La cessation du contrat de travail La cessation du contrat de travail

Régime de chômage avec complément d'entreprise

Lorsque la prépension a été introduite dans les années ‘70, cette mesure était considérée comme une façon d’accompagner en douceur le départ les travailleurs plus âgés hors du marché du travail et de faire place aux jeunes travailleurs. À cette époque, on pouvait encore déroger sans problème à la condition générale d’âge fixée à 60 ans.

En raison du vieillissement de la population, les autorités ont, depuis 2005, commencé à prendre toute une série de mesures pour limiter les conséquences de ce vieillissement et pour permettre le financement de la sécurité sociale. Le Pacte des générations a apporté des modifications importantes concernant les conditions d’âge et d’ancienneté, les cotisations sociales et fiscales afférentes à la prépension et l’exécution d’une politique active lors de restructurations. Depuis lors, la prépension est soumise chaque année à de nouvelles mesures de durcissement.

Tout d’abord, le terme de prépension a été remplacé par Régime de Chômage avec Complément d’entreprise (RCC). Ensuite, les conditions d’âge et d’ancienneté sont encore systématiquement renforcées, tout comme les cotisations patronales sur l’indemnité complémentaire.

Le RCC est en fait une forme de chômage. Le salarié percevra des allocations de chômage de l'ONEM après son licenciement par l'employeur et à la fin du délai de préavis ou après la période couverte par l'indemnité de préavis/l'indemnité compensatoire de licenciement. Lorsque le salarié licencié remplit les conditions d'âge et de carrière pour le RCC, l'employeur (ou dans certains secteurs le Fonds de Sécurité d'Existence) est obligé de verser une indemnité complémentaire en plus de l'allocation de chômage. En principe, cette indemnité complémentaire doit être versée jusqu'à ce que le salarié atteigne l'âge légal de la pension (actuellement 65 ans, à partir de 2025 ce sera 66 ans et à partir de 2030 67 ans). Auparavant, une personne sous RCC ne pouvait pas prendre une pension légale anticipée, elle restait dans le système RCC jusqu'à l'âge normal de la pension. Depuis 2019, il est possible pour un bénéficiaire du RCC de passer à la pension légale anticipée s'il remplit les conditions d'âge et de carrière.

Licenciement par l'employeur

Pour avoir droit au RCC, le salarié doit être licencié par l'employeur. Le salarié n'a pas droit au RCC si le contrat de travail prend fin d'une autre manière, par exemple en raison d'un licenciement par le salarié, de commun accord, pour force majeure ou parce qu'un contrat à durée déterminée a atteint la date de fin convenue.

Si le salarié est licencié pour motif impérieux qui est ensuite contesté avec succès par le salarié devant le tribunal du travail, le RCC s'applique.

Selon l'ONEM, si l'employeur résilie le contrat de travail et que le salarié donne un contre-préavis pendant la période de préavis, le droit au RCC sera perdu.

En pratique, c'est souvent le salarié qui demande à l'employeur l'autorisation de bénéficier du RCC. Cependant, la décision de licencier un salarié appartient toujours à l'employeur. Si cet employeur ne souhaite pas donner suite à la demande du salarié, le salarié ne peut en aucun cas forcer son licenciement. C'est l'employeur qui tire les ficelles.

Inversement, si un salarié ne vient pas poser des questions sur le RCC, mais que l'employeur est sur le point de licencier un salarié plus âgé, il doit avoir le réflexe avant le licenciement de vérifier qu'à l'issue du délai de préavis ou de la période couverte par l'indemnité de préavis, le salarié concerné ne sera pas admissible au RCC, car cela signifie un coût supplémentaire en plus du coût de licenciement normal.

Les contrats de travail des ouvriers dont l’exécution a débuté avant le 1er janvier 2014 et auxquels il est mis fin en vue d’un RCC, peuvent, pour ce qui concerne la première partie des délais de préavis, encore bénéficier des délais de préavis raccourcis qui étaient d’application au 31 décembre 2013 dans la plupart des secteurs.

Ceci contrairement aux contrats de travail des employés dont l’exécution a débuté avant le 1er janvier 2014. La pratique en vigueur à l’égard des employés avant le 1er janvier 2014, à savoir le congé avec l’application du minimum légal d’alors (3 mois par période de 5 ans d'ancienneté), ne peut plus être mise en œuvre depuis l’entrée en application du statut unique.

Le salarié qui a été licencié en vue du RCC a le droit de demander un congé de sollicitation en vertu des règles légales normales.

Les salariés licenciés aux fins du RCC ont dans certains cas droit à un reclassement externe (outplacement). Si le salarié n'a pas été licencié pour motif impérieux, ni dans le cadre d'un licenciement collectif et qu'il a droit à un délai de préavis ou à une indemnité de préavis d'au moins 30 semaines, l'employeur est obligé de faire une offre d'outplacement. Toutefois, si le salarié a droit à une indemnité de préavis ou à un délai de préavis de moins de 30 semaines et qu'il a au moins 1 an d'ancienneté, l'employeur ne doit proposer un outplacement que si le salarié le demande.

La CCT n° 109 concernant le licenciement manifestement déraisonnable ne s'applique pas si un salarié est licencié en vue du RCC.

Attention au licenciement de travailleurs protégés âgés. Les délégués du personnel au sein du CE ou du CPPT et les candidats non élus aux élections sociales bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Ils ne peuvent être licenciés que moyennant respect d'une procédure spéciale. Si ces procédures ne sont pas respectées, l'employeur doit une indemnité de protection qui, dans des cas extrêmes, peuvent même atteindre 8 ans de salaire. Les délégués syndicaux bénéficient également d'une protection contre le licenciement, qui exige généralement avant le licenciement que le syndicat soit informé de l'intention de l'employeur de résilier le contrat de travail. Cette protection contre le licenciement s'applique tout autant si l'on licencie un salarié en vue du RCC, même si ce salarié a lui-même demandé à pouvoir bénéficier du RCC. Le fait qu'un salarié protégé quitte son mandat n'offre malheureusement aucun soulagement, car dans ce cas, la protection reprend vie en tant que candidat. La seule façon de licencier un salarié protégé aux fins du RCC sans avoir à payer d'indemnité de protection est de demander au salarié de renoncer à la totalité de l'indemnité de protection, ce qui ne peut être légalement valable qu'après que le droit à cette indemnité de protection complète est né. Un conseil en or : ayez une assistance juridique si vous souhaitez licencier un salarié protégé âgé à des fins de RCC.

Conditions d'âge et de carrière pour RCC

Le salarié doit pouvoir justifier d'un certain nombre d'années de carrière pour bénéficier du RCC. La législation stipule qu'en plus des périodes travaillées, certaines périodes d'inactivité sont assimilées et donc également prises en compte dans l'exigence de carrière. Les équations dépendent du système de RCC. A l'aide du formulaire C.17 Passé professionnel, téléchargeable sur le site Web de l'ONEM, le salarié peut demander de calculer sa carrière afin de savoir s'il est éligible au RCC. Cette demande peut être introduite au plus tôt au cours du sixième mois précédant le mois au cours duquel le contrat de travail est résilié ou rompu.

L'âge requis doit être atteint au plus tard :

  1. à la fin du contrat de travail ; 
  2. et soit pendant la période d'application de la CCT, soit pendant la période d'application de la CCT qui prolonge cette CTT, dans la mesure où la CCT prolongée prévoit la même condition d'âge.

Le délai de préavis peut expirer après la période de validité de la CCT.

La carrière requise doit être atteinte au plus tard à la fin du contrat de travail. À savoir au terme du délai de préavis ou au moment de l’interruption, s’il est mis fin au contrat avec prise d’effet immédiate. La condition de carrière peut encore être atteinte après la fin de la CCT.

Pour des entreprises en difficultés ou en restructuration, d’autres conditions s’appliquent encore. Le délai de préavis ou la période couverte par l'indemnité de préavis doit expirer pendant la durée de la CCT.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des différents systèmes de RCC avec leurs conditions d'âge et de carrière correspondantes.

Le montant du complément d'entreprise

Le complément d'entreprise est égal à la moitié de la différence entre le salaire de référence net et l'allocation de chômage.

Le salaire de référence net est égal au salaire mensuel brut limité moins les cotisations personnelles à la sécurité sociale et le précompte professionnel.

Lors de la concertation obligatoire, il est décidé de commun accord quel mois de référence et donc également quel salaire brut est pris en compte. Si aucun mois de référence n'a été fixé, le mois calendrier précédant la date du licenciement sera pris en compte. Le salaire mensuel brut est limité à 4166,10 € (montant depuis le 1er mars 2020).

L'allocation de chômage d'un salarié bénéficiaire du RCC s'élève à 60% du salaire mensuel brut, limitée à 2313,97 € (montant depuis le 1er mars 2020). L'allocation de chômage s'élève au maximum à 1388,40 euros par mois.

Il est possible qu'un régime plus favorable ait été développé au niveau sectoriel ou de l'entreprise. Il faut donc toujours examiner les CCT sectorielles et d'entreprise.

En plus du montant brut du complément d'entreprise, l'employeur doit une cotisation spéciale à l'ONSS. Le montant de cette cotisation dépend de l'âge du salarié au moment de l'entrée en vigueur du RCC. Plus le salarié est jeune, plus c'est onéreux pour l'employeur. Le tableau suivant montre les contributions de l'employeur pour le secteur à but lucratif.

Lorsque le salarié reprend le travail en tant que salarié d'un employeur autre que celui qui l'a licencié à des fins de RCC, ou en tant que travailleur indépendant, l'employeur doit continuer de payer le complément d'entreprise.

Le statut du bénéficiaire du RCC

Un bénéficiaire du RCC doit être adéquatement disponible pour le marché du travail.

Une disponibilité adaptée signifie que le bénéficiaire du RCC :

  • est inscrit comme demandeur d'emploi ;
  • doit accepter un travail adapté ou une formation adaptée ;
  • ne peut quitter le travail sans motif légitime ;
  • ne peut pas être licencié en raison de votre mauvaise attitude ;
  • doit se présenter à l'office régional de l'emploi et de la formation professionnelle ou chez un employeur s'il a été appelé par l'office régional ;
  • doit coopérer à tout plan d'accompagnement ou parcours d'intégration qui lui est proposé par l'office régional de l'emploi.

Par ailleurs, l'office régional de l'emploi l'accompagnera dans le cadre d'un plan d'action individuel. Cette institution proposera un plan d'action au plus tard 9 mois après le début de votre chômage.

Le bénéficiaire du RCC qui ne remplit pas ses obligations peut être temporairement ou définitivement exclu du droit aux allocations. 

Certains bénéficiaires du RCC peuvent être exemptés de la disponibilité adaptée s'ils ont atteint un certain âge ou un certain nombre d'années de carrière :

Système du RCC

Âge ou carrière requis(e)

CCT 17

43 ans de carrière

Raisons médicales

Aucun requis

Longue carrière

Travail de nuit

Métier lourd

62 ans

Ou

42 ans de carrière

Entreprise en difficulté ou en restructuration

65 ans

Ou

43 ans de carrière

L'exemption doit être demandée, elle n'est pas accordée automatiquement.

L'obligation de l'employeur de remplacer

L'employeur est obligé de remplacer le bénéficiaire du RCC qui n'a pas encore 62 ans à la fin de son contrat de travail par un ou deux chômeurs complets indemnisés ou assimilés. Le remplaçant ne doit pas obligatoirement remplir la même fonction que le bénéficiaire du RCC. Si le salarié a au moins 62 ans à la fin du contrat de travail, il n'y a pas d'obligation de remplacement.

Le remplaçant doit entrer en service pendant la période commençant le premier jour du quatrième mois précédant le mois au cours duquel le RCC commence et se terminant le premier jour du troisième mois suivant. L'obligation de remplacement s'applique pour une période de 36 mois.

Dans les cas suivants, l'employeur peut être exempté de l'obligation de remplacement.

1.  Pour cause de pénurie sur le marché du travail.

L'ONEM peut accorder une dispense si l'employeur peut démontrer qu'aucun remplaçant n'est disponible :

  • du même niveau que la fonction exercée par le salarié licencié ; 
  • ou du niveau d'un autre poste vacant dans l'entreprise à la suite de ce licenciement.

L'employeur doit adresser la demande de dispense par courrier recommandé à l'inspecteur régional du chômage de l'ONEM.

La demande doit être introduite dans la période :

  • à partir du premier jour du dixième mois précédant le mois de la date prévue d'entrée en vigueur du RCC ;
  • jusques et y compris 8 jours calendrier après la date de fin effective de la période de préavis ou 8 jours calendrier après le dernier jour couvert par l'indemnité de préavis.

De plus, la demande doit être accompagnée d'un certificat attestant qu'il n'y a pas de remplaçant disponible pour le poste demandé

2.  Pour cause de réduction structurelle des effectifs

Le ministre de l'Emploi peut accorder une dispense si l'employeur peut démontrer :

  • une réduction structurelle des effectifs ;
  • et que la dispense peut empêcher le licenciement de salariés qui viennent de bénéficier du RCC.

S'il y a une délégation syndicale, l'employeur doit obtenir l'approbation de toutes les organisations de travailleurs représentées dans la délégation syndicale.

La demande doit être envoyée par courrier recommandé et doit parvenir au ministre de l'Emploi au plus tard le dernier jour du troisième mois suivant le mois au cours duquel le RCC a effectivement commencé. La lettre recommandée est réputée reçue le troisième jour ouvrable après l'expédition.

3.  Pour les RCC en cours pour les entreprises en difficulté ou en restructuration ou fermeture

Le ministre de l'Emploi peut accorder une dispense pour les RCC en cours des entreprises en difficulté ou en restructuration ou en cas de fermeture d'une entreprise. Cela s'applique aux salariés qui sont déjà bénéficiaires du RCC avant la reconnaissance de l'entreprise et pour lesquels l'obligation de remplacement continue de courir après la reconnaissance.

La demande doit être envoyée par courrier recommandé et doit parvenir au ministre de l'Emploi au plus tard à la fin du deuxième mois suivant le mois au cours duquel aucun remplacement valable n'a plus été effectué. La lettre recommandée est réputée reçue le troisième jour ouvrable après l'expédition.

4.  Pour les nouveaux RCC pour les entreprises en difficulté ou en restructuration

Si l'employeur est reconnu comme entreprise en difficulté ou en restructuration et autorisé à raccourcir les délais de préavis et/ou à déroger aux conditions normales d'âge et de carrière, il est automatiquement dispensé de l'obligation de remplacement. Dans ce cas, aucune demande distincte ne doit être présentée pour obtenir une dispense de l'obligation de remplacement.