La cessation du contrat de travail La cessation du contrat de travail

Le licenciement pour motif grave

Notion

Chaque partie peut résilier le contrat de travail avec effet immédiat pour motif impérieux dans le chef de l'autre partie, sans délai ni indemnité de préavis à accorder. Un licenciement pour motif impérieux peut donc être donné tant par l'employeur que par le salarié. Dans la pratique, cependant, il est très exceptionnel qu'un salarié mette fin au contrat de travail pour motif impérieux.

L'article 35, paragraphe 2, du droit du contrat de travail décrit le motif impérieux comme étant le manquement grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le salarié.

Il s'ensuit que les conditions suivantes doivent être remplies pour qu'il y ait un motif impérieux de licenciement :

  • Il doit s'agir d'un manquement grave ;
  • Ce qui rend impossible toute collaboration professionnelle et entraîne un abus de confiance irréparable entre les parties ;
  • Et ce, de manière définitive et immédiate.

Avant tout, il doit donc y avoir un manquement dans une obligation légale ou contractuelle. Il va sans dire qu'un salarié doit respecter les obligations contractuelles et légales. Le manquement doit être grave ou pontifiant. Il s'agit nécessairement de faits qui doivent être considérés comme des erreurs.

De plus, le manquement grave dans le chef du salarié doit rendre impossible la collaboration professionnelle entre l'employeur et le salarié. Un critère fondamental à cet égard est la violation de la relation de confiance, car la relation de travail est fondée sur la confiance mutuelle des parties.

Enfin, la collaboration professionnelle doit être devenue immédiatement et définitivement impossible, raison pour laquelle le licenciement pour motif impérieux doit être rendu dans les 3 jours ouvrables après que les faits ont été portés à la connaissance de l'employeur. Les faits invoqués doivent être suffisamment graves, il doit s'agir de faits qui violent manifestement le devoir de loyauté du salarié envers l'employeur, au point qu'il puisse être légalement sanctionné de licenciement pour motif impérieux.

La notion de « motif impérieux » n'est pas une notion absolue, mais relative et subjective. Toutes les fautes professionnelles ne constituent pas un motif impérieux. Les circonstances concrètes doivent toujours être prises en compte dans l'évaluation

Cette technique de résiliation étant exceptionnelle et s'écartant des règles normales qui prévoient le respect d'un délai de préavis ou le paiement d'une indemnité de préavis, des conditions particulièrement strictes s'appliquent.

Les exigences de forme

Licenciement dans les 3 jours ouvrables après connaissance des faits

Conformément à l'article 35, troisième alinéa de la loi sur les contrats de travail, un licenciement pour motif impérieux ne peut plus être prononcé sans préavis ni avant l'expiration du contrat, si le fait justifiant le licenciement sans préavis ou avant l'expiration du contrat est connu depuis au moins 3 jours ouvrables de la partie qui l'invoque. En ce sens, la journée de travail est considérée comme tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. Un samedi compte donc comme une journée de travail, même s'il n'y a pas de travail au sein de l'entreprise.

La connaissance du fait allégué par l'employeur comme motif impérieux lance le délai uniquement lorsque le fait a été porté à la connaissance de la personne autorisée par l'employeur à résilier le contrat de travail.

Le fait à l'origine du licenciement pour motif impérieux est connu de la personne habilitée à licencier si celle-ci a une certitude suffisante quant à l'existence de ce fait et aux circonstances susceptibles d'en faire un motif impérieux pour pouvoir prendre une décision en connaissance de cause, notamment pour sa propre conviction et également à l'égard de l'autre partie et du tribunal.

Le délai de trois jours ouvrables ne commence donc pas au moindre soupçon ou suspicion. Il faut des certitudes.

Avant de procéder au licenciement pour motif impérieux, l'employeur peut prendre des mesures d'enquête afin d'étayer sa conviction et d'éviter une décision hâtive.L'audition du salarié et des témoins, la collecte de documents,… peuvent faire partie de cette enquête :

Il sera souvent utile d'entendre le salarié avant de prendre une décision de licenciement pour motif impérieux. Dans de nombreux cas, seule une telle conversation permet à l'employeur de situer pleinement les faits. Il arrive que l'explication donnée par le salarié révèle des choses qui font que les faits perdent beaucoup de leur importance.

Le licenciement proprement dit n’est soumis à aucune exigence de forme et peut dès lors être exécuté oralement. Il est cependant hautement conseillé de fournir (pour établir la preuve) une confirmation écrite et de préférence par envoi recommandé.

Ce qui précède implique-t-il que des faits commis dans un passé lointain sont aujourd’hui prescrits et ne peuvent plus justifier un licenciement pour motif impérieux ?

Non. Il est parfaitement possible que des faits qui se sont par exemple produits 5 ans auparavant à l’insu de l’employeur servent de fondement au motif impérieux. En effet, le délai ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance de ces faits. Or ces faits sont parfois difficiles à mettre au jour. Un exemple classique dans ce contexte est la découverte, à la suite d’un audit exécuté par un bureau de comptables dans le cadre d’une reprise d’entreprise, qu’un travailleur particulier a, quelques années auparavant, acquis systématiquement des biens à titre personnel aux frais de la société. Dans ce cas, le délai des 3 jours ouvrables commence à courir à partir du moment où le rapport de l’auditeur est porté à la connaissance de l’employeur.

Ce n'est pas le moment où les faits ont été commis, mais le moment où l'employeur (c'est-à-dire la personne autorisée à le licencier) prend connaissance de ces faits qui est crucial pour apprécier l'opportunité du licenciement.

Notification des motifs

Seul le motif qui a été notifié dans les trois jours ouvrables après le licenciement peut être invoqué comme motif impérieux. Le licenciement produit de facto un nouveau délai de 3 jours ouvrables pour signifier le motif impérieux formellement au moyen d’un écrit recommandé ou par exploit d’huissier de justice. En principe, la notification des motifs peut aussi se faire en remettant un écrit à l’autre partie à condition qu’une copie de cet écrit soit signée par le récepteur comme preuve de cette remise (la signature de la partie qui reçoit l’écrit est une exigence absolue pour que le licenciement soit valable).  Cependant, la signification par courrier recommandé ou exploit d’huissier est réellement préférable (notamment vu que ces modes de notification ne permettent aucune discussion quant à la date effective de la notification).

Le motif impérieux doit être décrit de manière à ce que la partie licenciée soit informée des manquements qui lui sont reprochés et qu'en cas de contestation le juge puisse apprécier la gravité du motif allégué et qu'il puisse vérifier s’il s’agit du même motif que celui invoqué face à lui. Le motif du licenciement pour motif impérieux doit par conséquent être décrit avec précision dans la lettre de motivation.

Cette exigence de précision est évaluée très sévèrement par les tribunaux et les cours du travail. L’exposé détaillé des faits à charge est donc absolument nécessaire.

Les formules générales telles que « licenciement pour motif impérieux : vol » sont donc totalement inadmissibles. Il est nécessaire d'indiquer quand le vol a été déterminé, par qui, où, ce qui a exactement été volé, quelle est la valeur des biens volés ... Il convient également de mentionner dans cette lettre recommandée les circonstances aggravantes. (p. ex., le fait que le travailleur licencié est investi d’une fonction de confiance au sein de l’entreprise, ce qui aggrave les faits.)

Il faut être particulièrement vigilant devant cette exigence. La sanction n’est en effet pas des moindres : l’imprécision de l’exposé des faits à charge aura comme conséquence que le licenciement pour motif impérieux sera déclaré irrégulier. En conséquence, une indemnité de préavis devra être payée même si les faits reprochés sont solidement établis.

Il va de soi que la lettre de motivation doit également être rédigée dans la langue correcte (voir supra).

Signature par les personnes compétentes

Il est certes aussi important de faire signer la lettre de motivation par la personne à laquelle les statuts de la société accordent le pouvoir de licencier. La signature par une personne ne disposant pas de ce pouvoir peut mener à la nullité du licenciement pour motif impérieux et à l’obligation de verser une indemnité de rupture, même si le motif était fondé.

Attention !

En pratique, les organigrammes ne correspondent pas toujours à la réalité. Une personne qui a quitté la société peut ne pas avoir encore été remplacée dans les statuts. Cette distraction peut avoir des conséquences très lourdes en cas de licenciement pour motif impérieux.

Sur le fond

Vous trouverez ci-dessous la liste des faits qui peuvent être régulièrement invoqués comme motif impérieux. Il convient préalablement de souligner que tous les tribunaux du travail ne jugent pas de la même façon certains faits. Il importe de vérifier avec soin si, dans certains arrondissements, des faits déterminés sont jugés suffisamment graves pour être considérés comme motif impérieux.

Vol

En principe, le vol est toujours considéré comme motif impérieux dans le chef d'un salarié. Un seul vol suffit à rompre définitivement la relation de confiance entre l'employeur et le salarié. La valeur de la chose volée est sans importance.

Bien que le vol constitue sans conteste un motif impérieux, il est néanmoins avisé à l'employeur de sonder l'affaire en profondeur. En effet, en présence du moindre doute, les tribunaux du travail ont tendance à rejeter le motif impérieux, que la version des faits présentée par le salarié paraisse crédible ou non importe alors peu.

Néanmoins, une petite minorité jurisprudentielle estime qu’il convient lors de l’appréciation du vol de tenir compte de 2 éléments qui, ensemble, peuvent faire en sorte que le vol ne soit pas considéré comme un motif impérieux : quand il s’agit d’un travailleur présentant un très long état de service, plus de 20 ans d’ancienneté, et que le bien dérobé n’a qu’une valeur dérisoire. Si ces 2 facteurs sont réunis, il existe une jurisprudence minoritaire qui juge le licenciement pour motif impérieux comme une sanction trop sévère.

Fausses notes de frais

Les fautes qui amènent l'employeur à douter de l'honnêteté de son salarié, telles que la soumission de fausses notes de frais, constituent un motif impérieux, quelle que soit l'ampleur réelle du préjudice causé. Une ancienneté importante et un passé professionnel irréprochable ne sont pas des circonstances atténuantes, mais plutôt aggravantes, car elles sont de nature à évaporer toute méfiance légitime chez l'employeur.

L'honnêteté est une obligation essentielle dans les relations de travail. En règle générale, la réception de pots-de-vin, la soustraction de marchandises et de matériels, les vols et autres comportements malhonnêtes constituent un motif impérieux.

Consommation d'alcool

L'ivresse et l'intoxication peuvent constituer un motif impérieux, surtout si le salarié a maintes fois été mis en défaut verbalement et par écrit en termes clairs. La nature pathologique de la dépendance et le fait d'avoir suivi une cure de sevrage dans le passé n'entrent pas en ligne de compte.

Le problème en cas d'ivresse et d'intoxication est souvent la charge de la preuve. Étant donné qu'un salarié ne peut pas être obligé d'effectuer un test sanguin ou un alcootest, l'employeur doit souvent se fier aux déclarations des témoins concernant l'état d'ivresse ou d'intoxication. C'est souvent problématique.

Infractions routières

Le fait, pour un chauffeur de taxi, de commettre de graves excès de vitesse malgré des avertissements personnels constitue un motif impérieux. Il en va de même pour l'utilisation par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail d'un véhicule lui appartenant non valablement assuré et immatriculé.

Insubordination

Pour que l'insubordination soit considérée comme une faute grave, le salarié doit avoir ignoré un ordre légal de son employeur. La répétition des faits est une circonstance aggravante.

L'absence d'un ouvrier pendant plusieurs jours sans aucune notification à l'employeur est un acte d'insubordination qui constitue un motif impérieux.

Le non-respect par le salarié des consignes de sécurité, lequel mettant ainsi sa propre santé en danger, constitue un motif impérieux.

Le refus d'un représentant commercial, pendant le délai de préavis qui lui a été signifié, d'accepter la compagnie du collègue susceptible de lui succéder à l'occasion de visites en clientèle constitue un motif impérieux.

Commettre de la violence

Porter des coups et des blessures à un collègue constitue sans conteste un motif impérieux.

Insultes

Conformément à l'article 16 de la loi sur les contrats de travail, les parties se doivent mutuellement respect et estime. Pendant l'exécution du contrat, ils doivent respecter la bienséance et les bonnes mœurs.

Les injures à l'adresse de l'employeur ou à l'adresse d'un supérieur hiérarchique sont donc à juste titre admises dans la jurisprudence comme motif impérieux.

Lorsque les insultes sont prononcées en présence d'autres employés ou fournisseurs, celles-ci sont jugées encore plus rigoureusement par la jurisprudence. Le fait que les insultes soient prononcées par une personne occupant un poste à responsabilités est une circonstance aggravante. Il en va de même pour la récidive.

Faits issus de la vie privée

En principe, les faits issus de la vie privée ne peuvent justifier le licenciement pour motif impérieux. Il en va autrement si ces faits issus de la vie privée peuvent avoir une influence incontestable sur la relation professionnelle entre employeur et travailleur. Par exemple, lorsqu’une caissière tente pendant son temps libre de dérober des biens dans un magasin concurrent, il peut être supposé que ce fait issu de la vie privée ôte toute confiance au niveau de la relation avec l’employeur. En effet, une caissière se doit d’être irréprochable en termes d’honnêteté.

À strictement parler, des faits privés, tels qu'une condamnation pour délits sexuels, peuvent constituer un motif impérieux s'ils ont des conséquences dans l'entreprise qui rendraient impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail.

Confusion des intérêts

Constitue un motif impérieux le fait pour un travailleur de donner manifestement et frauduleusement la primauté à son intérêt personnel en poussant par exemple les commandes de son entreprise privée.

Faux rapports d’activité

Lorsqu’un représentant de commerce déclare dans ses rapports avoir effectué certaines visites et qu’il s’avère finalement que ce n’est pas le cas, ce fait sera considéré par la jurisprudence majoritaire comme un motif impérieux. En effet, les données des représentants sont d’une importance vitale pour toute activité commerciale car elles permettent de suivre l’évolution du marché. En outre, ces rapports sont souvent le seul moyen de contrôle dont dispose l’employeur à l’égard de son représentant. Enfin, ces faux rapports témoignent avant tout du fait que l’on ne peut avoir confiance en ce travailleur.

Constitue un motif impérieux, la rédaction de fausses déclarations, surtout lorsque le salarié a déjà été rappelé à l'ordre à ce sujet.

Diverses formes de tromperie

D’une manière générale, la jurisprudence est sévère à l’égard des actes de malhonnêteté. Il est évident, en effet, que des pratiques frauduleuses sapent les bases de la confiance entre l’employeur et le travailleur.

Quelques exemples :

  • Faire payer par la société des frais à caractère privé
    On ne peut pas nier que cette forme de tromperie survient régulièrement depuis l’avènement des cartes de crédit.
  • Enregistrement fautif des heures de travail
    Un travailleur qui fait enregistrer fictivement des heures d’arrivée et de départ ou convertit des périodes d’absence en périodes de présence afin de s’approprier de cette façon des heures non prestées se rend coupable d’une faute grave.

Absence au travail

Il va de soi qu’une absence justifiée (attestée par exemple par un certificat médical) ne peut fonder un licenciement pour motif impérieux.

Seule une absence injustifiée peut déboucher sur un licenciement pour motif impérieux. Mais il faut remarquer immédiatement que la brièveté de cette absence ne permet pas nécessairement d’invoquer le motif impérieux. Cette « brièveté » est interprétée de façon diverse par la jurisprudence en fonction des circonstances concrètes du dossier (la jurisprudence a déjà considéré que quelques heures, une journée mais aussi plusieurs jours ne sont pas suffisants pour légitimer le motif impérieux).

Avant de lancer la procédure du licenciement pour motif impérieux, il est préférable de reprocher par écrit au travailleur concerné son absence injustifiée. Si malgré cette lettre, il continue à s’absenter, cette circonstance justifie en principe le licenciement pour motif impérieux.

Concurrence

Tout acte de concurrence que le salarié accomplit à l'encontre de son employeur pendant la durée du contrat de travail constitue par définition une violation illégale et flagrante de l'article 17, 3° b de la loi sur les contrats de travail. Tant que le contrat de travail existe, le salarié doit en effet s'abstenir de toute concurrence à l'encontre de son employeur.

Il convient également de noter que la jurisprudence considère à l'unanimité tous les actes de concurrence pendant le contrat de travail comme déloyaux et que, contrairement à ce que certains souhaiteront peut-être lire dans le texte de l'article 17, il n'y a pas de « concurrence loyale » autorisée pendant le contrat de travail.Peu importe qu'il s'agisse d'une concurrence loyale ou déloyale pendant le contrat de travail.

Il ne doit pas s'agir de concurrence « déloyale », tout acte de concurrence pendant le contrat de travail suffit.

Preuve

La charge de la preuve repose sur la partie qui invoque le motif impérieux (en l’espèce, l’employeur).

Cette partie doit fournir la preuve du respect des délais légaux ainsi que de l’existence des faits qui sont invoqués pour justifier le licenciement pour motif impérieux. Ce n’est pas toujours une sinécure, étant donné les nombreuses discussions concernant l’admissibilité des moyens de preuve. Ainsi, des déclarations de détectives se heurtent souvent à l’incompréhension des tribunaux et les travailleurs licenciés invoquent souvent la violation d’une condition de forme ou de leur vie privée pour contester la légitimité des preuves utilisées par l’employeur (par exemple des images vidéo). Bien que, pour l’instant, la jurisprudence accepte généralement qu’une preuve obtenue de manière illégitime ne doive pas automatiquement être laissée de côté mais uniquement dans certaines conditions, la plus grande prudence reste de mise dans ce domaine.

Quand cette preuve ne peut être apportée ou quand cette preuve ne peut être acceptée selon le tribunal, il n’y a aucun motif impérieux et une indemnité de préavis doit être payée.

Quelques questions pratiques

Peut-on procéder à un licenciement pour motif impérieux pendant un délai de préavis déjà signifié ?

Le principe de base veut que le contrat de travail subsiste pendant la durée du préavis. Pendant ce délai, le travailleur et l’employeur conservent en principe les mêmes droits et obligations. Par conséquent, un licenciement pour motif impérieux au cours du délai de préavis est possible si des faits graves se produisent impliquant une rupture immédiate de confiance. Bien qu’il y ait eu au départ quelques discussions à ce sujet, on admet généralement que lorsqu’un travailleur est licencié pour motif impérieux pendant la période de préavis, il perd immédiatement le droit à l’indemnité de rupture complémentaire qui lui était due parce que le délai de préavis signifié était insuffisant.

Que se passe-t-il si une plainte pénale est déposée pour les mêmes faits ?

Il n’est pas impensable que dans le cas d’un vol commis par le travailleur, l’intéressé soit non seulement licencié pour motif impérieux, mais qu’il fasse également l’objet d’une plainte avec constitution en partie civile déposée auprès d’un juge d’instruction. Si l’ex-travailleur conteste ensuite son licenciement pour motif impérieux devant le tribunal du travail, ce dernier ne pourra, vu l’adage « le criminel tient le civil en état », se prononcer sur le fond avant que le juge pénal ne se soit prononcé.