La cessation du contrat de travail La cessation du contrat de travail

Le droit à une indemnité d'éviction pour les représentants de commere

Qui peut être considéré comme représentant de commerce?

Un représentant de commerce est un travailleur qui s’engage à prospecter et visiter une clientèle pour négocier ou conclure des affaires hormis les assurances, et ce, pour le compte ou au nom d’un ou plusieurs donneurs d’ordre. La mention du titre de «représentant de commerce» dans le contrat de travail n’est pas déterminante. En définitive, seule compte la manière dont le contrat de travail est exécuté en réalité.

Pour qu’un travailleur soit considéré comme un représentant de commerce, 3 éléments constitutifs s’imposent:

  • rechercher et visiter la clientèle;
  • négocier la conclusion de contrats;
  • de manière permanente.

Il faut faire une distinction entre le travailleur qui est engagé dans la perspective d’une mission commerciale d’une part et le représentant de commerce d’autre part. Cette différence réside dans le fait que l’activité de représentant de commerce suppose qu’il prospecte et visite (sur place) une clientèle pour négocier ou conclure des affaires. N’est, par exemple, pas représentant de commerce puisque l’élément visite fait défaut: le collaborateur commercial à distance, qui exerce son activité depuis son bureau, et dont les contacts avec la clientèle se font par téléphone ou par écrit.

Il importe notamment de savoir s’il faut considérer un travailleur comme un représentant de commerce au terme de son contrat de travail. Dans ce cas, un représentant de commerce n’a effectivement pas droit à une seule éventuelle indemnité de préavis, mais aussi à une indemnité d’éviction.

Qu’est-ce que l’indemnité d’éviction?

Une indemnité d’éviction est une indemnité que l’employeur paie à un représentant de commerce à la fin du contrat de travail. Elle vaut comme compensation pour les pertes financières que le représentant de commerce subit par la perte de la clientèle qu’il a apportée à l’entreprise.

Les conditions pour revendiquer une indemnité d’éviction

Le représentant de commerce ne peut prétendre à une indemnité d’éviction que si les quatre conditions suivantes sont remplies le jour de la rupture du contrat de travail:

Avoir exercé le métier de représentant de commerce d’une façon durable et au titre d’activité principale

Le travailleur doit prouver que l’exécution de son contrat de travail a comme principal objet la représentation de commerce au moment du licenciement et qu’il exerce cette activité d’une manière durable. La détermination du caractère principal de son activité est une question factuelle et doit s’effectuer en vérifiant le temps concret consacré à chacune de ses activités. Pour y parvenir, on examine la description de la fonction du travailleur, le nombre de rapports éventuels d’activité et leur contenu, ou la liste de ses déplacements, etc.

Si le travailleur a effectivement exercé une activité en tant que représentant de commerce pendant son emploi, mais qu'il n'exerçait plus la fonction de représentant de commerce au moment du licenciement, ce travailleur ne peut pas prétendre à une indemnité d'éviction. 

Ancienneté d’un an au minimum dans la fonction de représentant de commerce

Le travailleur doit pouvoir prouver, à la fin de son contrat de travail, qu’il a travaillé comme représentant de commerce depuis au moins un an et qu’au moment de son licenciement, il travaillait toujours comme représentant de commerce. Une période de stage n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté mais bien les périodes de suspension (par exemple les vacances annuelles, les incapacités de travail...).

Il faut donc également tenir compte du délai de préavis presté. Une période de stage n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté, contrairement aux périodes de suspension du contrat de travail (notamment en raison des vacances annuelles, pour incapacité de travail, etc.).

Apport d’une clientèle

Pour permettre à un représentant de commerce de prétendre à une indemnité d’éviction, celui-ci est tenu de prouver qu’il a apporté des clients au cours de l’exécution de son contrat de travail.

On entend par « clientèle » un ensemble de clients qui s’adressent régulièrement à l’entreprise. En cas d’apport d’un nombre insignifiant de clients, on peut difficilement parler de clientèle. On ne parle de clientèle de surcroît que lorsqu’il existe une possibilité d’obtenir des commandes futures. 

On estime généralement que le concept d’apport de clientèle exige une augmentation effective du nombre de clients de l’entreprise et que le maintien du fichier clientèle ne suffit pas.

La charge de la preuve de l’apport de clientèle repose sur le représentant de commerce, sauf si le contrat de travail contient une clause de non-concurrence. Dans ce cas, il existe une présomption d’apport de clientèle en faveur du représentant de commerce et c’est l’employeur qui doit fournir la preuve du contraire. La présomption d’apport de clientèle n’est toutefois pas réfutée par l’employeur par la preuve que les clients concernés avaient déjà passé commande avant l'entrée en service du représentant de commerce si le délai entre la dernière commande et la vente réalisée par le représentant de commerce est de nature à laisser supposer que ce client avait été perdu pour l’employeur.

La majeure partie de la jurisprudence applicable estime que, même s’il existe une clause de concurrence invalide dans le cas du contrat de travail du représentant de commerce, l’on présume que le représentant de commerce a effectivement amené une clientèle. 

La Cour de Cassation est même encore allée un pas plus loin dans son arrêt du 19 mars 2018  (Cass. 19 mars 2018, S.16.0075.F, www.juridat.be).

La Cour a jugé que, même s’il existe dans le contrat de travail du représentant de commerce une clause dans laquelle il était convenu que le travailleur ne devait pas divulguer les « secrets professionnels » de l'employeur à des tiers, qu’il ne devait pas commettre d'actes de concurrence déloyale et qu’il ne pouvait pas discréditer le nom ou la réputation du travailleur, l’on présume également que le représentant de commerce a effectivement amené une clientèle. Dans le contrat de travail du travailleur en l'espèce, cette clause était à tort intitulée « Clause de confidentialité et de non-concurrence », ce qui n’empêche pas la clause en question de ne correspondre manifestement pas à la définition d'une clause de non-concurrence puisqu'elle ne contenait aucune restriction pour le travailleur l’empêchant d’aller travailler chez un concurrent après son travail. 

Attention !

Il est donc important qu'un employeur veille toujours à savoir s'il est souhaitable d'inclure ou non une quelconque clause de non-concurrence dans le contrat de travail d'un représentant de commerce. Même s’il apparaît par la suite que la clause de non-concurrence est invalide, le travailleur pourra bénéficier de l’avantage que l’on présume d’un apport de clientèle, ce qui permettra au travailleur de prétendre plus rapidement à une indemnité d’éviction, car le travailleur ne supporte plus la charge de la preuve pour démontrer qu’il a amené des clients. En outre, il est conseillé en tant qu’employeur d’être extrêmement prudent lors de l’insertion d’éventuelles clauses relatives à la concurrence déloyale et/ou à la non divulgation des secrets d’entreprise dans les contrats de travail des représentants de commerce. Également en ce qui concerne toute autre clause possible qui, par exemple, renvoie au contenu de l'article 17 3° de la loi sur les contrats de travail.

Préjudice

L’indemnité d’éviction indemnise le dommage subi par le travailleur du fait de la perte d’une certaine clientèle. Il va dès lors de soi qu’aucune indemnité d’éviction n’est due, lorsque le travailleur ne subit aucun préjudice et lorsqu’il ne perd aucune clientèle.

Il appartient à l’employeur de prouver que la cessation du contrat de travail (sur le plan de la clientèle) ne cause aucun préjudice au représentant de commerce.

Cette absence de préjudice est toutefois difficile à prouver. La jurisprudence admet un défaut de préjudice dans les cas suivants: quand le travailleur continue de visiter «l’ancienne» clientèle après son licenciement et l’a apportée à son nouvel employeur, quand l’entreprise pour laquelle travaillait le  représentant de commerce est déclarée en faillite, etc.

En revanche, on ne peut pas conclure automatiquement à un défaut de préjudice quand le travailleur est licencié à l’approche de l’âge de la retraite sans qu’il soit prouvé qu’il n’avait pas l’intention de poursuivre ses activités après la retraite. Le même principe s’applique à la prépension: ici aussi, on peut parler d’un préjudice, sauf si l’employeur prouve que le travailleur n’a aucune intention de poursuivre la moindre activité commerciale. Le fait qu’un préjudice découle ou non de la cessation du contrat de travail est estimé souverainement par les tribunaux, comme pour les autres conditions.

Dans quels cas une indemnité d’éviction est-elle due?

L’indemnité d’éviction n’est due que s’il est mis fin au contrat de travail par l’employeur sans motif grave ou par le représentant pour motif grave dans le chef de l’employeur. Aucune indemnité d’éviction n’est donc due quand:

  • l’employeur procède au licenciement pour motif grave du travailleur; 
  • quand le travailleur met fin à son contrat de travail avec un délai de préavis ou une indemnité de préavis; 
  • quand le contrat de travail à durée déterminée expire; 
  • quand il est mis fin au contrat de travail de commun accord.

À combien s’élève l’indemnité d’éviction?

Le montant de l’indemnité d’éviction est égal à trois mois de rémunération du représentant de commerce qui a été occupé chez le même travailleur pendant une période d’un an (au moins) à cinq ans. Elle est augmentée de la rémunération d’un mois par tranche supplémentaire d’ancienneté de cinq ans chez le même employeur. L’indemnité est majorée de la rémunération, on ne tient pas seulement compte du salaire courant mais aussi de tous les avantages acquis en vertu du contrat de travail.

Lorsque le représentant de commerce met fin au contrat de travail en raison d’un motif grave imputable à l’employeur et que le montant normal de l’indemnité d’éviction ne couvre pas totalement le préjudice réellement subi, le représentant de commerce peut, s'il prouve l'importance du préjudice prétendu, recevoir en sus de cette indemnité d'éviction un dédommagement d’un montant équivalent à la différence entre le montant du préjudice réellement subi et le montant de cette indemnité.