur la manière dont la demande sera traitée;
  • il communique les résultats de l’analyse des risques spécifique;
  • il demande au CPPT son avis sur les suites qu’il donnera à la demande.

Dans un délai de trois mois de la notification de la demande par le CPAP, l’employeur communique par écrit sa décision motivée quant aux suites qu’il souhaite donner à la demande. Il en informe le CPAP, le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail (lorsque le CPAP fait partie du service externe) et le CPPT ou la délégation syndicale. Le travailleur est quant à lui personnellement informé par le CPAP.

Lorsque l’employeur n’a pas réalisé une analyse des risques ou lorsque cette analyse n’a pas été réalisée en association  avec le CPAP, le conseiller en prévention est à nouveau tenu d’examiner la demande conformément à la procédure relative à une demande à caractère principalement individuel pour autant que le demandeur donne son accord écrit à cet effet.

Cette transposition d’une demande à caractère collectif en demande à caractère individuel se limite aux cas suivants:

  • l’employeur ne communique pas sa décision motivée dans le délai prévu;
  • l’employeur décide de ne pas prendre de mesures de prévention;
  • le demandeur considère que les mesures de prévention ne sont pas adaptées à sa situation individuelle.

Lorsqu’une telle situation se présente, l’employeur est averti dans les meilleurs délais et l’identité du travailleur lui est communiquée. Dans le cadre d’une procédure à caractère principalement individuel, le délai relatif à la nouvelle décision de l’employeur prend cours au moment de l’accord écrit du travailleur.

Dans tout autre cas d’une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif, l’employeur est tenu de mettre en oeuvre, dans les meilleurs délais, les mesures qu’il a décidé de prendre.

Phase 3

Lorsque le conseiller en prévention décide que la demande d’intervention psychosociale formelle présente un caractère principalement individuel et lorsqu’il estime qu’il est nécessaire de convertir une demande à caractère collectif en une demande à caractère individuel, il informe l’employeur par écrit de la demande et lui transmet également l’identité du travailleur. Contrairement au cas d’une demande à caractère collectif, l’employeur ne reçoit pas de copie du contenu de la demande ni une description de la situation problématique décrite. Le CPAP lui recommunique néanmoins l’identité du travailleur afin que l'employeur sache quel travailleur est protégé contre le licenciement. 

Le CPAP est tenu d’examiner la situation de travail spécifique en toute impartialité, même lorsque le travailleur a déjà quitté l’entreprise. Dans ce cadre, le CPAP entend toutes les personnes qu’il juge utile d’entendre.

À l’issue de l’examen de la demande, le CPAP rédige un avis motivé reprenant les éléments suivants:

  • la description de la demande et son contexte;
  • l’identification des dangers pour le demandeur et l’ensemble des travailleurs;
  • les éléments qui ont une influence positive et négative sur la situation à risque en particulier au niveau de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail ou des relations interpersonnelles au travail;
  • le cas échéant, les démarches entreprises antérieurement pour éliminer le danger éventuel et limiter les dommages;
  • les propositions de mesures de prévention collectives et individuelles nécessaires à mettre en oeuvre pour éliminer le danger dans une situation de travail spécifique;
  • les propositions de mesures de prévention collectives à mettre en oeuvre pour prévenir toute répétition dans d’autres situations de travail.

Le CPAP remet son avis à l’employeur dans un délai de 3 mois à partir de l’acceptation de la demande. Avec l’accord du travailleur, il remet aussi celui-ci à la personne de confiance, lorsqu’elle est intervenue pour la même situation dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale informelle. Ce délai de trois mois peut être prolongé de trois mois maximum pour autant que le CPAP puisse justifier cette prolongation. Le travailleur, ainsi que la personne avec laquelle il est en conflit, sont informés dans les meilleurs délais de la date de la remise de son avis à l’employeur et les propositions de mesures de prévention sont reprises dans le rapport.

L’avis du conseiller en prévention a la valeur d’une expertise. L’employeur n’est donc pas obligé de mettre effectivement en œuvre les mesures proposées par le conseiller en prévention. Il n’a pour seule obligation que d’informer au préalable tant le demandeur que la personne mise en cause des mesures individuelles qu’il envisage de prendre, au plus tard un mois après avoir pris connaissance de l’avis du conseiller en prévention. Il est absolument conseillé à tout employeur de le faire par écrit.  Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail du travailleur, l’employeur lui transmet une copie de l’avis du conseiller en prévention et entend ce travailleur. La partie de l’avis du conseiller en prévention qui concerne les propositions d’amélioration de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise ne doit pas être communiquée à ce travailleur. L’employeur doit aussi entendre le travailleur avant de prendre les mesures envisagées. Dans ce cadre, le travailleur peut se faire assister par un avocat ou un délégué syndical. Il est important que l'employeur puisse prouver par la suite qu'il a bien entendu le travailleur et qu'il peut prouver qu'il a été demandé au travailleur s'il souhaitait se faire assister ou non. 

L’employeur remet également au travailleur qui envisage d’introduire une action en justice une copie de l’avis du conseiller en prévention, ce qui lui permettra d’évaluer la pertinence d’une procédure judiciaire. Dans tous les autres cas, l’employeur doit préserver la confidentialité de l’avis du conseiller en prévention. Au plus tard deux mois après avoir reçu l’avis motivé du CPAP, l’employeur communique sa décision à ce dernier, au demandeur et aux autres personnes directement impliquées, ainsi qu’au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne lorsque le CPAP fait partie d’un service externe. Ici aussi, il est absolument conseillé à tout employeur d’effectuer ces notifications par écrit afin de pouvoir prouver ultérieurement qu'il a agi dans le délai imparti de 2 mois au plus tard après avoir reçu l'avis motivé du CPAP. L'employeur doit alors mettre en œuvre les mesures le plus rapidement possible. Ici aussi, il est important que l'employeur puisse ultérieurement prouver par des documents qu'il a effectivement mis en œuvre les mesures qu'il a proposées. 

À noter pour conclure qu’une demande d’intervention pour comportement excessif présente toujours un caractère principalement individuel et que des règles spécifiques sont alors applicables.

Phase 4

À l’occasion de toute demande d’intervention psychosociale formelle, il incombe au CPAP de tenir à jour un dossier individuel, dans lequel les divers documents établis dans le cadre de la procédure sont conservés. Ce dossier doit être conservé pendant 20 ans à compter de la date d’introduction de la demande, et mis à la disposition de l’inspection du Contrôle du Bien-être au Travail.

Bien que la procédure d’intervention formelle soit aujourd’hui bien plus courte, elle nécessite toujours beaucoup de temps. C’est pourquoi le législateur a prévu des mesures conservatoires au cours de la procédure interne, avant que l’employeur n’ait pris une décision définitive. Ce qui peut s’avérer utile en cas de risques immédiats pour la santé du demandeur.Ces mesures conservatoires ne sont possibles que dans le cadre d’une demande formelle à caractère principalement collectif ou dans le cadre d’une demande d’intervention pour comportement excessif. Dans ce dernier cas, il revient au CPAP d’informer l’employeur de la gravité des faits, car celui-ci ne reçoit aucune information concernant le contenu de la demande. Le CPAP propose les mesures conservatoires, mais la décision finale revient à l’employeur.

Phase 5

Seuls les travailleurs qui introduisent une demande d’intervention psychosociale formelle pour cause de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail bénéficient de la protection contre le licenciement.

Procédure externe

Le législateur réserve les possibilités externes d’ouvrir une enquête sur les risques psychosociaux au travail aux cas de violence, harcèlement moral et sexuel au travail.

Direction du Contrôle du Bien-être au travail

Le travailleur peut aussi choisir de s’adresser directement aux services d’inspection concernant tous les risques psychosociaux..

Depuis 2014, un travailleur qui s'est directement adressé au service d'inspection peut également bénéficier d'une protection contre le licenciement. Ce à condition que l’entreprise n’ait pas désigné de CPAP alors qu’il n’existait aucune procédure en matière de risques psychosociaux au sein de l’entreprise, ou alors que ces procédures existaient, mais qu’elles s’avéraient illégales ou alors que la demande d’intervention psychosociale formelle que le travailleur avait précédemment introduite auprès du CPAP n’avait abouti à aucun résultat ou n’avait pas été traitée légalement. 

Procédure judiciaire

Les travailleurs peuvent aussi s’adresser au ministère public ou au juge d’instruction lorsqu’ils estiment subir un dommage découlant de risques psychosociaux. Depuis 2014, un travailleur qui s'est adressé directement au ministère public ou au juge d'instruction peut également bénéficier d'une protection contre le licenciement. Ce à condition que l’entreprise n’ait pas désigné de CPAP alors qu’il n’existait aucune procédure en matière de risques psychosociaux au sein de l’entreprise, ou alors que ces procédures existaient, mais qu’elles s’avéraient illégales ou alors que la demande d’intervention psychosociale formelle que le travailleur avait précédemment introduite auprès du CPAP n’avait abouti à aucun résultat ou n’avait pas été traitée légalement.

Si le service d’inspection du Contrôle du Bien-être au Travail dresse procès-verbal établissant les infractions à la loi sur le bien-être, le ministère public est même tenu d’intervenir pour autant qu’il soit question d’une infraction pénale.

Lorsque le travailleur se constitue partie civile en vertu de dispositions pénales, l’employeur, son préposé ou son mandataire s’expose à des poursuites devant le tribunal correctionnel. Le Code pénal social prévoit de lourdes sanctions pour l’employeur qui enfreint la loi sur le bien-être, notamment s’il omet de prendre des mesures en matière de risques psychosociaux autres que des actes de violence et de harcèlement moral ou de comportement excessif.

Comme le Code pénal social l’indique, toute personne qui entre en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail et commet des actes de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail est punie d’une amende pénale de 4.800 à 48.000 euros, soit d’une amende administrative de 2.400 à 24.000 euros.Font partie de la large liste des personnes passibles d’une peine: l’employeur, son préposé, son mandataire, les travailleurs, mais aussi toutes les personnes externes à l’entreprise qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en particulier les clients, les fournisseurs, les prestataires de services, les élèves et les étudiants.

Cette même peine peut être infligée aux personnes qui ne mettent pas fin à des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail dans le délai fixé par le tribunal. Un juge a effectivement le pouvoir d’ordonner à toute personne qui se rend coupable d’actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail de mettre fin à ces faits. L’employeur, son préposé ou son mandataire qui ne prend aucune mesure de prévention pour lutter contre la violence ou le harcèlement moral ou sexuel peut également se voir infliger une amende pénale de 4.800 à 48.000 euros ou une amende administrative de 2.400 à 24.000 euros.
Cette amende concerne des faits pour lesquels l’employeur n’a pas respecté ses obligations de lutte préventive contre ce genre de faits et de protection des victimes dans l’éventualité où ces faits se seraient produits.

Procédure en matière de droit du travail

Toute personne qui justifie d’un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter la loi sur le bien-être en ce qui concerne les risques psychosociaux. Cette possibilité est offerte pour les risques psychosociaux au travail ou pour l’engagement d’une procédure judiciaire.

En ce qui concerne les victimes d’un comportement excessif au travail, il est explicitement stipulé qu’elles peuvent s’adresser à un médiateur agréé, dont la tâche consiste à accompagner les parties et à chercher un accord acceptable pour chacune d’entre elles en vue d’éviter une procédure judiciaire longue et onéreuse.

Pour ce qui est des comportements excessifs, la victime peut aussi se faire représenter par certaines organisations, notamment les organisations représentatives des travailleurs et de l’employeur et le Centre pour l’Égalité des chances et de lutte contre le racisme.

Le travailleur qui estime être l’objet d’un comportement excessif est tenu de produire des faits permettant d’en présumer l’existence. La charge de la preuve revient alors au défendeur. Dans tous les autres cas, c’est au travailleur qu’il incombe d’apporter la preuve du risque psychosocial selon les principes habituels du droit civil. . Si le travailleur est exposé à des risques psychosociaux qui ne relèvent pas des définitions de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, ce travailleur ne pourra donc obtenir une indemnité de dédommagement qu'à condition que le travailleur fournisse la preuve d'une erreur, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre l'erreur et le préjudice. 

Action en cessation

Pour des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel, le travailleur peut saisir le tribunal pour intimer l’ordre à l’auteur des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel de mettre fin à son comportement excessif et imposer à l’employeur l’application de mesures de prévention ou lui imposer des mesures visant à mettre un terme aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel.

L'article 32decies § 2 de la loi sur le Bien-être prévoit précisément que les victimes de harcèlements peuvent saisir le président du tribunal dans le cadre d'une procédure en référé sans devoir démontrer l’urgence. Ce faisant, par exemple, les victimes d’années de harcèlements peuvent dans le cadre d’une procédure en référé également demander que de mettre un terme immédiatement au harcèlement. 

Étant donné qu’il ne s’agit pas dans le cadre de cette procédure d’un tribunal qui prononce des mesures provisoires, un tribunal du travail ne pourra à la suite de cette procédure contester le jugement rendu. Il s’agit en effet d’une procédure sur le fond qui a été traitée conformément aux règles de procédure en référé afin que le travailleur concerné puisse rapidement obliger l’auteur des harcèlements à y mettre un terme. 

Demande de dommages et intérêts

Le travailleur qui estime avoir subi un dommage du fait de risques psychosociaux au travail cherchera généralement à obtenir des dommages et intérêts. Dans ce cas aussi, il y a lieu de savoir si la plainte pour comportement excessif est ou non pendante.

Pour ce qui est des risques psychosociaux au sens le plus large du terme, le travailleur est tenu d’apporter la preuve d’une faute, d’un dommage et d’un lien causal entre le risque psychosocial et le dommage psychique et/ou corporel subi en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Il ressort de la jurisprudence que les travailleurs obtiennent des dommages et intérêts pour cause de comportement excessif, mais tout autant pour des manquements du chef de l’employeur.

Les dommages et intérêts sont généralement accordés ex aequo et bono et varient entre 2.500 et 24.000 euros, avec une moyenne de 8.000 euros.

Dans son arrêt du 17 décembre 2013, le Tribunal du travail de Bruxelles a accordé au travailleur des dommages et intérêts pour préjudice moral après avoir estimé que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de prévoir l’accueil et les conseils aux personnes qui déclarent faire l’objet d’un comportement excessif au travail. Le tribunal affirmait que cette obligation s’appliquait aussi lorsqu’il s’avère, par la suite, que les faits invoqués et perçus par le travailleur comme excessifs ne le sont pas. In casu, l’employeur avait modifié la fonction et la position hiérarchique du travailleur dans l’entreprise et n’avait pris aucune mesure en vue de mettre fin au stress et à la souffrance du travailleur suite à ces changements.

Dans le cas d’une action pour cause de comportement excessif, le travailleur peut se faire indemniser soit le préjudice réel  (le travailleur devant en revanche fournir la preuve de l’étendue du préjudice),, soit obtenir une indemnité en réparation du préjudice matériel et moral occasionné par des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Les dommages et intérêts forfaitaires correspondent à trois mois de la rémunération brute de la victime et peuvent éventuellement être majorés de maximum six mois de rémunération brute, si les comportements incriminés sont inspirés par les actes de discrimination ; l’auteur se trouve dans une relation d’autorité vis-à-vis de la victime ; si la gravité des faits le permet. 

Attention !

Toutefois, dans certains cas, le salaire mensuel pouvant être réclamé dans le cas où l’on opte pour une indemnité forfaitaire est plafonné conformément aux montants mentionnés à l’article 39 de la loi sur les accidents du travail (à partir du 1er janvier 2018) : 2971,04 € (à savoir 35652,45 euros : 12)). Ce plafonnement s'applique si la requête est déposée conformément à l'article 32decies de la loi sur le Bien-être contre l'auteur des faits. De même, en supposant que le requérant gagnerait donc plus de 35652,45 euros bruts par an, si cette personne demande à l'auteur des faits une indemnité forfaitaire, par exemple, de six mois de salaire, elle ne peut prétendre qu’à un montant maximal de 17826,23 euros bruts. 

Si un travailleur réclame 6 mois de salaire contre son employeur conformément à l'article 32tredecies de la loi sur le Bien-être et que le tribunal estime en l’affaire que l’employeur a licencié ou a pris des mesures défavorables suite à la demande d'intervention psychosociale formelle, la limitation budgétaire susmentionnée de l’indemnité de dédommagement forfaitaire ne s'applique pas.

Des dommages et intérêts forfaitaires peuvent être octroyés aux travailleurs, aux personnes qui y sont assimilées et aux tiers qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail, mais uniquement dans la mesure où ils agissent dans le cadre de leur activité professionnelle.

Dans un récent arrêt du tribunal du travail de Bruxelles du 25 avril 2018, la cour a jugé qu'une requête en indemnisation de dédommagement peut être combinée à une requête en abus de droit du licenciement, car les deux indemnités ont des causes et des objets différents. 

Protection contre le licenciement

Il y a bien longtemps déjà que la loi sur le bien-être prévoit une protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables à l’égard de travailleurs qui ont déposé une plainte ou ont intenté une action en justice en vertu de faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Dans la pratique, on a cependant noté qu’il était souvent fait un usage abusif de cette protection. La loi sur le bien-être stipule dès lors explicitement que les travailleurs ont l’obligation d’éviter tout usage abusif des procédures d’intervention fixées dans la loi.

Le pouvoir du CPAP de décider de refuser une demande et la précision du moment du début de la protection permettent également de dénoncer les abus.

Champ d’application personnel protection contre le licenciement

Seuls les travailleurs qui ont introduit une demande d’intervention formelle pour violence et harcèlement moral ou sexuel au travail bénéficient de la protection. La loi étend toutefois cette protection aux travailleurs qui ont déposé une plainte externe pour comportement excessif auprès du service d’inspection, d’un service de police, auprès d’un juge d’instruction ou du ministère public pour un des motifs suivants:

  • l’employeur n’a pas désigné de CPAP;
  • l’employeur n’a pas prévu des procédures d’intervention internes;
  • de l’avis du travailleur, la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel n’a pas permis de mettre fin aux faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel;
  • de l’avis du travailleur, la procédure interne n’a pas été appliquée légalement vu la gravité des faits dont il a été l’objet (en cas de plainte auprès des services de police).

Le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions légales en matière de comportement excessif et le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu’il porte, dans le cadre de l’examen d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé, les faits qu’il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation qui fait l’objet de la demande ou par le fait qu’il intervient comme témoin en justice bénéficient également d’une protection contre le licenciement.

Champ d’application matériel protection contre le licenciement

Lorsqu’un travailleur bénéficie d’une protection contre le licenciement, l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail avec le travailleur concerné, ni prendre de mesures préjudiciables à son égard, sauf s’il peut prouver que le motif du licenciement ou des mesures préjudiciables est étranger (sont étrangères) à la demande d’intervention psychosociale formelle, à la plainte, à l’action ou au témoignage. Il ne peut prendre ce genre de mesures qu’en cas par exemple de motif grave, de manquement professionnel du travailleur ou pour des raisons d’ordre économique ou technique. Il est donc important de toujours garder à l'esprit que si un travailleur prétend que l'employeur aurait pris des mesures défavorables, il est possible de démontrer que ces mesures sont liées à la demande d'intervention, à l'action judiciaire ou à un témoignage. 

Dans un arrêt du 6 janvier 2014, le Tribunal du travail de Bruxelles a déclaré qu’il ne suffisait pas pour l’employeur d’apporter la preuve de difficultés économiques, mais qu’il était tenu de prouver que le licenciement présente un lien causal avec ces problèmes. Par exemple, lorsqu’il est déjà procédé à une restructuration avant le dépôt de la plainte, le travailleur qui a déposé une plainte pour comportement excessif par la suite peut toujours se voir licencier pour cause de restructuration.

Depuis la modification de la loi de 2014, le législateur a également tenu compte de mesures préjudiciables éventuelles après la fin du contrat de travail. Ces mesures peuvent par exemple consister en une impossibilité pour le travailleur de racheter sa voiture en leasing, contrairement à ses anciens collègues ; au refus de l’employeur de rédiger une lettre de recommandation, etc.

Selon le jugement du tribunal du travail de Bruxelles du 30 juin 2017, l'appréciation par le juge du motif du licenciement étranger à la plainte pour harcèlement au travail est un contrôle marginal. Il appartient au juge de vérifier s’il s’agit d’un motif valable de licenciement, en d’autres mots, de vérifier si un employeur raisonnable aurait également procédé au licenciement sur la base de ce motif. 

Durée de la protection

Dans le cas d’un licenciement d’un travailleur qui a introduit une demande d’intervention formelle pour comportement excessif, l’employeur est tenu de prouver que le motif du licenciement est étranger à la demande dans les douze mois qui suivent l’introduction de la plainte ou le dépôt du témoignage.

La protection des travailleurs se prolonge donc au cours de la période des douze mois qui suit la réception et l’acceptation de la demande d’intervention psychosociale formelle par le CPAP, la réception de la plainte externe ou le dépôt d’un témoignage. À compter du moment de l’acceptation de la demande par le CPAP, la protection contre le licenciement prend cours rétroactivement dès la réception. La personne qui témoigne en droit bénéficie de cette protection à partir de la convocation ou de la citation à témoigner.  Lorsque le travailleur a engagé une action, il bénéficie de la protection contre le licenciement à partir du moment où cette procédure est engagée, et jusqu’à trois mois après que le jugement est passé en force de chose jugée.

En cas de licenciement ou de modification défavorable des conditions de travail plus de 12 mois après le dépôt de la plainte ou du témoignage, le travailleur peut toujours indiquer que le licenciement ou les mesures défavorables auraient été mis en œuvre par l'employeur, mais dans ce cas, la charge de la preuve est inversée. Il incombera alors au travailleur de prouver que le licenciement ou les mesures défavorables étaient en rapport avec la plainte ou le dépôt du témoignage. 

Sanctions

Si l’employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail en violation de la protection contre le licenciement, le travailleur ou l’organisation syndicale peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou l’institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte. Cette demande de réintégration n’est pas obligatoire. Il est possible que le plaignant s’adresse directement à la justice pour obtenir une indemnisation.

Cette demande de réintégration doit être faite par lettre recommandée dans les 30 jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la résiliation sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L’employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de 30 jours suivant sa notification.

Dès cet instant, 2 scénarios sont envisageables:

  • Si l’employeur accepte la demande et réintègre le travailleur dans l’entreprise ou le reprend dans sa fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, celui-ci est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.
  • Si l’employeur n’accède pas à la demande de réintégration et si le juge estime que le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail va à l’encontre de la protection contre le licenciement, l’employeur est tenu de payer au travailleur une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l’étendue de ce préjudice.

Dans les trois cas suivants, l’employeur est tenu de payer la même indemnité, même si le travailleur n’a pas introduit de demande de réintégration:

  • lorsque la juridiction compétente a considéré comme établis, les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail;
  • lorsque le travailleur rompt le contrat de travail en raison de comportements de l’employeur contraires à la protection contre le licenciement qui, dans le chef du travailleur, constituent un motif de résiliation du contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme;
  • lorsque l’employeur a licencié le travailleur pour motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et l’ait déclaré contraire à la protection contre le licenciement.

Un travailleur qui vient tout juste de déposer une plainte après avoir été licencié et invoque donc des faits antérieurs à son  licenciement, ne pourra pas bénéficier de la protection contre le licenciement.

Attention !

On ne peut pas nier que, dans la pratique, la tentation est parfois très grande pour un travailleur de déposer très vite une plainte pour un prétendu harcèlement moral au travail dans le but d’éviter un licenciement imminent.

Dans un jugement en date du 3 juin 2004, la première chambre du tribunal du travail de Louvain a clairement indiqué que ce genre de plaintes non fondées peut avoir de lourdes conséquences. Bien que son licenciement s’inscrivait très clairement dans le cadre d’une restructuration générale, un cadre a tenté de le lier à un prétendu harcèlement moral dans le chef de la direction. En fin de compte, l’intéressé a été condamné à payer un dédommagement de 3.500,00 euros pour abus de la procédure de plainte. L’article 6, 2e al., 7°, de la Loi sur le bien-être du 4 août 1996 stipule en effet qu’« un travailleur doit s’abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte ».

La Cour du Travail de Liège a néanmoins jugé le 16 décembre 2014 que le droit à la protection du travailleur qui a introduit une plainte motivée est en principe dissociée du fondement de la plainte introduite par le travailleur, c'est-à-dire de l'existence réelle des faits de violence ou de harcèlement sauf si cette plainte est clairement non fondée, c'est-à-dire introduite dans le seul but d'échapper à un licenciement ou un changement de fonction.