Pendant la durée du contrat de travail Le bien-être du travailleur

Parties concernées

L'employeur, les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique

L'employeur est responsable de la prévention des risques psychosociaux. Il doit élaborer sa politique de prévention sur la base de l'analyse des risques. Il doit également évaluer et adapter les mesures de prévention prises le cas échéant, également en fonction des problèmes ou des plaintes spécifiques qui surviennent dans l'entreprise. L'employeur doit établir une procédure interne, il doit en informer les salariés en l'indiquant dans le règlement de travail, il doit tenir un registre des faits qui sont commis par des tiers dans l'entreprise,… Le non-respect d'une politique de prévention est sanctionné par le Code pénal social.

Les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique jouent également un rôle primordial dans la politique préventive en matière de bien-être. L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour les informer notamment en ce qui concerne l’analyse des risques, les mesures de prévention, les procédures, etc. L’employeur est également tenu de s’assurer que les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique bénéficient des formations utiles leur permettant d’appliquer correctement l’ensemble des mesures, des procédures, des droits et des obligations qui leur incombent.

Les travailleurs sont tenus de veiller à leurs propres sécurité et santé, ainsi qu’à celles des autres personnes concernées conformément à leur formation et aux instructions de l’employeur. La loi sur le bien-être ne prévoit pas de sanctions, lorsqu’un travailleur n’apporte pas une contribution positive à la politique de prévention contre le comportement excessif.

Les membres de la ligne hiérarchique jouent un rôle majeur, car ils sont les interlocuteurs directs des travailleurs lorsque ceux-ci estiment être l’objet d’un risque psychosocial. Les membres de la ligne hiérarchique ont alors pour mission d’être à l’écoute du travailleur concerné et de l’informer quant aux solutions alternatives qui se présentent à lui. De plus, ils doivent également prêter attention aux signaux qui peuvent démontrer qu'un problème psychosocial se produit. Dans ce cas, le membre de la ligne hiérarchique doit assurer un traitement rapide de ce problème.

La personne de confiance

L'employeur peut désigner une ou plusieurs personnes de confiance. Ce n'est pas obligatoire, sauf accord préalable de tous les représentants des membres représentants du personnel au sein du CPPT. Dans ce dernier cas, il faut désigner une personne de confiance.

Lorsque le salarié désigne une personne de confiance, tous les représentants des salariés au sein du CPPT doivent être d'accord. À défaut d'accord, la Direction du Contrôle du Bien-être au Travail tentera une conciliation. En cas d'échec, le Contrôle du Bien-être au Travail en avisera l'employeur. Si l’employeur ne suit pas cet avis, l’employeur est tenu de communiquer les motifs de sa décision au CPPT.

L’employeur peut donc exprimer son opposition à l’avis de la Direction du Contrôle du Bien-être au Travail pour autant qu’il communique au CPPT les motifs pour lesquels il ne suit pas cet avis. L’employeur est néanmoins tenu de désigner une personne de confiance lorsque l’ensemble des membres représentants les travailleurs au CPPT en font la demande.

En l'absence du CPPT, cette tâche est effectuée par les membres de la délégation syndicale. S'il n'y a pas non plus de délégation syndicale, la procédure de désignation s'effectue via les salariés.

Attention !

La désignation de personnes de confiance n'est pas obligatoire (bien que l'accord de tous les représentants des salariés au sein du CPPT obligerait quand même l'employeur à désigner une personne de confiance). Ce n’est donc pas parce qu’aucune personne de confiance n’aurait été désignée au sein d’une entreprise que l’employeur commettrait une violation des règles relatives aux risques psychosociaux.

En revanche, si une personne de confiance est désignée, elle ne doit pas nécessairement faire partie du personnel. Uniquement si l'employeur compte plus de 20 travailleurs et fait appel à un conseiller en prévention des aspects psychosociaux d'un service externe, il convient de choisir une personne de confiance parmi le personnel. Il faut en effet que la personne de confiance connaisse bien le fonctionnement interne de l'entreprise et qu'elle soit facilement accessible aux travailleurs.

La personne de confiance ne peut subir aucun inconvénient de ses activités de personne de confiance. Elle est, en principe, également liée par le secret professionnel.

Depuis les modifications légales apportées en 2014, les compétences de la personne de confiance sont extrêmement limitées. Elle est peut-être compétente pour tous les risques psychosociaux au travail, mais uniquement en ce qui concerne le volet informel. Un travailleur ne peut donc s’adresser à elle que pour introduire une demande d’intervention psychosociale informelle. Dans le cadre de sa fonction, la personne de confiance est liée par le secret professionnel.

La personne de confiance est plus particulièrement chargée des tâches suivantes :

  • elle participe à l’élaboration des procédures à suivre en cas de violence, de harcèlement moral et sexuel au travail ;
  • elle conseille, accueille, aide les victimes d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et leur offre l’appui requis et, le cas échéant, elle participe de manière informelle à la recherche d’une solution ;
  • elle transmet au conseiller en prévention du service interne les données nécessaires à l’établissement du rapport annuel ;
  • elle reçoit et assure le suivi des demandes d’intervention informelles ;
  • elle communique au conseiller en prévention les données sur les incidents qui se reproduisent régulièrement.

La personne de confiance est en contact permanent avec le CPAP. Ils s’échangent des informations et se concertent régulièrement. Elle a également la possibilité de participer aux réunions du CPPT.

La fonction de personne de confiance ne peut être exercée par les personnes suivantes :

  • les délégués de l’employeur ou les délégués du personnel au conseil d’entreprise ou au comité de prévention et de protection au travail ;
  • les candidats aux élections sociales des délégués du personnel ;
  • les délégués syndicaux ;
  • le personnel dirigeant (même définition que dans le cadre des élections sociales) ;
  • le conseiller en prévention - médecin du travail. Les restrictions susmentionnées ne s'appliquent pas aux personnes de confiance désignées avant le 1er septembre 2014.

Chaque personne de confiance doit suivre une formation d'au moins 5 jours dans les deux ans suivant sa nomination. À certaines conditions, l’obligation de suivre une formation d’au moins cinq jours ne s’applique pas aux personnes de confiance désignées avant le 1er septembre 2014.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux (CPAP)

Tout employeur doit avoir à son service un CPAP faisant soit partie du service interne de prévention et de protection au travail de l’entreprise, soit du service externe auquel l’entreprise est affiliée.

Les entreprises de moins de 50 personnes doivent toujours faire appel à un conseiller en prévention des aspects psychosociaux appartenant à un service externe de prévention et de protection au travail. Normalement, le service externe doit déterminer lui-même quel CPAP ils désignent pour l'entreprise, mais les représentants des travailleurs au sein du CPPT, ou à défaut de ceux-ci la délégation syndicale, ou à défaut de celle-ci les travailleurs peuvent demander de remplacer le CPAP en cas d'abus de confiance.

Si l’entreprise compte 50 travailleurs ou plus, il incombe à l’employeur de vérifier – sur la base du plan global de prévention (PGP) et après avoir demandé l’avis préalable du CPPT – s’il fera appel à un CPAP interne ou externe en matière de risques psychosociaux.

S’il opte pour un CPAP qui fera partie du service interne de prévention et de protection au travail, ce dernier sera désigné avec l’accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du CPPT. À défaut de cet accord, l’employeur demandera l’intervention de la Direction du Contrôle du Bien-être au Travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui tentera de concilier les parties. Si cette conciliation échoue, ce service émettra un avis qui devra être communiqué par l’employeur au comité. Si cette démarche ne débouche toujours sur aucun accord, l’employeur devra s’adresser à un conseiller en prévention d’un service externe.

Le CPAP doit répondre à certaines conditions afin d’accomplir cette fonction. Il doit notamment être titulaire d’un diplôme universitaire ou d’un diplôme de l’enseignement supérieur de niveau universitaire dont le curriculum comporte une part importante de psychologie et de sociologie, avec une première spécialisation dans les domaines du travail et de l’organisation. En plus, le conseiller en prévention doit justifier une expérience de 5 ans en matière d’aspects psychosociaux au travail. Enfin, le CPAP doit avoir suivi une formation de base multidisciplinaire et un module spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail.

L’accueil, le conseil et la recherche informelle de solutions font partie des missions essentielles du CPAP. Mais il s’occupe aussi des points suivants :

  • il procède à des analyses de risque (voir ci-après) ;
  • donner des conseils sur les mesures de prévention découlant de l'analyse des risques ;
  • aider à évaluer les mesures de prévention ;
  • recevoir et traiter les demandes d'intervention psychosociale informelle des travailleurs ;
  • il reçoit les demandes d'intervention psychosociale formelle des travailleurs et propose à l'employeur des mesures pour mettre fin à la violence, au harcèlement moral et sexuel au travail ;
  • il s’adresse, avec l’accord du travailleur, à la Direction du Contrôle du bien-être au travail quand les plaintes persistent ou quand l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires ;
  • il émet un avis au sujet des services et institutions auxquels l’employeur peut faire appel afin de pourvoir à un accompagnement psychologique approprié des victimes ;
  • il ouvre et tient à jour un dossier suite à une demande d’intervention ;
  • consulter régulièrement la personne de confiance

Le CPAP peut ne pas être un conseiller en prévention -médecin du travail. S’il fait partie du service interne de prévention et de protection au travail, il ne peut en outre faire partie du personnel dirigeant (même définition que dans le cadre des élections sociales) ni être un délégué du personnel et il ne doit pas se présenter aux élections sociales.

Le conseiller en prévention - médecin du travail

Dans certains cas, il existe une collaboration entre le CPAP et le médecin du travail.

Le médecin du travail est censé communiquer chaque année des informations anonymes et collectives au CPAP ou à l'employeur. Il s’agit d’informations utiles à l’évaluation des mesures de prévention.

En outre, le médecin du travail qui, à l’occasion d’un examen médical de surveillance de la santé des travailleurs, constate que l’état de santé d’un travailleur est altéré et que cela pourrait découler de l’exposition à un risque psychosocial peut contacter le CPAP avec l’accord du travailleur concerné. Dans ce cas, ils peuvent se concerter sur les possibilités d’une nouvelle affectation ou sur l’aménagement du poste de travail. Attention ! Uniquement avec l’accord du travailleur. En tous cas, le médecin du travail informe le salarié des possibilités d'intervention. Le médecin du travail  peut également, avec l'accord écrit du salarié, s'adresser lui-même au conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux s'il estime que le salarié n'est pas en mesure de le faire lui-même.

Enfin, dans le cadre d’une demande d’intervention formelle, l’avis du CPAP peut être transmis au médecin du travail, si le travailleur y consent et à condition que le médecin du travail ait examiné ce travailleur.

Comité de prévention et de protection au travail (CPPT)

Le comité dispose d’un pouvoir général pour émettre un avis préalable sur les éléments de l’organisation du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations interpersonnelles au travail pouvant engendrer des risques psychosociaux au travail. Cet avis est limité aux conséquences que ces éléments peuvent avoir pour le bien-être des travailleurs.

Le comité fournit également des conseils préliminaires sur :

  • le choix de l'employeur de prendre un CPAP lié au service de prévention interne ou externe.
  • Les mesures de prévention collective découlant de l'analyse des risques
  • Les mesures collectives de prévention résultant de l'évaluation de la politique de prévention des risques psychosociaux ;
  • Les propositions de mesures collectives de prévention incluses dans l'avis du conseiller en prévention sur les aspects psychosociaux suite à l'introduction d'une demande d'intervention psychosociale formelle, visant à éviter toute répétition dans d'autres situations de travail.

Si au moins 1/3 des représentants du personnel au comité en fait la demande, le CPPT peut en outre contraindre l’employeur à réaliser une analyse des risques d’une situation de travail spécifique.

L’employeur est également tenu de transmettre au comité des informations sur la politique du bien-être en ce qui concerne les aspects psychosociaux. Il lui incombe en outre de veiller aux formations utiles du comité.

Tous les représentants des salariés au sein du comité doivent donner leur accord préalable sur la nomination du CPAP interne et sur la nomination et la révocation de la personne de confiance de son poste.

Lorsqu'aucun comité n'est établi dans l'entreprise, la délégation syndicale exerce les fonctions du comité. De plus, en l'absence de délégation syndicale, les salariés eux-mêmes sont directement impliqués dans certains aspects de la politique de bien-être dans le cadre des risques psychosociaux.