Pendant la durée du contrat de travail Le déstressement – Crédit-temps et congés thématiques

Les congés thématiques

Introduction

Outre le crédit-temps prévu par la CCT n° 103, les travailleurs ont également droit, à certaines conditions, au congé palliatif, au congé pour l’assistance ou les soins procurés à un membre gravement malade de la famille, congé parental ou au congé pour aidants proches (qui lui aussi n'est pas encore entré en vigueur).

Congé pour soins palliatifs

Notion

Le congé palliatif est une forme spécifique d’interruption de carrière complète ou partielle qui permet au travailleur de suspendre ou de diminuer temporairement ses prestations pour donner des soins palliatifs.

Les soins palliatifs sont décrits comme toute forme d’assistance – en particulier médicale, sociale, administrative et psychologique – et de soins procurés aux personnes en phase terminale d’une maladie incurable. La définition concerne les « personnes ». Autrement dit, il ne doit pas s’agir de membres de la famille ou du ménage.

Forme

Le congé pour soins palliatifs peut être pris sous forme de suspension complète ou d’interruption de carrière partielle.

La suspension complète est accessible tant aux travailleurs à temps plein que ceux à temps partiel. Le congé palliatif partiel implique une réduction d’un cinquième ou de la moitié du nombre normal d’heures de travail d’un emploi à temps plein et ne peut en principe être octroyé qu’aux travailleurs à temps plein. Les travailleurs soumis à un horaire aux 3/4 peuvent toutefois bénéficier d’une diminution de la moitié des heures.

Le congé palliatif n’est pas pris en compte dans la durée maximale du droit au crédit-temps.

Formalités, début et durée

En principe, dans le cadre d’un congé pour soins palliatifs, l’exécution du contrat de travail ne peut être suspendue plus d’un mois. Cette durée est la même en cas d'interruption à temps plein ou d'interruption de 1/5 ou 1/2. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Si la personne à qui les soins palliatifs étaient prodigués décède pendant la période d’interruption, le travailleur n’est pas tenu de reprendre immédiatement le travail, mais peut maintenir son droit aux allocations jusqu’à la fin de la période.

La première période d’un mois peut être prolongée d’une seconde période de même durée. D’ailleurs, à l’occasion de cette transition, la forme du congé pour soins palliatifs peut également être modifiée.

Suite à la loi du 2 septembre 2018, le travailleur, en concertation avec son employeur, peut choisir d'étaler la réduction des prestations de travail sur une période d'un mois. Cette répartition des prestations est possible à condition que la moyenne des prestations réduites corresponde à la réduction autorisée du nombre normal d'heures de travail d'un emploi à temps plein.

Il appartient au travailleur qui souhaite bénéficier du congé pour soins palliatifs de prouver que les circonstances justifient un tel congé. À cet effet, il remet à son employeur une attestation rédigée par le médecin traitant signalant que le travailleur s’est déclaré prêt à administrer des soins palliatifs. L'ONEM a établi un modèle de certificat que le travailleur peut faire remplir par le médecin et qui peut être téléchargé sur le site Web de l'ONEM. L’identité du patient ne peut y être mentionnée. La réglementation n’exclut pas que plusieurs personnes, éventuellement dans la même entreprise, soignent le même malade. Un travailleur peut en outre faire usage de ce droit plus d’une fois pour assister différentes personnes.

Le congé pour soins palliatifs est un droit qui ne peut être refusé par l’employeur.

Le droit au congé pour soins palliatifs prend cours le premier jour de la semaine qui suit celle où le travailleur a délivré l’attestation à l’employeur. Ce droit peut s’exercer plus tôt si l’employeur marque son accord. Dans le cas d’une prolongation, la même procédure doit à nouveau être suivie.

Allocation

Pour compenser la baisse de ses revenus, le travailleur reçoit une allocation forfaitaire mensuelle de la part de l’ONEM. Pour obtenir cette allocation, le salarié doit soumettre une demande d'allocation auprès de l'ONEM. Cette demande peut être introduite par voie électronique sur le portail de la sécurité sociale : www.socialsecurity.be. La demande peut également être introduite par écrit en utilisant le formulaire C61, qui se trouve sur le site Web de l'ONEM. Le formulaire doit être introduit au plus tôt 6 mois avant la date de début de l’interruption et au plus tard 2 mois après la date de début. Les montants varient en fonction de l’âge du travailleur et de la forme de l’interruption. Ils peuvent être consultés sur le site Web de l’ONEM.

Protection contre le licenciement

Le travailleur qui suspend ou diminue ses prestations de travail en vue de dispenser des soins palliatifs bénéficie d’une protection contre le licenciement qui débute au moment de la demande et s’achève 3 mois après la fin de la suspension ou de la réduction. L’employeur qui licencierait ce travailleur pendant la période de protection et qui ne peut démontrer que le licenciement est étranger à la demande du congé pour soins palliatifs ne devra pas seulement payer l’indemnité de rupture normale, mais devra acquitter en plus une indemnité de protection supplémentaire correspondant à 6 mois de salaire, calculés sur la base d’un salaire de temps plein fictif si les prestations ont été réduites de 1/2 ou d’1/5e.

Congé pour assistance médicale

Notion

Le droit du travailleur de prodiguer assistance ou soins à une personne gravement malade est limité aux membres du ménage et de la famille. Le membre du ménage est toute personne cohabitant avec le travailleur. On entend par membre de la famille tout parent jusqu’au deuxième degré et tout allié jusqu’au premier degré. Si le travailleur est cohabitant légal, les parents et les enfants du partenaire sont également considérés comme des membres de la famille du travailleur.

La maladie grave est la maladie ou l’intervention médicale qualifiée comme telle par le médecin traitant. Le médecin doit à cet effet juger que toute forme d’assistance sociale, familiale, affective ou de soins équivalents est nécessaire pour le rétablissement. À cet égard, le travailleur est tenu de délivrer un certificat médical établi par le médecin traitant signalant que le travailleur s’est déclaré prêt à prodiguer assistance et soins au malade grave. L'ONEM a créé des modèles de certificats qui peuvent être remplis par le travailleur et le médecin traitant. Le type de certificat dépend de la situation spécifique.

Forme

Ce congé peut prendre la forme d’une suspension de carrière complète ou d’une interruption partielle. L’interruption complète pour assistance ou soins procurés à un membre de la famille gravement malade est accessible aux travailleurs à temps plein ainsi qu’à temps partiel. L’interruption partielle implique que les prestations de travail sont réduites à un cinquième ou à un mi-temps par rapport au nombre normal d’heures de travail d’un emploi à temps plein et n’est en principe accessible qu’aux travailleurs à temps plein. Les travailleurs occupés sous un régime d’au moins trois quarts temps peuvent cependant bénéficier de la réduction à un mi-temps. Toutefois, le congé pour assistance médicale à un enfant mineur hospitalisé ne peut être pris que sous la forme d'une interruption complète des prestations de travail. Une réduction de 1/2 ou 1/5 est impossible dans ce cas.

La législation prévoit des règles particulières pour les PME comptant moins de 10 travailleurs au 30 juin de l’année calendrier qui précède l’année de la demande.

Si l’employeur occupe moins de 10 travailleurs, la diminution de 1/2 ou d’1/5 dans le cadre de l’assistance médicale n’est pas un droit et l’accord de l’employeur est exigé.

Des règles particulières s’appliquent aux PME comptant 50 travailleurs et moins.

Les employeurs qui occupent au maximum 50 travailleurs, peuvent pour des raisons d’organisation refuser l’utilisation de ce droit à des travailleurs qui ont déjà bénéficié d’une interruption complète de 6 mois ou d’une interruption partielle de 12 mois dans le cadre de l’assistance médicale, sauf s’il s’agit de l’assistance médicale à un enfant du travailleur de moins de 16 ans dont le travailleur a seul la charge

Durée

Le droit à l’interruption de carrière est limité à maximum 12 mois pour une interruption de carrière complète et maximum 24 mois pour une interruption de carrière partielle (1/5 ou 1/2).

Ces plafonds sont doublés pour un travailleur isolé, c’est-à-dire un travailleur qui vit seul avec un ou plusieurs enfants dont il assure la responsabilité, en cas de maladie grave d’un enfant de 16 ans au maximum.

Le congé doit être pris par tranches de minimum un mois et maximum 3 mois. Sous certaines conditions, le travailleur peut, en accord avec son employeur, choisir d’étaler la réduction sur la période convenue.

Par AR, il peut également être décidé que le travailleur, en concertation avec son employeur, puisse choisir de scinder la réduction des prestations de travail en semaines.

En pratique

La durée maximale pour une interruption complète ne peut être cumulée avec la durée de l’interruption partielle. Le travailleur peut par conséquent passer d’une interruption totale à une interruption partielle, mais il devra toutefois respecter la durée maximale de 12, 24 ou 48 mois.

Les périodes d’interruption de carrière dans ce cadre ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale du crédit-temps dont on peut bénéficier sur l’ensemble de sa carrière.

Procédure

Le travailleur qui souhaite bénéficier de cette forme d’interruption ou de diminution de carrière doit préalablement en informer son employeur par écrit au moins 7 jours avant la date de début de l’interruption ou de la diminution des prestations, sauf si les parties conviennent par écrit d’un autre délai. Cette notification peut intervenir par la remise d’une lettre dont une copie est signée pour réception ou par lettre recommandée. La durée d’interruption de carrière souhaitée doit être mentionnée sur l’écrit. Il convient également d’y joindre l’attestation médicale précédemment visée. En plus du certificat médical du médecin traitant, le travailleur isolé doit produire à l’employeur la preuve de la composition de son ménage, délivrée par l’autorité communale, pour établir qu’il vit effectivement au moment de sa demande avec un ou plusieurs enfants.

Dans les 2 jours ouvrables après réception de l’avertissement écrit, l’employeur peut reporter la date de début du congé pour des raisons inhérentes au fonctionnement de l’entreprise. Il doit avertir le travailleur de cette décision par un écrit mentionnant la raison et la durée du report. La durée du report est de 7 jours.

Allocation

Pour compenser la baisse de ses revenus, le travailleur reçoit une allocation forfaitaire mensuelle de la part de l’ONEM. Pour obtenir cette allocation, le salarié doit soumettre une demande d'allocation auprès de l'ONEM. Cette demande peut être introduite par voie électronique sur le portail de la sécurité sociale : www.socialsecurity.be. La demande peut également être introduite par écrit en utilisant le formulaire C61, qui se trouve sur le site Web de l'ONEM.  La demande doit être introduite au plus tôt 6 mois avant la date de début de l’interruption et au plus tard 2 mois après la date de début. Les montants varient en fonction de l’âge du travailleur et de la forme de l’interruption. Ils peuvent être consultés sur le site Web de l’ONEM.

Règles particulières en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur gravement malade

Dans le cadre du congé pris pour assister ou donner des soins à un enfant mineur, pendant ou juste après l’hospitalisation de l’enfant en raison d’une maladie grave, il peut être dérogé à la règle fixant que ce congé doit être pris par périodes d’un mois au minimum. Dans ce cas, le travailleur peut suspendre complètement l’exécution de son contrat de travail pour une durée d’une semaine, renouvelable, dans le prolongement, pour une semaine supplémentaire.

Par « maladie grave », on entend chaque maladie ou intervention médicale qui est considérée comme telle par le médecin traitant de l’enfant gravement malade et pour laquelle le médecin traitant est d’avis que toute forme d’assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire.

Cette possibilité est offerte :

  • au travailleur qui est parent au premier degré de l’enfant gravement malade et qui cohabite avec lui ;
  • au travailleur qui cohabite avec l’enfant gravement malade et est chargé de son éducation quotidienne.

Lorsque ces travailleurs ne peuvent pas faire usage de cette possibilité, les travailleurs suivants peuvent utiliser cette possibilité : 

  • le travailleur qui est parent au premier degré de l’enfant gravement malade et qui ne cohabite pas avec lui ;
  • ou, lorsque ce dernier travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre ce congé, un membre de la famille jusqu’au deuxième degré de l’enfant.

Aucun refus ni report n’est possible dans le cadre de ce congé pour soins en raison de l’hospitalisation d’un enfant mineur gravement malade.

Protection contre le licenciement

Le travailleur qui interrompt ou réduit ses prestations de travail en vue d’un congé pour l’assistance ou les soins procurés à un membre de la famille gravement malade bénéficie d’une protection contre le licenciement qui débute au moment de la demande pour se terminer 3 mois après la fin de la suspension ou de la réduction.

L’employeur qui licencierait ce travailleur pendant la période de protection et qui ne pourrait démontrer que le licenciement est étranger à la demande du congé pour l’assistance ou les soins procurés à un membre de la famille devra non seulement payer l’indemnité de rupture normale, mais aussi payer une indemnité de protection supplémentaire correspondant à 6 mois de salaire, calculés sur la base du salaire partiel si les prestations ont été diminuées de 1/2 ou de 1/5e.

Congé parental

Notion

Tout travailleur a droit au congé parental :

  • à la suite de la naissance de son enfant jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de 12 ans ; 
  • à la suite de l’adoption d’un enfant, pendant une période de 12 ans à dater de l’inscription de l’enfant comme membre de la famille dans le registre de la population ou le registre des étrangers de la commune où le travailleur est domicilié ; 
  • jusqu’à l’âge de 21 ans si l’enfant est atteint d’un handicap mental ou physique de 66 % au moins ; ce droit peut également être accordé pour un enfant atteint d’une affection qui a pour conséquence un score de minimum 4 points dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation des allocations familiales ou qu’au moins 9 points soient attribués dans les trois piliers de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation sur les allocations familiales.

En pratique

Le congé parental est octroyé par enfant, de telle sorte que la mère comme le père peuvent en faire usage.

Il doit être satisfait à la condition du 12e ou du 21e anniversaire au plus tard pendant la période du congé parental. En d’autres termes : le congé parental doit débuter au plus tard le jour avant le 12e ou le 21e anniversaire. Concrètement, cette obligation implique que lorsque la durée totale du congé parental est fractionnée, la dernière période du congé doit commencer le dernier jour avant que l’âge de 12 ou 21 ans ne soit atteint.

Le 12e ou le 21e anniversaire peut être dépassé si le congé a été reporté à la demande de l’employeur et pour autant que la notification écrite requise soit intervenue.

Conditions d’ancienneté

Le travailleur ne peut exercer le droit au congé parental que si, pendant les 15 mois qui précèdent la notification écrite (voir ci-dessous), il a été lié pendant 12 mois à l’employeur par un contrat de travail. Il n’est pas exigé qu’il ait travaillé à temps plein.

Procédure

Le travailleur qui souhaite exercer le droit au congé parental doit en informer son employeur au minimum 3 mois à l’avance. Ce délai peut être raccourci de commun accord. La notification peut intervenir par la remise d’un écrit (avec copie signée pour réception) ou par lettre recommandée. La lettre doit mentionner la date de début et de fin du congé ainsi que la forme de congé souhaitée.

Le travailleur est tenu de remettre à l’employeur les documents attestant de la naissance, de l’adoption ou de l’handicap au plus tard le jour du début du congé parental.

Forme et durée

Le congé parental peut prendre différentes formes :

Suspension totale

Le travailleur peut suspendre complètement ses prestations de travail pendant une période de 4 mois au maximum. Cette période peut être fractionnée en mois à la condition de ne pas dépasser la durée totale de 4 mois. On peut donc introduire une demande pour 1, 2, 3 ou 4 mois.

Réduction à mi-temps des prestations de travail

Les travailleurs occupés à temps plein peuvent, pendant une période ininterrompue de 8 mois, réduire leurs prestations de travail à mi-temps. Un fractionnement peut être demandé pour autant qu’il ait une durée minimale de 2 mois. On peut donc introduire une demande pour 2, 4, 6 ou 8 mois.

Par AR, on peut également instaurer que ce congé parental puisse, en accord avec l'employeur, être scindé en mois, voire en semaines.

Réduction d’un cinquième

Les travailleurs occupés à temps plein peuvent, pendant une période de 20 mois, réduire leurs prestations de travail d’un cinquième. Un fractionnement peut être demandé pour autant qu’il ait une durée minimale de 5 mois. On peut donc introduire une demande pour 5, 10, 15 ou 20 mois.

Il est possible de passer d’une forme de congé parental à une autre. Pour ce faire, on applique la règle selon laquelle 1 mois d’interruption complète équivaut à 2 mois de diminution 1/2 temps et à 5 mois de réduction à 1/5. Ainsi, les combinaisons suivantes sont possibles :

  • 1 mois d’interruption à temps plein et 6 mois à 1/2 temps
  • 2 mois d’interruption complète et 10 mois à 1/5 temps
  • 2 mois à mi-temps et 15 mois à 1/5 temps

Diminution de 1/10

Le congé parental 1/10 donne aux travailleurs la possibilité de travailler à 90%. Cette forme de congé parental peut être prise jusqu'à 40 mois sous la forme d'une demi-journée par semaine ou d'une journée complète toutes les deux semaines. Au gré du travailleur, cette période de 40 mois peut être divisée en périodes de 10 mois ou un multiple de ceux-ci.

Notez que contrairement aux autres formes d'admission, cette forme de congé parental n'est pas un droit absolu pour le salarié. Celle-ci ne peut être admise que si l'employeur y consent.

Passer d'une forme à l'autre

Il est possible de passer d’une forme de congé parental à une autre. Pour ce faire, on applique la règle selon laquelle 1 mois d’interruption complète équivaut à 2 mois de diminution 1/2 temps et à 5 mois de réduction à 1/5. Ainsi, les combinaisons suivantes sont possibles :

  • 1 mois d’interruption à temps plein et 6 mois à 1/2 temps
  • 2 mois d’interruption complète et 10 mois à 1/5 temps
  • 2 mois à mi-temps et 15 mois à 1/5 temps

Report

Si l’on répond aux conditions, le congé parental est un droit qui ne peut pas être refusé par l’employeur. Seul un report est éventuellement possible. Cependant, cela ne s'applique pas au congé parental à 1/10. Cette dernière forme n'est pas un droit absolu pour le salarié et nécessite l'accord préalable de l'employeur.

L’employeur peut, durant un mois à dater de la notification écrite, reporter l’exercice du droit au congé parental pour des raisons légitimes inhérentes au fonctionnement de l’entreprise. Cette possibilité de report est cependant limitée à 6 mois maximum.

Allocation

Pour compenser la baisse de ses revenus, le travailleur reçoit une allocation forfaitaire mensuelle de la part de l’ONEM. L'allocation peut être demandée par voie électronique via www.socialsecurity.be ou sur papier à l'aide du formulaire C61, disponible sur le site Web de l'ONEM. La demande doit être introduite au plus tôt 6 mois avant la date de début de l’interruption et au plus tard 2 mois après la date de début. Les montants varient en fonction de l’âge du travailleur et de la forme de l’interruption (complète, mi-temps, un cinquième). Ils peuvent être consultés sur le site web de l’ONEM.

Les allocations d’interruption pour le 4e mois de congé parental à temps plein, les 7e et 8e mois de réduction à mi-temps et les 16e à 20e mois de réduction d’1/5 sont uniquement payées si l’enfant pour lequel la demande est introduite est né ou a été adopté après le 8 mars 2012.

Adaptation de l’horaire de travail

Le travailleur a le droit de demander une règlementation du travail ou un horaire de travail adapté pour la période qui suit la fin du congé parental. Cette période sera de maximum 6 mois.

À cette fin, le travailleur fournira, au plus tard 3 semaines avant la fin de la période en cours du congé parental, une demande écrite à l’employeur. Dans la demande, le travailleur indiquera les raisons relatives à une meilleure combinaison entre le travail et la vie familiale.

L’employeur évaluera cette demande et y donnera une suite écrite au plus tard une semaine avant la fin de la période en cours de congé parental, en tenant compte de ses besoins propres et de ceux du travailleur. L’employeur indiquera dans sa réponse écrite de quelle façon il est tenu compte dans l’évaluation de la demande de ses propres besoins et de ceux du travailleur.

Protection contre le licenciement

Le travailleur qui sollicite un congé parental, en bénéficie ou en a bénéficié dispose dès la demande d’une protection contre le licenciement qui se termine 3 mois après la fin de la suspension ou de la réduction des prestations. À nouveau, le contrat de travail ne peut être résilié de manière unilatérale, sauf en cas de motif grave ou de raison légitime. Si l’employeur néglige cette protection, il devra verser, en plus de l’indemnité de rupture normale, une indemnité de protection supplémentaire équivalant à 6 mois de salaire.

Contrairement au crédit-temps et à d’autres congés thématiques, la législation en matière de congé parental détermine expressément que, pour le calcul de la durée du préavis, il faut tenir compte du salaire que le travailleur aurait perçu s’il n’avait pas réduit ses prestations, donc du salaire temps plein fictif. Pour l’indemnité de rupture et l’indemnité éventuelle de protection, il y a lieu d’effectuer le calcul sur le salaire qu’un travailleur aurait perçu s’il n’avait pas pris de congé parental.

Congé des aidants proches

Notion

Depuis le 1er octobre 2019, un nouveau congé thématique est entré en vigueur, à savoir le congé des aidants proches. Les travailleurs qui ont le statut d'aidant proche reconnu pourront à l'avenir totalement suspendre ou réduire leurs prestations de 1/2 ou 1/5 pour s'occuper d'une personne qui nécessite des soins. Pour être reconnu comme aidant proche, les travailleurs doivent d'abord introduire une déclaration sur l'honneur auprès de leur mutuelle. La forme de la déclaration sur l'honneur devait encore être fixée par un arrêté royal. Cet arrêté a été publié le 25 juin 2020. Il entre en vigueur le 1er septembre 2020. Par conséquent, à partir du 1er septembre 2020, les travailleurs pourront entamer la procédure suivante pour demander un congé d'aidant proche.

Quels travailleurs ?

Seuls les aidants proches reconnus peuvent prendre ce congé thématique.

Pour être reconnu, l'aidant proche doit déposer une demande de reconnaissance auprès de sa mutuelle par le biais d'une déclaration sur l'honneur et remplir les conditions suivantes :

  • avoir établi une relation de confiance ou une relation étroite, affective ou géographique avec la personne aidée (c'est-à-dire qu'elle ne doit pas nécessairement être un membre de la famille) ;
  • avoir une résidence permanente et effective en Belgique ;
  • sont inscrit au registre de la population ou des étrangers ;
  • fournir l'assistance et l'aide à titre non professionnel, gratuitement et en collaboration avec au moins un professionnel de la santé ;
  • prendre en compte le projet de vie de la personne aidée.

L'aidant proche doit mentionner dans la déclaration sur l'honneur qu'il fournit une assistance et une aide pendant au moins 50 heures par mois, ou au moins 600 heures par an. Le temps consacré à la formation et au soutien de l'aidant proche est pris en compte. 

La personne aidée doit également être reconnue comme telle sur la base des éléments suivants :

  • avoir sa résidence principale en Belgique et y résider de manière permanente et effective. Est assimilé à un séjour permanent et effectif en Belgique : le séjour à l'étranger de maximum 29 jours consécutifs ou non par année calendrier et le séjour à l'étranger de maximum 30 jours consécutifs ou non par année calendrier ou plus, à la suite d'une admission temporaire dans un hôpital ou une autre institution pour la prestation de soins ;
  • remplir les conditions en tant que bénéficiaire de soins (réglementation concernant l'allocation d'intégration).
Lorsqu'un aidant proche a été reconnu pour une certaine personne assistée, aucun nouveau constat ne doit être réalisé dans le cas d'autres demandes de reconnaissance pour cette personne assistée. 

En l'absence de décision dans les 12 semaines suivant le dépôt de la déclaration complète sur l'honneur, la personne concernée est automatiquement reconnue comme aidant proche. 

La reconnaissance en tant qu'aidant proche reste valable pendant un an à compter de la signature de la déclaration sur l'honneur. Une demande de prolongation peut être introduite. Il suffit que l'aidant proche et la personne assistée déclarent sur l'honneur que la situation est telle que les conditions sont toujours remplies. 

Pour une personne assistée, un maximum de trois aidants proches peuvent être reconnus en même temps pour l'octroi du droit social. 

 

Forme et durée

Le congé d'aidant proche peut être pris sous forme de :

  • Une interruption complète du contrat de travail
  • Une diminution des prestations de travail de 1/5
  • Une diminution des prestations de travail de 1/2

Un salarié qui travaille à plein temps est admissible à toutes les formes susdécrites. Un salarié qui travaille à temps partiel ne peut prendre un congé d'aidant proche que sous la forme d'une interruption complète du contrat de travail.

Un congé d'aidant proche à plein temps peut être pris pour une durée maximale de 1 mois par personne nécessitant des soins.

Un congé d'aidant proche à temps partiel (1/5 ou ½) peut être pris pour une durée maximale de 2 mois par personne nécessitant des soins.

L'aidant proche reconnu peut prendre un maximum de 12 mois de congé comme aidant proche tout au long de sa carrière.

Suspension totale

Diminution de ½ ou 1/5

Le travailleur travaille à plein partiel

Oui

Oui

Le travailleur travaille à temps partiel

Oui

Non

Durée max. par bénéficiaire de soins

1 mois

2 mois

Durée max. sur toute la carrière

6 mois

12 mois

Procédure

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé pour aidant proche doit en faire la demande écrite auprès de l'employeur. Cette demande s'effectue au moins 7 jours avant la date de début de l’interruption de son contrat de travail, sauf si les parties conviennent par écrit d’un autre délai.

Cette notification peut être faite en remettant une lettre à l'employeur lequel signe une copie pour réception ou par lettre recommandée réputée reçue le troisième jour ouvrable après l'expédition.

Dans sa demande, le salarié doit mentionner la période pendant laquelle il interrompt l'exécution de son contrat de travail et doit joindre une preuve de sa reconnaissance en tant qu'aidant proche de la personne nécessitant des soins.

Allocation

Pendant le congé d'aidant proche, le salarié bénéficie d'une allocation de l'ONEM. Le montant de cette allocation doit encore être déterminé par arrêté royal. En l'absence d'un tel arrêté royal, les montants appliqués sont les mêmes que pour le congé thématique,

 pour assistance médicale.

Le congé d'aidant proche n'a aucun impact sur le calcul de la pension. En revanche, le nombre de jours de vacances et la prime de fin d'année sont adaptés proportionnellement.


Protection contre le licenciement

Le salarié bénéficie de la même protection contre le licenciement que les autres congés thématiques.

La protection contre le licenciement court de la notification écrite jusqu'à trois mois après la date de fin du congé d'aidant proche. Pendant la période d'application de la protection contre le licenciement, le salarié ne peut être licencié que pour des motifs totalement distincts du congé d'aidant proche. Si le salarié est néanmoins licencié pour des raisons liées au congé, l'employeur devra une indemnité de protection de 6 mois de salaire en plus du délai de préavis normal ou d'une indemnité de licenciement.

La procédure de demande d’un congé thématique auprès de l’ONEM

Les demandes de congé thématique (congé parental, assistance médicale ou soins palliatifs) peuvent être introduites en téléchargeant et en complétant les formulaires disponibles sur le site de l'ONEM.

Désormais, les employeurs et les travailleurs du secteur privé peuvent aussi effectuer leur demande sur le site portail de la sécurité sociale : www.socialsecurity.be.

La demande électronique de l’employeur doit être introduite préalablement à celle du travailleur. Le travailleur peut par la suite compléter sa partie, après identification via la carte d’identité électronique (eID).

Le salarié peut aussi compléter sa demande électronique directement sur le document PDF créé par l’application et envoyer ce document par la poste au bureau du chômage dont il dépend.

À la fin de la procédure de demande électronique par le salarié, toutes les données communiquées sont enregistrées dans un document PDF global qui sert d’accusé de réception. Ce PDF est envoyé à l’eBox du travailleur (la boîte aux lettres électronique sécurisée de chaque citoyen, disponible sur www.mysocialsecurity.be). Quant aux données, elles sont envoyées pour traitement et décision à la base de données de l’ONEM.

La décision (formulaire C62) de l’ONEM relative à la demande de crédit-temps ou de congé thématique arrive aussi dans l’eBox du travailleur.

Dans le cas où l'employeur ou un fonds sectoriel paie une indemnité complémentaire au salarié de 45 ans et plus, la demande ne peut pas être introduite par le biais de ce service en ligne.